¿Qué es el abandono laboral? Una explicación para los empleadores

El abandono laboral ocurre cuando un empleado no se presenta como se espera en el trabajo en días consecutivos sin notificar a su supervisor (sin llamar, no presentarse) o solicitando el tiempo libre.

El número de días que el empleado falta antes de la ausencia se considera una renuncia por abandono laboral varía según la organización, pero con mayor frecuencia es de tres días. (Por lo tanto, si es un empleado que lee esto, consulte la política de su organización en su manual del empleado; no haga suposiciones).

El hecho de que el empleado no se presente al trabajo también incluye la falta de comunicación con su gerente o supervisor sobre un motivo por el que falta trabajo. El empleado tampoco solicitó tiempo libre o para usar su permiso remunerado o no remunerado. El empleado simplemente no vino a trabajar sin un motivo conocido.

En las organizaciones, el abandono laboral ocurre por muchas razones, ya que hay personas que abandonan su trabajo. Varias razones encontradas incluyen: el empleado estaba demasiado avergonzado y tenía miedo de renunciar en persona; al empleado se le ofrecieron más horas en su segundo trabajo, mejor remunerado; y el empleado fue llamado inesperadamente a una emergencia familiar y una persona con la que contó no llamó a la compañía; en este caso, el empleado fue reintegrado.

Entonces el abandono laboral nunca es apropiado, pero ocurre por una variedad de razones. Obviamente, estos empleados no estaban pensando en el daño que hicieron por su futuro al no abandonar correctamente su trabajo.

Cuando un empleado no se presenta al trabajo, el primer paso es que el supervisor o gerente trate de comunicarse con el empleado por teléfono, teléfono inteligente, correo electrónico, mensaje de texto o por cualquier medio que esté acostumbrado a comunicarse con el empleado. A veces, se obtiene una razón racional para las ausencias. Algunas veces un empleado simplemente no entendía todas sus opciones.

También necesita ofrecer información sobre la Ley de ausencia familiar y médica en caso de que el problema sea una enfermedad. Además, el personal de recursos humanos también recomienda ofrecer las opciones de un permiso de ausencia a corto plazo e información de seguro por discapacidad a corto plazo para que el empleado comprenda todas las opciones disponibles en caso de una afección médica.

Manual del empleado

Se recomienda a los empleadores que deletreen claramente una política en sus manuales para empleados que indique que la cantidad de días perdidos antes de la ausencia se considera una renuncia por abandono laboral. Dado que esto no está cubierto por la mayoría de las leyes estatales, aunque existen algunas prácticas que rodean la interpretación del abandono laboral en diferentes estados, la política clara es en el mejor interés de los empleadores.

Puede evitar dificultades legales más adelante al tener, implementar y aplicar una política equitativa que notifique al empleado de la terminación inminente.

También querrá que su política explique varios escenarios en los que consideraría el abandono laboral. Por ejemplo, puede considerar a una persona con licencia no pagada o pagada que no regresa a trabajar durante los tres días posteriores a la fecha de finalización del permiso para haber abandonado su trabajo. En un segundo ejemplo, puede considerar que un empleado que ha estado ausente durante tres días sin presentar una declaración de incapacidad a corto plazo o documentación de FMLA ha abandonado su trabajo.

Notificación al empleado

Mediante un aviso, cuando un empleado no se presenta o notifica al gerente o al supervisor los motivos de las ausencias, se le aconseja que envíe al empleado una carta certificada que requiera una firma en el momento de la entrega.

La carta debe indicar que dará por terminado el empleo cinco días hábiles después de que el empleado haya recibido la carta si no recibe noticias suyas con una explicación razonable y aceptable de las ausencias.

Pero, si el empleado no se comunica o no responde, como suele ser el caso en situaciones de abandono laboral, debe seguir las políticas de su empresa. De lo contrario, está estableciendo un precedente para casos en el futuro. Se recomienda seguir constantemente sus políticas publicadas sin importar quién sea el empleado y sin importar el puesto que ocupen.

Compensación por desempleo

Los empleadores designan la terminación como una renuncia voluntaria para evitar que el empleado obtenga una compensación por desempleo.

Esto se debe a que un empleado que renuncia voluntariamente a su trabajo solo puede cobrar beneficios de desempleo si la renuncia se debió a una buena causa, según lo determinado por la oficina de desempleo. Las causas buenas con frecuencia son impugnadas por los empleadores en una renuncia voluntaria y en el despido a través del abandono laboral.

Conclusión para el empleador?

• Intente comunicarse con el empleado para brindarle opciones y conversar sobre lo que está sucediendo.
• Proporcione toda la documentación médica para una solicitud FMLA, discapacidad a corto plazo, etc.
• Ofrezca un permiso no remunerado a corto plazo si lo desea. Reconozca que está sentando un precedente que puede afectar su capacidad para enfrentar el abandono laboral en el futuro.
• Notifique al empleado de las medidas que tomará con respecto a la terminación y proporcione cinco días hábiles para una respuesta.
• Envíe cada uno de estos elementos a través de un método que requiera una firma en el extremo de recepción para asegurarse de que el empleado recibió la carta.

Por favor, cuídese de sus empleados, pero tenga la seguridad de que un empleado que no asiste al trabajo está dañando la capacidad de otros empleados para hacer su trabajo. Esto, a su vez, daña su capacidad de operar su negocio.

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