Administración Lista de verificación para generar compromiso de los empleados

¿Desea saber cómo introducir cambios en el trabajo para que su introducción genere el compromiso y el apoyo de los empleados? Puede hacerlo si sigue estas recomendaciones y logra primero, las tres etapas iniciales que crean el compromiso del empleado para cambiar.

La cuarta etapa de gestión del cambio

En esta etapa del proceso de cambio, el cambio se introduce en una mayor parte de la organización. Los planes detallados son desarrollados por el equipo de cambio que lidera el esfuerzo.

Estos agentes de cambio deberían haber involucrado a tanta gente como sea posible durante las etapas de planificación. El grado de su capacidad para involucrar a otros empleados dependerá del tamaño y alcance de los cambios esperados.

El trabajo del equipo de liderazgo de cambio

El equipo de liderazgo de cambio también debe reconocer el hecho de que los empleados experimentarán los cambios de muchas maneras diferentes. Ellos reaccionarán profesionalmente ante la introducción de los cambios, pero lo más importante es que responderán a los cambios a nivel personal, y esta puede ser la respuesta más poderosa de todas.

Esto se debe a que los empleados necesitan viajar a través de las cuatro fases de reacción personal para cambiar antes de estar listos para aceptar e integrar los cambios. Mientras que algunos empleados se moverán a través de las cuatro fases en diez minutos; otros empleados tardarán meses en recorrer el mismo camino.

Lo que la introducción del cambio necesita lograr

En esta etapa de introducción, el equipo de liderazgo de cambio debe asegurarse de que se lleven a cabo las siguientes iniciativas.

• Determine cómo los roles y trabajos tendrán que cambiar.
• Brinde educación general a la organización para que todos entiendan lo que significa el cambio para la organización y cómo se gestionará el cambio.
• Planifique las sesiones de capacitación necesarias para que los empleados compartan las expectativas y los parámetros de cambio con toda la organización. Por lo general, se necesita capacitación específica para puestos de trabajo y departamentos.
• Identifique gerentes o equipos de proyectos internos o departamentales para ayudar a integrar los cambios si es necesario.
• Proporcione otras oportunidades de capacitación para empleados, según sea necesario, para que los empleados estén equipados para realizar los cambios necesarios. Estos pueden incluir:
  -Entrenamiento técnico para cambios en trabajos,
  - Capacitación supervisora ​​y de gestión, tanto sobre los cambios y las expectativas como sobre las habilidades directivas que necesitan fortalecimiento,
  -Adiestramiento en gestión de proyectos, > Capacitación en administración de cambios, y
  Capacitación en relaciones humanas, como la formación de equipos y el liderazgo en reuniones.
  Comience a planificar cambios en la estructura y las prácticas de recompensa y reconocimiento de la organización para lograr cambios paralelos y de recompensa en apoyo del esfuerzo de innovación.
• Cree mecanismos de retroalimentación para que los empleados sepan cómo está progresando el cambio. Aumenta la comunicación cien veces.
• Proporcione consecuencias para adoptar o rechazar los cambios, a lo largo del tiempo, pero no demasiado tiempo. Comience con recompensas y reconocimiento para los adoptados de cambio temprano.
• Proporcione maneras de despedirse de las viejas costumbres y comprométase con las nuevas formas de hacer negocios. Estas se llaman ceremonias y son un poderoso motivador. En una organización, cuando los policías adoptaron por completo la policía comunitaria, los oficiales de la calle anotaron todas las formas en que interactuaban anteriormente con sus comunidades. Una vez que escribieron todos los métodos anteriores, arrojaron los papeles en un bote de basura y prendieron fuego a los periódicos. Un poderoso dejar ir.
• Introducir cambio para generar compromiso de los empleados

Las personas reaccionan al cambio de muchas maneras diferentes. El grado en que los empleados apoyarán y se comprometerán con los cambios deseados depende parcialmente de sus reacciones naturales al cambio y, en parte, de cómo se introducen los cambios.

Puede alentar a las personas a inscribirse en los cambios que desea implementar aplicando las siguientes ideas de administración de cambios cada vez que se introduzca un cambio en su organización. (Estas sugerencias se adaptan de las ideas de la Dra. Rosabeth Moss Kanter de la Universidad de Harvard.)

Proporcione una visión

• del cambio con detalles claros sobre el nuevo estado deseado al inicio del proceso. Demuestre su compromiso activo
• con el cambio; crea una sensación de emoción para el futuro. El compromiso activo incluye responsabilizar y recompensar a las personas y apoyar los esfuerzos y contribuciones positivas de los empleados. Comparta información
• sobre los planes de cambio en la mayor medida posible con todos sus empleados. Comparte todo lo que sabes tan pronto como lo conozcas. Proporcione tiempo
• para que los miembros del personal se acostumbren a la idea del cambio. Involucre a todos los empleados
• en la planificación del cambio. Divida los cambios grandes en pequeños
• , pasos realizables. Cree metas e hitos medibles específicos para los pequeños pasos y el proceso general de cambio. Mantenga las sorpresas al mínimo
• . Concentrar los esfuerzos en una comunicación efectiva durante cada fase del proceso de cambio para permitir que todos vean lo que viene. Los detalles específicos sobre el impacto del cambio en las personas, cuando se conocen, ayudan a las personas a adaptarse para cambiar más rápidamente. Establezca nuevos estándares
• , requisitos y políticas que resulten de los cambios claros. Ofrezca un refuerzo positivo e incentivos
• para premiar los éxitos iniciales y para servir como modelos a imitar y comportamiento deseado del resto de la organización. Haga frente a las reacciones personales al cambio

La mayoría de las personas están profundamente apegadas a sus hábitos actuales. Hacer cambios implica más que solo aprender nuevas habilidades. Las personas necesitan un período de transición para abandonar emocionalmente las viejas formas y avanzar hacia nuevas formas.

Las cuatro fases de la aceptación del cambio son negación, resistencia, exploración y compromiso.Para pasar a través de estas fases, cuando se introduce el cambio en la organización, los empleados pasan de la negación (entorno externo) y luego a la resistencia (entorno interno) que se basan en el pasado.

A medida que comienzan a aceptar los cambios que se han introducido, los empleados avanzan hacia el futuro al ingresar primero a la fase de exploración, y luego, si todo continúa según lo planeado, terminan en la fase de compromiso mirando al futuro y completando el etapa introductoria en la gestión del cambio.

Las 4 fases de la reacción personal al cambio durante la introducción

Los empleados pasan por cuatro fases en su camino a comprometerse con los cambios que la organización introdujo. Recuerde que estas cuatro fases se producen durante la cuarta etapa de las seis etapas que experimentará en un proceso de cambio. Esto es lo que sucede en cada etapa.

1. Negación:

El cambio aún no es real para los empleados. No sucede nada que sea visto por el empleado individual. El trabajo continúa como de costumbre. Las personas pueden pensar pensamientos como: "Este cambio desaparecerá si lo ignoro. " " La organización cambiará de opinión. "" No me va a pasar a mí. "No pueden esperar que yo lo aprenda. "" Pero, siempre lo hemos hecho de esta manera. "Y", soy demasiado viejo para empezar de nuevo de una manera diferente. "

2. Resistencia:

Los empleados experimentan ira, duda, ansiedad y otras emociones negativas. Tienden a enfocarse en su experiencia personal del impacto del cambio en lugar de en cómo puede ayudar a su organización. La productividad y la producción pueden disminuir. Puede experimentar la resistencia de los empleados como enojado, vocal, estridente, visible, desagradable, conflictivo y atemorizante. La resistencia también puede ser silenciosa, huraña, retraída, no verbal, oculta, socavadora y saboteadora.

Ambos existen y debes estar preparado para enfrentar ambas formas de resistencia.

3. Exploración:

Las personas comienzan a enfocarse en el futuro y en cómo los cambios realmente pueden ayudarlos. Están ansiosos por aprender y comprender el impacto de los cambios en su trabajo y esfera de influencia. Esta fase puede ser estresante ya que los empleados buscan nuevas formas de comportarse y relacionarse entre sí. En este punto, las personas también reconocen que el cambio no va a desaparecer. Por lo tanto, incluso si aún no se sienten apoyados, buscan formas de aprovechar al máximo el cambio para ellos personalmente y en sus trabajos.

4. Compromiso:

Los empleados se han inscrito en el cambio y están listos para seguir adelante con los planes de acción. La productividad y los sentimientos positivos vuelven. En conclusión, la Etapa de Introducción de la Gestión del Cambio es desafiante, reactiva y estresante, pero también emocionante, energizante y fortalecedora. Estos consejos y sugerencias lo ayudarán a enfrentar de manera efectiva y profesional la introducción de cambios en su organización.