¿Cuándo deben los empleadores contratar a un abogado especializado en derecho laboral?

Cuando inicia un negocio, administra un negocio o ejecuta un departamento de Recursos Humanos, la primera idea que tiene no es si necesita un abogado especializado en derecho laboral. Tiende a pensar en el producto o servicio que está ofreciendo y los clientes que espera atraer. Cuando piensas en los empleados, piensas en las contrataciones, los salarios y los beneficios.

Lo que muchos empresarios, gerentes y personal de recursos humanos no piensan es contratar a un abogado de empleo.

¿Deberías? ¿Cuándo los empleadores necesitan un abogado de empleo? ¿A veces? ¿Siempre? ¿Es importante tener un abogado de empleo en el personal o uno en la marcación rápida, o es un abogado de empleo a quien puede esperar para llamar después de que haya sido demandado?

Ningún directivo o personal profesional de recursos humanos comienza con la idea de que van a ser objeto de una demanda laboral. Después de todo, muy pocos gerentes tienen la intención de violar las leyes. El problema es que la ley de empleo es compleja.

Completamente loco, en realidad. A veces, necesita un abogado especializado en derecho laboral, pero no quiere perder su dinero con altos honorarios legales. Otras veces, es crítico que haga la inversión en un abogado de empleo.

El empleado promedio de Recursos Humanos tiene un diálogo continuo con un abogado de empleo para verificar las situaciones cotidianas en las que su empresa necesita ir a lo seguro, y las relaciones de los empleados de forma inteligente. Estas situaciones pueden incluir la introducción de una nueva política, cómo informar a los empleados de un cambio de beneficios y cuáles son las últimas tendencias en derecho laboral.

En estas situaciones cotidianas, los gerentes y los propietarios generalmente dependen de los recursos humanos para mantener la conversación, si es que deciden mantener una conversación. Eso está bien en estas situaciones cotidianas con los empleados.

¿Cuándo debe llamar a un abogado de empleo?

Pero si la situación tiene el potencial de descontrolarse y potencialmente causar un gran daño a su organización, realmente debe llamar a un abogado de empleo.

En estas seis situaciones, absolutamente debe llamar a un abogado de empleo.

Para escribir su manual

Claro, puede escribirlo usted mismo con políticas que son exclusivas de su compañía, pero necesita que un abogado lo revise. ¿Por qué? Debido a que su manual puede crear inadvertidamente contratos con sus empleados, o tener políticas que violan la ley.

Debe contar con un abogado de empleo (no es el mismo abogado que lo ayuda con asuntos corporativos) para asegurarse de que todo esté bien. Y necesita que revisemos el manual de vez en cuando, especialmente cuando llega a 15 empleados (leyes como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) se activan cuando tiene 15 empleados).Cuando llega a 50 empleados (cuando se aplican aún más leyes a su negocio, especialmente la Ley de licencia médica familiar (FMLA), necesitará un abogado laboral para comprender las implicaciones de las leyes.

Hay empresas disponibles que se especializan en redacción manuales, y si sigue esa ruta, asegúrese de que un abogado de empleo con licencia en su estado revise el manual completo. Idealmente, esa persona debería formar parte del personal, pero si no, vale la pena el dinero para contratar a un abogado de empleo local para ponle el visto bueno.

Cuando aparece una agencia gubernamental en tu puerta

Puedes encontrar un representante de la EEOC o del Departamento de Trabajo de pie en tu oficina y pidiendo ver tus registros.

Tu El trabajo consiste en decir: "Por favor tome asiento mientras llamo a mi abogado de empleo".

Luego, llame a su abogado de empleo inmediatamente y haga exactamente lo que su abogado le diga que haga. No piense nunca: "No tengo nada que ocultar". . "Puede que no, pero eso no significa que quiero dejar que la EEOC revise los archivos de tu personal.

Llame a ese abogado de derecho laboral. Idealmente, tendrá una relación con un abogado de empleo antes de que aparezca la agencia gubernamental, pero si no, aún diga: "tome asiento mientras llamo a mi abogado" y luego busque un abogado rápidamente.

Cuando un empleado se queja de acoso ilegal

A veces, lo que sucedió en un reclamo de acoso ilegal es tan obviamente incorrecto que es fácil de arreglar.

Si un gerente le dijera a un empleado: "Tienes que tener sexo conmigo o te despediré", es bastante fácil de manejar. Disparas al gerente.

Pero, la mayoría de las quejas de acoso no son tan sencillas. Mucho de eso es él dijo / ella dijo y a veces una broma es solo una broma y, a veces, es evidencia de discriminación continua. Realice su investigación y consulte con su abogado para asegurarse de que cumple con la ley y realiza la investigación correctamente.

Hay trampas legales en cualquier investigación de acoso, así que asegúrese de que sus políticas y procedimientos estén en su lugar antes de que reciba una queja. Y esos procedimientos deben, por supuesto, ser controlados por su abogado de empleo.

Cuando le sirven papeles legales

No lo haga, bajo ninguna circunstancia piense que puede manejar la situación por su cuenta. Claro, puede ser 100% correcto, pero no quiere cometer un error en el lado legal de las cosas, lo que significa que perderá el caso por un tecnicismo.

No respondas No lo pienses No hable con el empleado (o ex empleado) para aclarar el "malentendido". "Llame a su abogado de inmediato.

Cuando necesita despedir a un empleado

En todos los estados, excepto en Montana, el empleo es a voluntad, lo que significa que puede despedir a un empleado siempre que lo desee, siempre que no lo haga por una razón ilegal. .

Entonces, puede despedir a un empleado por llegar tarde tres veces seguidas, pero no por quedar embarazada.

Sin embargo, hay tantas situaciones que debe considerar y tantas posibles infracciones legales, que desea verificar con su abogado antes de despedir a un empleado.Por ejemplo, si despides a Bill por llegar tarde tres veces seguidas, puedes pensar que es una decisión obvia.

Pero, ¿y si el jefe de Molly no la despedía cuando llegó tarde tres veces seguidas? Ahora, Bill puede reclamar discriminación de género; lo estás manteniendo bajo un estándar diferente al de Molly. Siempre revisa dos veces. Las prácticas pasadas importan.

Cuando necesita desconectar a las personas

Como un despido, los despidos deben ser directos, pero quiere asegurarse de que cumpla con todas las leyes. Por ejemplo, la Ley WARN requiere ciertas acciones de un empleador con el que deseará cumplir. Los diferentes estados tienen diferentes leyes con respecto a los despidos, especialmente en California.

Si está ofreciendo una indemnización por despido, querrá que sus empleados firmen una liberación general de reclamos para recibir esa indemnización. En este documento, su empleado renuncia al derecho de demandar por varias razones o acepta una cláusula de no competencia o no menosprecio a cambio de una indemnización.

Su abogado tendrá que escribir el lanzamiento para usted. Puede decirle lo que quiere incluir, pero no se sorprenda si su abogado le dice que no puede hacer todo lo que desea hacer. La ley varía de estado a estado y necesita mantenerse en cumplimiento.

Puede pensar que es demasiado costoso pagarle a un abogado para que lo asesore sobre asuntos que puede manejar usted mismo. Los abogados son caros, pero perder demandas puede costarle aún más. Los empleadores necesitan un abogado de empleo para ayudarlos a prevenir demandas y prevenir problemas de cumplimiento.

Establezca su relación con un abogado de empleo desde el principio, y la relación y el conocimiento continuo del abogado sobre su negocio, cultura corporativa y filosofía de gestión beneficiarán a su empresa a largo plazo.