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La transferencia de capacitación permite a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en la capacitación en el trabajo. La transferencia de capacitación realiza ciertas actividades antes, durante y después de una sesión de capacitación que permite a los empleados aplicar de manera más efectiva y rápida las habilidades aprendidas durante la capacitación en el trabajo.
La transferencia de capacitación es el objetivo cuando los empleados participan en cualquier actividad de capacitación interna o externa, sesión, seminario o capacitación en el trabajo.
El objetivo del entrenamiento es mejorar las habilidades, el conocimiento y la capacidad de pensamiento y aprendizaje de los empleados. Pero, aún más importante, es la capacidad de aplicar la nueva información, habilidades o conocimiento en el trabajo del empleado.
Al llevar la transferencia de capacitación un paso más allá, idealmente, el empleado aprende la información nueva, aplica la información en el trabajo y luego comparte la información nueva transfiriendo el conocimiento (capacitación) a otros empleados.
¿Desea que la capacitación que proporcione a los empleados tenga un impacto real en las habilidades practicadas en el lugar de trabajo cuando los empleados vuelvan a trabajar? Este estudio de caso ilustra el poder de prestar atención a la transferencia de capacitación de los empleados antes, durante y después de las sesiones o actividades de capacitación y desarrollo.
Estudio de caso de transferencia de capacitación
Para que entienda el concepto de transferencia de capacitación, el siguiente es un estudio de caso de la vida real que muestra a un gerente de capacitación aplicando las acciones necesarias antes, durante y después de proporcionar capacitación a los destinatarios.
Además, los enlaces a continuación lo llevan a formas específicas y recomendadas de reforzar la capacitación para que se aplique en el trabajo si desea avanzar.
Antes de la capacitación del empleado
En una universidad del medio oeste, el Director de Desarrollo de Recursos Humanos (HRD) creó una nueva serie de capacitación de empleados para los miembros del personal de supervisión.
Comenzó el proceso de evaluación de necesidades con grupos focales que incluyeron tanto a los posibles participantes como a los supervisores para identificar las habilidades e ideas clave que se necesitan en la capacitación.
Consultó con expertos externos para determinar el contenido de capacitación de los empleados. Observó los programas de capacitación de empleados y se reunió con directores de HRD de colegas universitarios para comparar notas antes de desarrollar la capacitación de los empleados.
Formó un comité asesor para toda la universidad para revisar y ayudar con el diseño y la entrega de la capacitación de los empleados.
Luego, trabajando con proveedores internos y externos de capacitación y desarrollo, desarrolló sesiones de capacitación para empleados basadas en objetivos. Los gerentes de aprendices deben asistir a una reunión inicial que presenta el contenido de la sesión de capacitación del empleado.
Estas reuniones también enseñan a los participantes el papel del gerente en el apoyo a los esfuerzos de capacitación.Poco a poco, más y más gerentes asistieron a la capacitación completa también.
Durante la capacitación del empleado
El Director de DRH realizó sesiones piloto con los primeros dos grupos de capacitación de empleados. Las sesiones se rediseñaron según los comentarios. Los capacitadores presentaron ejemplos relevantes y actividades durante las sesiones.
Los participantes completaron evaluaciones de varias páginas que proporcionaron comentarios sobre el contenido, el aprendizaje y la efectividad de las sesiones.
Estos se debían dentro de una semana de la sesión de capacitación, y no se requieren al final de la sesión, por lo que los participantes tuvieron tiempo para una revisión y reflexión reflexiva después de la capacitación.
Después de la capacitación del empleado
El rediseño de la capacitación es un proceso continuo basado en la retroalimentación.
Un par de meses después de las sesiones, el Director de HRD se reúne con los empleados que participaron en la capacitación. Su propósito es evaluar su satisfacción con la capacitación y saber si pudieron transferir la capacitación a su lugar de trabajo a lo largo del tiempo. También se reúne con sus supervisores para evaluar si los empleados están aplicando las habilidades en el lugar de trabajo.
Está trabajando para proporcionar pruebas reales y comentarios de 360 grados para fortalecer el componente de transferencia de capacitación del programa de capacitación de empleados.
¿El programa de capacitación de empleados es un éxito?
Usted apuesta. Pasó el tiempo para implementar los pasos recomendados en la siguiente serie de artículos sobre transferencia de capacitación.
La universidad está obteniendo excelentes resultados de los recursos invertidos en la capacitación de los empleados. También puede experimentar estos resultados prestando atención a la transferencia de capacitación de los empleados a su lugar de trabajo.
Después de todo, ¿por qué no desea agregar las actividades y el seguimiento que garantizará que los empleadores y empleados cosechen el impacto positivo del tiempo que los empleados dedican a la capacitación? Estás invirtiendo en el tiempo de entrenamiento de todos modos.
Más información sobre la transferencia de capacitación
Esta información sugiere actividades e ideas que permiten la transferencia exitosa de capacitación al trabajo del empleado. La transferencia de entrenamiento ocurre más fácilmente cuando la capacitación se desarrolla internamente y se imparte. Pero incluso la transferencia de entrenamiento externo se realizará de forma más efectiva cuando utilice las siguientes sugerencias.
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