Video: Cómo dar retroalimentación en el trabajo 2025
Constantemente les decimos a los gerentes que deben felicitar a sus empleados y que deben darles su opinión. Esas cosas parecen ser lo mismo. El "¡Buen trabajo! "Después de que una presentación, proyecto o venta se realiza, se alaban y se reciben comentarios. ¿O es realmente?
Hablando con Rajeev Behera, CEO de la plataforma de gestión del rendimiento Reflektive, dijo: "Elogio, por definición, es expresar la aprobación o admiración de algo o alguien.
Comentarios, por otro lado, es la información sobre el desempeño de una persona de una tarea utilizada como base para la mejora. En otras palabras, tanto la retroalimentación como los elogios pueden ser positivos, pero la retroalimentación siempre está diseñada para mejorar el rendimiento. "
Entonces, ¿qué significa esto para un gerente? ¿Cómo puede asegurarse de que no solo esté alabando, sino también? ¿Tiene comentarios positivos o constructivos? Aquí hay varias sugerencias.
Pregunte a sus empleados acerca de sus metas
Sin dudas, conoce los objetivos de rendimiento de sus empleados: qué objetivos de ventas se supone para llegar, cuántos archivos deben procesar todos los días, o para lo que esté trabajando su empleado. Pero asegúrese de preguntarles cuáles son también sus objetivos profesionales.
Esto lo ayudará a enfocar sus comentarios Behera recomienda tomar estos objetivos y dividirlos en tareas y habilidades alcanzables para que no se mantengan imprecisos. Por ejemplo, si el objetivo de su empleado es "dar mejores presentaciones", querrá saber qué habilidades se necesitan.
Al desglosar las habilidades necesarias se obtuvo el se.
- Hablando con confianza y claridad.
- Crear diapositivas de PowerPoint que transmitan datos mejor que las palabras.
- Respondiendo a las preguntas de los participantes de la reunión.
- Mantener el meetHave Reuniones individuales regulares
ing enfocado al redirigir a las personas de vuelta al tema principal.
Luego, cuando desee alabar a un empleado por su excelente presentación, vuelva a estos objetivos. Entonces, por ejemplo, en lugar de decir: "¡Buen trabajo! "Diga", usted estaba seguro con esa información. Sabía exactamente de lo que estaba hablando y todos los demás en la reunión podrían decir que también estaban preparados. "O bien," tus diapositivas estaban bien hechas. Los gráficos representan los datos de una manera fácil de entender. "
Tenga en cuenta que no solo es específico, sino que también se está enfocando en las áreas que su empleado necesita mejorar.
Tener reuniones regulares uno a uno
Si desea dar una respuesta positiva a sus empleados, necesita tiempo para hacerlo. Esto, por supuesto, no significa que no puedas simplemente agarrar a un empleado en el pasillo y decir: "Manejaste tan bien a ese cliente por lo atento que estuviste con las preguntas que quizás no se había dado cuenta de que tenía que preguntar."
Behera recomienda una reunión semanal con cada empleado. Una reunión semanal de uno a uno es práctica para algunos grupos y no práctica en otros. Pero, independientemente del horario que elija, debe reunirse con el empleado con la frecuencia suficiente para que el empleado se beneficie.
Si conserva toda la información hasta la evaluación de fin de año, entonces no significará mucho para el empleado y no ayudará al empleado tanto como la retroalimentación más frecuente.
Si te sientas en diciembre y dices: "El rediseño de tu informe que realizaste en mayo fue realmente grandioso. Es fácil de leer ahora. "Es agradable y alabado. Pero, debería haber dicho eso hace ocho meses, cuando hubiera tenido un impacto inmediato en el comportamiento del empleado en el futuro.
La retroalimentación temprana le permite al empleado saber que está en el camino correcto y que debe emplear las mismas estrategias en otras áreas. Y, francamente, olvidará (y también lo hará el empleado) una gran cantidad de acciones que merece llamar si solo brinda retroalimentación una o dos veces al año.
¿Qué pasa con el sándwich de comentarios?
Cualquier persona que trabaje en administración o Recursos humanos ha escuchado que debe intercalar comentarios negativos entre dos niveles de buena respuesta . Entonces, por ejemplo, dices: "Jane, hiciste un gran trabajo en esa presentación.
Sin embargo, llegaste tarde tres de cinco días la semana pasada, y realmente me gusta la firma de tu correo electrónico. "
Claramente, eso es un comentario podrido, y solo se hace porque el gerente se sintió obligado a unir los malos comentarios con los buenos. Esto nunca funciona porque, una vez que el empleado escucha los comentarios negativos, echa de menos cualquier otra cosa que tenga que decir.
No necesita preocuparse por el sandwich de comentarios; no es una respuesta efectiva. Dé buenos comentarios cuando el empleado se lo haya ganado y haga comentarios negativos cuando sea necesario. Debe proporcionar comentarios negativos de la misma manera. Al igual que "buen trabajo" no transmite ninguna información útil, "mal trabajo" tampoco.
Cómo proporcionar comentarios sobre el desarrollo
Por lo tanto, intente proporcionar comentarios como este: "Quería trabajar para parecer más seguro haciendo sus presentaciones. No pudo responder las preguntas de Jane y Steve en la última reunión.
"La próxima vez, trate de anticipar las preguntas que harán las personas para que esté preparado con las respuestas. No todas las preguntas son predecibles, por lo que está bien decir: 'No sé, pero averiguaré y daré seguimiento. contigo 'cuando no sabes la respuesta. "
O bien," Querías trabajar en la creación de presentaciones más interesantes. Sus diapositivas fueron en su mayoría viñetas que usted lee. La próxima vez, recuerda que no quieres publicar todo lo que vas a decir. Intenta usar diapositivas para visualizar los datos. Sentémonos juntos el próximo martes para revisar tus diapositivas juntos. "
Si tiene que hacer buenos comentarios, está bien proporcionarlos junto con los comentarios negativos, pero no es necesario forzarlos a un emparedado. El desafío más importante es dar retroalimentación negativa y positiva constante.Si su empleado sabe que los comentarios de hoy son negativos, pero los de mañana serán positivos, entonces todo está bien.
¿Por qué preocuparse por esto?
La gestión no se trata solo de alcanzar los números, por lo que la alta gerencia está contenta. No se trata solo de los elogios y agradecimientos que ofrece a los empleados cuando hacen un buen trabajo.
La administración también se trata de desarrollar, motivar y capacitar a los empleados. La retroalimentación utilizada correctamente puede hacer eso, hacer de su departamento un excelente lugar para trabajar y mejorar sus números en general. Todos pueden beneficiarse de comentarios específicos.
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