Brinde a sus aspirantes a líderes una prueba de manejo antes de ofrecer la promoción

La idea de dirigir es atractiva para muchas personas interesadas en avanzar en sus carreras. Sin embargo, el reconocimiento de que la vida laboral diaria se centra exclusivamente en los demás, dejando poco tiempo para los esfuerzos que disfrutaron como contribuyentes individuales es un factor decisivo para muchos. En otras situaciones, los individuos de repente se lanzan al papel sin mucho contexto para que el trabajo se consuma espectacularmente, dejando un desastre a su paso.

Para cualquier individuo que esté considerando asumir un rol responsable del trabajo de otros, invertir un poco de tiempo en probar el papel de adecuación ayudará a evitar un costoso error de carrera. Para los gerentes responsables de identificar y promocionar a las personas en puestos de liderazgo por primera vez, es esencial minimizar los nuevos errores de selección de líderes.

Un enfoque para proteger los intereses de todas las partes interesadas es que el gerente exponga al líder aspirante a diferentes aspectos del rol a través de una serie de tareas donde el riesgo es bajo y la oportunidad de obtener experiencia de liderazgo alto.

Algunas empresas tienen programas formales de desarrollo de liderazgo o de aprendizaje, sin embargo, demasiados gerentes están solos para seleccionar y desarrollar nuevos líderes en sus equipos. En esta situación, invertir tiempo en exponer a su candidato a un liderazgo a una serie de actividades o proyectos que le ofrezcan una prueba del papel puede ayudar a reducir las posibilidades de una costosa falla de encendido.

5 Actividades para que su líder aspirante obtenga una valiosa experiencia antes de la promoción

1. Empieza pequeño. Pídale a su empleado que le facilite algún aspecto de sus reuniones de operaciones. Deles la oportunidad de desarrollar la porción flexible de la agenda y pídales que se coordinen con los miembros del equipo para la preparación de la reunión.

Ponga a la persona a cargo de administrar la reunión real y luego asegúrese de que las partes responsables completen los elementos de acción.

2. Provee algunos problemas para resolver. Ofrezca a su líder aspirante un flujo continuo de problemas de procesos o partes interesadas para resolver. Idealmente, la resolución incluirá trabajar con otros en el departamento y en todas las funciones.

3. Use la rotación del trabajo para promover el aprendizaje . Ofrezca al individuo una serie de tareas en diferentes áreas de su función u organización. Déjelos comenzar aprendiendo lo básico y luego ofrecer una serie de asignaciones cada vez más difíciles dentro del área. Una vez que hayan demostrado competencia y confianza para el trabajo en un área, muévanlos al siguiente.

4. Aproveche los proyectos para las oportunidades de aprendizaje . Asignar a la persona para dirigir un equipo de proyecto. Permítales entender que son responsables de llevar el proyecto a una conclusión exitosa a tiempo, dentro o por debajo del presupuesto y en el nivel de calidad adecuado.Comience con iniciativas tácticas más pequeñas y, a lo largo del tiempo y basándose en resultados positivos, avance hacia iniciativas más estratégicas e interfuncionales.

5. Asignar al individuo a un rol formal de liderazgo de equipo. Si bien existen diferentes aspectos de este puesto, a menudo es responsable de los resultados de un grupo, pero no tiene poder para contratar, despedir o evaluar a los miembros del equipo.

A diferencia de un gerente de proyecto que trabaja en una serie de iniciativas temporales y únicas, el líder del equipo está involucrado en trabajar, guiar y ayudar con las actividades relacionadas con las operaciones. Utilicé el rol de líder del equipo para alcanzar el éxito en soporte al cliente, TI, marketing y grupos de ventas.

Las mejores prácticas de un gerente para guiar la experiencia de manejo de pruebas de liderazgo

• Observe a su líder aspirante regularmente en una variedad de entornos. Asegúrese de proporcionar coaching y retroalimentación casi en tiempo real sobre los comportamientos clave para eliminar o fortalecer.
• Sé paciente con los errores y resiste el impulso de intervenir y corregir todo lo que sale mal. Aliente a la persona a reconocer sus errores y desafíelos a trabajar con otros para garantizar la resolución oportuna y rentable de los problemas.
• Enfóquese en observar al individuo en entornos donde necesita ganar la confianza y el apoyo de otros como parte del éxito de la iniciativa. Cultivar una comprensión de cuán desafiante es realmente involucrarse y obtener el apoyo de los demás es una de las lecciones más valiosas que una persona puede aprender en este programa.
• Reúnase regularmente para revisar el progreso y discutir los desafíos. Además de sus comentarios y coaching oportunos, es útil programar debates periódicos para revisar el progreso y medir el nivel de interés o frustración. Estas sesiones deben consistir en que haga preguntas abiertas y escuche con atención. Resista el impulso de ser preceptivo para problemas específicos y anime al individuo a proponer y luego seguir sus propias ideas.
• Solicitar información de los otros miembros del equipo. Solicite comentarios y comentarios sobre el desempeño del líder aspirante. ¿Qué puede él / ella hacer mejor? ¿Qué debería dejar de hacer? Ofrézcale estos comentarios a su aprendiz y pídales que lo tomen para traducir la información en una mejora. Considere la posibilidad de facilitar una retroalimentación de 360 ​​grados con una encuesta anónima en la que los miembros del equipo califiquen el desempeño de la persona en diferentes dimensiones. Deje espacio para comentarios. Una vez más, comparta la información con el líder aspirante.
• Mida el interés y el compromiso continuo de su aprendiz para desarrollarse como líder. Eventualmente, usted y su miembro del equipo tienen la decisión de pasar al próximo paso: un rol de administración formal con los miembros del equipo de informe, o, para volver a una función de colaborador individual. Su observación y entrenamiento a lo largo del tiempo le dirá si el individuo es capaz de dar este gran paso. Sin embargo, también debe evaluar el nivel de interés y compromiso de la persona. Por ahora, entienden los conceptos básicos de dirigir y guiar a otros.Pregunte:
  • ¿Disfruta de este papel?
  • ¿Te desafía?
  • ¿Te sientes recompensado por este trabajo?
  • ¿Se siente cómodo renunciando a servir como contribuyente individual?
  • ¿Estás preparado para dedicarte a apoyar y desarrollar a otros?
  • ¿Se siente cómodo navegando por los aspectos desafiantes de la función, incluida la entrega de comentarios constructivos?

-

Los pasos y sugerencias anteriores a menudo se saltan al ritmo acelerado de los negocios. El costo de poner a la persona equivocada a cargo de los miembros de tu otro equipo es increíblemente alto en términos de moral, productividad, compromiso y rotación. Alternativamente, guiar al individuo a través de algún tipo de programa informal de aprendizaje ofrece una serie de beneficios, que incluyen:

• El individuo aprende lo que significa hacer el trabajo a través de otros.
• Los miembros de su equipo participan activamente en el desarrollo de su próximo líder.
• Su líder potencial tiene un voto sobre si el papel es correcto o incorrecto.
• Fortalece sus habilidades como coach y desarrollador de talento y está haciendo un trabajo valioso de desarrollo activo de la próxima generación de líderes en su empresa.

Conclusión final por ahora:

La quema o agotamiento del líder por primera vez es demasiado común en nuestras organizaciones. Con un poco de apoyo al desarrollo deliberado, puede minimizar este riesgo y mejorar sus probabilidades de desarrollar la fuerza de liderazgo necesaria para el éxito de su empresa. Y, admitámoslo, hay algunas tareas más importantes en cualquier organización que identificar y desarrollar líderes capaces.