6 Comportamientos Reducir su efectividad como gerente

El gurú de la administración tardía, Peter Drucker, una vez ofreció: "Pasamos mucho tiempo enseñándoles a nuestros líderes qué hacer. No pasamos suficiente tiempo enseñándoles qué parar. "

Si exploras la literatura sobre liderazgo, hay un ritmo constante que se centra en los buenos comportamientos que los expertos sugieren que adoptemos. Sin embargo, hable con un entrenador ejecutivo y pronto aprenderá que la mayor parte de su trabajo se centra más en alejar a los clientes de conductas que los excluyen y que los limitan, que impiden el desempeño del equipo o la empresa.

En pocas palabras, Drucker tenía razón.

Eche un vistazo a 6 comportamientos de gestión destructivos y siga estos consejos de gestión para evitar acciones potencialmente dañinas.

6 comportamientos que debe detener ahora mismo:

1. Micromanaging. Si se encuentra constantemente mirando por encima de los hombros de sus empleados y pasando mucho tiempo diciéndoles qué hacer, lo más probable es que usted sea un micromanager. Mientras que su defensa podría ser, " Nada se hace bien si no les digo qué hacer, " la causa del problema reside en que esa persona te devuelve la mirada en el espejo. El costo para su equipo y empresa por este comportamiento es extremadamente alto en lo que respecta a la moral, la rotación y su contribución a un entorno de trabajo deficiente. Cambiar este comportamiento generalmente requiere entrenamiento y una amplia retroalimentación.

2. Criticar a los empleados en público . Este comportamiento tóxico desmoraliza a los individuos en el extremo receptor de sus eventos públicos de reprimenda y lo posiciona como un gerente realmente miserable a los ojos del resto de su equipo.

Hay pocos comportamientos tóxicos más que este. Nunca hay un momento apropiado para lanzarse a alguien, independientemente de lo tentador que sea o lo molesto que esté por el error. Aprenda a contar hasta 1 000 y organice una discusión privada en la que pueda analizar con calma el impacto del comportamiento en el negocio y desarrollar conjuntamente un plan de mejora.

3. Acumulando información sobre el rendimiento de la empresa o el equipo . Puede pensar que a sus empleados no les importa el panorama general, sin embargo, a todos les interesa cómo su trabajo se conecta con los resultados del equipo y la empresa. Algunos gerentes prefieren mantener a los empleados en la oscuridad sobre los resultados con la suposición de error de " . Solo necesitan centrarse en su trabajo, " o " . No comprenderán las métricas ni el cuadro de mando. "Otros se resisten a compartir resultados negativos, esperando evitar desmoralizar al equipo.

En realidad, las personas hacen su mejor trabajo cuando tienen un contexto claro de cómo se conecta con los resultados de la empresa, incluso si los resultados son pobres.Y si bien es cierto que algunas personas pueden no entender los términos contables o las medidas del cuadro de mando, le incumbe educarlos adecuadamente. La información de acumulación genera incertidumbre y miedo.

4. Entregando comentarios destructivos. La retroalimentación es una poderosa herramienta de rendimiento, sin embargo, cuando se usa mal o se abusa de ella, es tóxica para la moral y el rendimiento. La crítica que no es específica no tiene sentido. Lo mismo ocurre con la crítica que no se basa en comportamientos reales observados sino en una mala actitud implícita. La mayoría de los gerentes no reciben comentarios sobre la entrega de sus comentarios, y muchos nunca han sido entrenados para emplear esta poderosa herramienta de desempeño.

Aprender a reconocer los malos hábitos de retroalimentación y tratar de eliminarlos para obtener comentarios constructivos y positivos cuidadosamente desarrollados es esencial para su éxito y para construir un ambiente de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas y apreciadas.

5. Reclamar crédito por el trabajo de los miembros del equipo. Escucho este comportamiento regularmente en talleres y programas, y siempre me sorprende el descarado robo de ideas y logros por parte de un número significativo de gerentes incompetentes. Se garantiza que este comportamiento destruirá toda confianza y reprimirá la creatividad y la innovación. Los gerentes efectivos aprenden a enfocar directamente a los demás en lugar de robar el centro de atención. Dale crédito, nunca lo tomes, a menos que tomes crédito por un fracaso.

6. Apuntando con los dedos cuando algo sale mal. Cubrir su retaguardia culpando a otros por un problema en su equipo es el espejo opuesto al reclamo de crédito por los éxitos de otros.

Ambos comportamientos son inaceptables. Los líderes efectivos entienden que son responsables de los resultados de los miembros de su equipo. Cuando las cosas van bien, dan crédito a todos los que les rodean. Cuando las cosas van mal, dan el paso al fracaso como propio. Es así de simple.

4 Ideas para ayudarlo a identificar sus malos hábitos gerenciales:

Hay algo de verdad en la realidad de que a los gerentes pobres no les importa lo suficiente como para buscar retroalimentación sobre su desempeño. No obstante, muchos gerentes aspiran a mejorar y apreciar los aportes, incluso si es incómodo o negativo. Aquí hay algunas ideas que los gerentes pueden emplear para ayudar a identificar algunos comportamientos que deberían cambiar o cesar.

1. Pregunta . Pregunta a los miembros de tu equipo cómo te está yendo. Use las preguntas, " ¿Qué está funcionando con mi enfoque de administración? "y" ¿Qué no funciona? "Ten el coraje de escuchar con atención y tomar notas en lugar de discutir o racionalizar tus comportamientos.

2. Encuesta. La encuesta anónima podría solicitar retroalimentación un poco más franca que la conversación uno a uno. Comparta los resultados de la encuesta e identifique las acciones que está tomando para mejorar. Pídale a las personas que lo hagan responsable de esas acciones.

3. Involucrar a un entrenador . Un entrenador ofrece un conjunto objetivo de ojos y oídos. Para muchos compromisos, el entrenador sombrea al cliente por un día o más, observando sus acciones y las respuestas de los demás.Espere una intervención franca y contundente y el desafío de construir e implementar un plan de acción para la mejora.

4. Encuentra un compañero de comentarios. En ausencia de un entrenador, pídale a alguien de su confianza que lo observe en diversos entornos y le informe sobre su desempeño y las reacciones de los demás.

The Bottom-Line for Now:

En lugar de enfocarse como dicen los libros sobre simplemente desarrollar los comportamientos correctos, considere comenzar su programa de autodesarrollo identificando y deteniendo los comportamientos que están destruyendo la moral y el rendimiento. Se necesita coraje para seguir este camino, sin embargo, el potencial de resultados significativos y positivos es extremadamente alto.