La gestión del rendimiento NO es una evaluación anual

Las evaluaciones de desempeño son un tema candente en la administración y las organizaciones actualmente. De hecho, existen cientos de recursos para decirle cómo hacer revisiones de desempeño. Creo que este es el enfoque equivocado.

La mejor pregunta es: ¿debería hacer alguna crítica? La gente quiere saber cómo hacerlos, cuándo hacerlos, si hacerlos y cómo afectan el rendimiento. Los empleados que son los objetivos de estas evaluaciones quieren saber:

• cómo afectan los ingresos,
• qué evalúan,
• cómo miden la contribución,
• cómo se archivan y usan, y
• cómo afectan el avance y el éxito profesional .

Estoy convencido de que la mayoría de estas preguntas son incorrectas, especialmente cuando se enfocan estrechamente en el instrumento de evaluación de desempeño y la reunión de evaluación con el supervisor. Pregunte, en cambio, cómo todo su sistema de administración del desempeño respalda su deseo de crear una fuerza de trabajo que atienda al cliente, motivada, responsable, confiable, creativa, dedicada y feliz.

No creo que la revisión de desempeño anual te ayude a lograr estos objetivos. En Las evaluaciones de desempeño no funcionan , discutí la desventaja de la evaluación del desempeño como se practica tradicionalmente. Aquí, revisaré los componentes de un sistema de administración del desempeño, mi recomendación para reemplazar la revisión anual de desempeño.

Como profesional de recursos humanos o administración, uno de sus principales objetivos es desarrollar la capacidad de su organización y sus miembros para desempeñarse; quieres crear una organización de alto rendimiento.

Dirige los esfuerzos de la compañía para crear un lugar de trabajo en el que las personas puedan desarrollar todo su potencial. Un sistema de gestión del rendimiento efectivo, que los gerentes de línea lideren y posean, garantiza que alcanzará sus objetivos.

Gestión del rendimiento: un proceso y un sistema

La gestión del rendimiento es el proceso de creación de un entorno o configuración de trabajo en el que las personas están habilitadas para desempeñarse al máximo de sus capacidades.

La gestión del rendimiento es un sistema de trabajo completo que comienza cuando un trabajo se define como necesario.

Termina cuando un empleado se va de su organización. Muchos escritores y consultores están utilizando el término gestión del desempeño como un sustituto del sistema de evaluación tradicional. Me gustaría pensar en el término en este contexto de sistema de trabajo más amplio.

El objetivo del rendimiento es lograr la misión y visión de la compañía. Casi nadie realiza, para la organización, sin embargo, si su propia misión y visión no se logran también.

Como dice Fred Nickols, consultor sénior de Distance Learning Company, "la verdad contundente es que, si tienen algún objetivo de trabajo, la mayoría de las personas establece el suyo.Esta es la era del trabajo del conocimiento y el trabajador del conocimiento … "

Muchos de los llamados" jefes "(si ese término tiene alguna utilidad) no están en posición de establecer objetivos de trabajo, supervisar su logro o supervisar su búsqueda.

El trabajo, especialmente en el nivel de tarea, está en las manos y en la cabeza de los trabajadores. Sin duda, un gerente podría formular metas y objetivos relacionados con la mejora en los procesos de trabajo y similares, pero si deben dejarse en manos de los trabajadores, ¿quién necesita el gerente?

Una pregunta aún mejor es, "¿Quién necesita los objetivos de trabajo?"

Una gestión eficaz del rendimiento El sistema establece a los nuevos empleados para que tengan éxito, de modo que puedan ayudar a su organización a tener éxito. Un sistema de gestión del rendimiento eficaz proporciona suficiente orientación para que la gente comprenda lo que se espera de ellos.

Proporciona flexibilidad y espacio de maniobra para que la creatividad individual y las fortalezas se nutran. Proporciona suficiente control para que las personas entienden lo que la organización está tratando de lograr.

Nickols resume: "Ahora, en la era del trabajo del conocimiento y los trabajadores del conocimiento, donde el trabajo se basa en la información y el trabajo es una actividad mental, los trabajadores configuran las rutinas de trabajo en respuesta a requisitos cambiantes y fluidos".

"La tarea de la administración en este nuevo mundo del trabajo es permitir y obtener contribuciones de los empleados de valor para la organización.

Seguir con un sistema diseñado para exigir y exigir el cumplimiento es una locura. "

¿Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? Encuentre los componentes de un sistema de gestión de rendimiento efectivo.

Sistema de gestión del rendimiento definido

La gestión del rendimiento comienza cuando se define un trabajo. La gestión del rendimiento finaliza cuando un empleado abandona la empresa. Entre estos puntos, debe ocurrir lo siguiente para un sistema de gestión del rendimiento en funcionamiento.

• Desarrolle descripciones de trabajo claras. Las descripciones de trabajo son el primer paso para seleccionar a la persona adecuada para el trabajo y configurar a esa persona para que tenga éxito. No me refiero a las descripciones de trabajo tradicionales que terminaron con "y cualquier otra cosa que le haya asignado el gerente".
  Creo que las descripciones de trabajo proporcionan un marco para que los solicitantes y los nuevos empleados comprendan las expectativas del puesto. Prefiero ver estos expresados ​​como resultados.
• Seleccione las personas adecuadas con un proceso de selección apropiado. Las personas tienen diferentes habilidades e intereses. Los trabajos tienen diferentes requisitos. La selección es el proceso de emparejar las habilidades y los intereses de una persona con los requisitos de un trabajo.
  Encontrar un buen trabajo "en forma" es excepcionalmente importante. Utilice un proceso de selección que maximice la entrada de posibles compañeros de trabajo y la persona a quien se reportará el puesto. Consulte Lo que los gerentes hacen de manera diferente para obtener más información sobre la selección.
• Negociar requisitos y estándares de desempeño basados ​​en logros, resultados y medidas. Ferdinand F.Fournies, en su libro de larga duración, ¿Por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto? , establece claramente la primera razón por la cual las personas a veces no cumplen con sus expectativas. Él dice que los empleados no saben lo que se supone que deben hacer.
• Proporcionar orientación, educación y capacitación efectivas. Antes de que una persona pueda hacer el mejor trabajo, él o ella debe tener la información necesaria para realizar.
  Esto incluye información relacionada con el trabajo, relacionada con la posición y relacionada con la empresa; una excelente comprensión del uso y los requisitos del producto y el proceso; y conocimiento completo sobre las necesidades y requisitos del cliente.
• Brinde coaching continuo y comentarios. Las personas necesitan comentarios constantes y constantes que aborden tanto sus fortalezas como las áreas más débiles de su desempeño. Los comentarios efectivos se enfocan más intensamente en ayudar a las personas a desarrollar sus fortalezas.
  La retroalimentación es un proceso bidireccional que alienta al empleado a buscar ayuda. Los comentarios suelen ser más efectivos cuando se solicitan. Cree un ambiente de trabajo en el que la gente se sienta cómoda y pregunte: "¿Cómo cree que estoy?"
• Dirigir debates trimestrales sobre el desarrollo del desempeño. Si los supervisores brindan a los empleados comentarios frecuentes y capacitación, las evaluaciones de desempeño pueden cambiar de presentaciones negativas, evaluativas y unilaterales a reuniones de planificación positivas. Realizados trimestralmente, los empleados siempre saben cómo se desempeñan y sus próximos objetivos y desafíos.
• Diseñe sistemas efectivos de compensación y reconocimiento que recompensen a las personas por sus contribuciones. El poder de un sistema de compensación efectivo es frecuentemente pasado por alto y minimizado en algunas publicaciones relacionadas con la motivación de los empleados.
  Creo que esto es un error. A menudo no se trata tanto del dinero como del mensaje que cualquier recompensa o reconocimiento le envía a un individuo sobre su valor. El dinero se ha convertido en una metáfora del valor.
• Proporcionar oportunidades de promoción / desarrollo profesional para el personal. El supervisor juega un papel clave para ayudar al personal a desarrollar su potencial. Las metas de crecimiento, las asignaciones y responsabilidades cambiantes y desafiantes, y la capacitación cruzada contribuyen al desarrollo de un miembro del personal más eficaz. Ayuda a crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas para experimentar y cometer errores.
• Asista con entrevistas de salida para comprender por qué los empleados valiosos abandonan la organización. Cuando una persona valiosa abandona la empresa, es necesario comprender por qué la persona se va.
  Estos comentarios ayudarán a la empresa a mejorar su entorno de trabajo para las personas. Un ambiente de trabajo mejorado para las personas resulta en la retención de personal valioso. Si su entorno realmente fomenta la discusión y la retroalimentación, no aprenderá nada nuevo en una entrevista de salida.

El impacto del profesional de Recursos Humanos en este sistema de gestión del rendimiento es poderoso.

• Puede alentar a los gerentes y supervisores a asumir la responsabilidad de administrar el desempeño en su área de trabajo y cooperar para la mejora del desempeño en toda la organización.
• Puede promover la comprensión de que, incluso si el área de trabajo, el turno o el departamento de una persona son exitosos, esto no dará como resultado un cliente bien atendido.
  Debido a que todos los componentes de su organización son parte de un sistema que crea valor para su cliente, todos los componentes deben ser exitosos.

Entonces, también, en su sistema de gestión del rendimiento, todos los componentes deben estar presentes y funcionando para crear valor para cada empleado y la organización.

¿Necesita más información sobre un sistema de gestión del rendimiento? Encuentra el pensamiento de fondo sobre un sistema de gestión de rendimiento efectivo.