¿Cómo tener una conversación difícil con un empleado

Si administra personas, trabaja en Recursos Humanos o se preocupa por sus amigos en el trabajo, es muy probable que algún día deba mantener una conversación difícil.

Las personas se visten de manera inapropiada y no profesional para el trabajo. La higiene personal a veces es inaceptable. El comportamiento coqueto puede conducir a un problema de acoso sexual. Un escritorio desordenado no es el signo de una mente organizada. Las latas de refresco no recuperadas dibujan hormigas.

El lenguaje vulgar no es profesional. El escote revelador pertenece a un club, una fiesta o en la playa. Dejar los platos sucios para que otros se laven es grosero.

¿Has encontrado alguno de estos ejemplos? Son solo muestras de los tipos de comportamiento que piden comentarios responsables. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesitan comentarios profesionales.

Pasos para proporcionar comentarios en una conversación difícil

• Solicite permiso para enviarnos sus comentarios. Incluso si es el jefe del empleado, comience diciendo que tiene algunos comentarios que le gustaría compartir. Pregunte si es un buen momento o si el empleado preferiría seleccionar otra hora y lugar. (Dentro de lo razonable, por supuesto).
  Dar al empleado cierto control sobre cómo y cuándo se recibe la retroalimentación puede marcar toda la diferencia en su receptividad a los comentarios difíciles
• Use una entrada suave. No profundices en los comentarios: dale a la persona la oportunidad de prepararse para comentarios potencialmente embarazosos. Dígale al empleado que necesita proporcionar comentarios que es difícil de compartir.
  Si no te sientes cómodo con tu papel en la conversación, podrías decir eso también. La mayoría de las personas se sienten incómodas al proporcionar comentarios sobre el vestuario o los hábitos personales de una persona, como la persona que recibe los comentarios. Esto es normal y humano. Nadie quiere entristecer a otra persona, o sentirse mal.

• A menudo, usted está en la función de retroalimentación porque otros empleados se han quejado con usted sobre el hábito, el comportamiento o la vestimenta. No ceda a la tentación de amplificar la retroalimentación haciendo que sea de muchos , o disculpe su responsabilidad por la retroalimentación, indicando que un número de compañeros de trabajo se han quejado. Esto aumenta la vergüenza y perjudica la recuperación de la persona que recibe comentarios.
• La mejor respuesta es directa y simple. No andes por las ramas. Estoy hablando con usted porque este es un problema que debe abordar para tener éxito en esta organización.
• Dígale a la persona el impacto que el cambio en su comportamiento tendrá desde una perspectiva positiva. Dígale al empleado cómo elegir no hacer nada afectará su carrera y su trabajo.
• Alcanza un acuerdo sobre lo que hará la persona para cambiar su comportamiento.Establecer una fecha de vencimiento - mañana, en algunos casos. Establezca un marco de tiempo para revisar el progreso en otros casos.
• Haga un seguimiento poco después de proporcionar la retroalimentación para verificar el progreso del empleado, y regularmente después de eso si no cambia nada o si parece necesario un impulso adicional. El hecho de que el problema exista significa que la reincidencia es posible; el empleado también puede necesitar más aclaraciones de los comentarios para una comprensión completa.
  Entonces, más comentarios y, posiblemente, acción disciplinaria son posibles los próximos pasos.

Puede ser eficaz para mantener conversaciones difíciles. La práctica y estos pasos te ayudarán a construir tu nivel de comodidad para mantener conversaciones difíciles. Después de todo, una conversación difícil puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de un empleado valioso.

Se preocupa lo suficiente como para mantener una conversación difícil.

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