Entrevistas Problemas y preguntas para evitar

Todos sabemos cuán litigiosa se ha vuelto nuestra sociedad en el área de los asuntos relacionados con el empleo. Cada reclutador, gerente de recursos humanos, ejecutivo y gerente de departamento deben darse cuenta de que hacer preguntas ilegales en la entrevista o realizar averiguaciones incorrectas puede llevar a demandas por discriminación o despido injustificado, y estas demandas pueden ganarse o perderse en base a declaraciones hechas durante el proceso de entrevista.

Por lo tanto, es importante incorporar la gestión de riesgos en su proceso de entrevistas para ayudar a minimizar la exposición de su empresa a las responsabilidades de las prácticas laborales.

Usted o su empresa podrían ser acusados ​​de hacer preguntas ilegales en la entrevista o hacer declaraciones discriminatorias o comentarios que reflejen parcialidad. También es posible hacer promesas o promesas durante una entrevista que puedan interpretarse como contratos vinculantes. Reconocer estas posibles áreas de peligro es la mejor manera de evitar decir algo incorrecto durante una entrevista.

La mayoría de las empresas tienen al menos dos personas responsables de entrevistar y contratar candidatos. Es fundamental contar con procedimientos para garantizar la coherencia. Desarrolle formularios de entrevistas que contengan criterios objetivos para servir como listas de verificación. Desarrolle listas de preguntas de entrevistas y preguntas de entrevistas ilegales.

Esto garantiza la coherencia entre los entrevistadores, así como la creación de documentación para respaldar la decisión de contratación si un solicitante que no ha sido exitosamente presenta un cargo por discriminación.

Problemas de la entrevista para evitar

Para minimizar el riesgo de demandas por discriminación, es importante que los entrevistadores estén familiarizados con temas que no son admisibles como preguntas de la entrevista.

Evite preguntas de entrevista ilegales. Por ejemplo, no debe hacerle preguntas detalladas a una mujer solicitante sobre su esposo, hijos y planes familiares.

Estas preguntas se pueden usar como prueba de discriminación sexual si se selecciona un candidato masculino para el puesto, o si se contrata a la mujer y luego se da por terminada.

No se debe preguntar a los solicitantes mayores sobre su capacidad para recibir instrucciones de supervisores más jóvenes.

También es importante evitar hacer declaraciones durante el proceso de la entrevista que podrían alegar para crear un contrato de empleo. Cuando describa el trabajo evite usar términos como "permanente", "oportunidad de empleo profesional" o "largo plazo".

Los entrevistadores también deben evitar hacer garantías excesivas sobre la seguridad laboral. Evite las declaraciones de que el empleo continuará mientras el empleado haga un buen trabajo. Por ejemplo, supongamos que a un solicitante se le dice que, "si hace un buen trabajo, no hay ninguna razón por la cual no pueda trabajar aquí por el resto de su carrera". El solicitante acepta el trabajo y seis meses después es despedido debido a recortes de personal.

Esto podría llevar a una reclamación por incumplimiento de contrato cuando el empleado afirme que no puede ser despedido a menos que se demuestre que no hizo un "buen trabajo". Los tribunales, en ocasiones, sostuvieron que tales promesas hechas durante las entrevistas crearon contratos de empleo.

Preguntas de entrevista ilegal

Estas prácticas le ayudarán a contratar al candidato más calificado utilizando métodos legales y documentados para entrevistas, lo que incluye evitar preguntas de entrevistas ilegales.

Aprenda a evaluar los candidatos a un puesto de trabajo en función de sus méritos.

Al desarrollar los criterios de evaluación, divida las impresiones amplias y subjetivas en factores más objetivos.

Obviamente, debe prepararse para la entrevista revisando la solicitud, el currículum vítae, la carta de presentación, los resultados de las pruebas y otros materiales enviados por el candidato. Intente tranquilizar al candidato y formule preguntas que no puedan responderse con una respuesta de "sí" o "no".

Estas preguntas abiertas permiten a los solicitantes contar todo sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades. Algunos ejemplos son: "¿Por qué está dejando a su empleador actual?" "¿Prefiere tareas rutinarias y consistentes [trabajo o tareas de ritmo rápido que cambian diariamente?" "¿Y por qué?"

Problemas de entrevista que debe evitarse Incluyendo preguntas de entrevista ilegales

Entre las preguntas y cuestiones que desea evitar se incluyen las siguientes:

• haciendo preguntas impropias, incluso entrevistas ilegales,
• haciendo declaraciones discriminatorias, y
• haciendo declaraciones contractuales vinculantes.

Los siguientes son ejemplos de preguntas de entrevistas que deben evitarse en las entrevistas porque se puede alegar que muestran prejuicio ilegal. Es por eso que son preguntas de entrevista ilegales.

• ¿Es ciudadano de los EE. UU. (afecta negativamente a su origen nacional)
• ¿Tiene una discapacidad visual, auditiva o del habla?
• ¿Está planeando tener una familia? Cuándo?
• ¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación para trabajadores?
• ¿Cuántos días de trabajo perdió el año pasado debido a una enfermedad?
• ¿En qué actividades fuera del trabajo participa?
• ¿Tendría problemas para trabajar con una pareja femenina?
• ¿Dónde estabas? ¿remar hasta?
• ¿Tienes hijos? ¿Qué edad tienen?
• ¿Qué año te graduaste de la escuela secundaria? (revela la edad)

Como puede ver, estas preguntas bastante simples y aparentemente no amenazantes pueden violar fácilmente uno de los peligros antes mencionados al realizar entrevistas.

Más sugerencias para la entrevista

• Solicite el derecho de contratar correctamente: preguntas efectivas para la entrevista
• Preguntas principales para la entrevista de trabajo
• Entrevistas sobre comportamiento

Ahora que conoce preguntas sobre entrevistas ilegales, lea sobre cómo desarrollar una entrevista y preguntas de la entrevista legal.

Las empresas que usan las mejores prácticas en las entrevistas y que son extremadamente efectivas para contratar constantemente a los mejores empleados, usan guías de entrevistas basadas en el comportamiento personalizadas o estándar con preguntas de entrevistas para mantenerse consistentes en su línea de preguntas.

Estas empresas no solo capacitan a sus reclutadores, sino que capacitan a sus ejecutivos, gerentes de departamento y gerentes de contratación sobre preguntas y técnicas de entrevista efectivas y legales para utilizar durante la entrevista.Los combinan para evitar preguntas ilegales en la entrevista.

Estas mismas compañías "conscientes de los riesgos" llevarán a cabo una auditoría de análisis del trabajo para cada puesto dentro de sus empresas a fin de establecer los tipos de preguntas conductuales y situacionales necesarias para su proceso de entrevista.

Una auditoría de análisis de trabajo es un proceso mediante el cual una empresa recopila datos objetivos de lo que se requiere para tener éxito en un puesto determinado. Este proceso se lleva a cabo a través de entrevistas, encuestas y pruebas (tanto de habilidades duras como de habilidades blandas).

Este proceso permite a la empresa identificar objetivamente las competencias, los comportamientos, el pensamiento y los estilos de toma de decisiones, así como las habilidades técnicas que son comunes entre sus mejores empleados y requeridas para el puesto en cuestión. Este proceso establece un "punto de referencia" de contratación o una "guía" de entrevista para seguir.

La lista resultante de competencias críticas es lo que los entrevistadores usarán para evaluar a los candidatos. Este punto de referencia, personalizado para cada posición, lleva a la empresa a definir la línea central de preguntas de la entrevista de comportamiento que descubrirá estas competencias críticas, comportamientos y estilos de pensamiento, ya que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo.

Algunas de las evaluaciones conductuales previas al empleo más efectivas del mercado proporcionarán las preguntas necesarias sobre la entrevista conductual para posar ante los candidatos. Esto se debe a la evaluación objetiva de la evaluación de las competencias de cada candidato.

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de entrevistas de comportamiento legalmente defendibles que ayudarán a descubrir las competencias básicas en una entrevista.

• ¿Cuál ha sido un objetivo especialmente exigente para usted? (Esta pregunta de la entrevista aprovecha la orientación de logro del candidato y les exige que expliquen el obstáculo y su proceso de pensamiento y acciones para superar el obstáculo.)
• ¿Puede pensar en una situación en la que se necesita un curso de acción innovador? ¿Qué hiciste en esta situación? (Esta pregunta de entrevista le permite descubrir si el candidato puede desarrollar soluciones innovadoras para problemas relacionados con el trabajo, e identificar oportunidades potenciales y formas de sacarles provecho).
• ¿Cuáles son las interacciones típicas de los clientes que tiene en su posición actual? ¿Puedes pensar en un ejemplo reciente de uno de estos? (Esta pregunta de la entrevista se centra en la orientación del servicio al cliente del candidato.)
• ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que tuvo que asumir nuevas tareas o roles? Describe esta situación y lo que hiciste? (Esta pregunta de la entrevista le permite investigar el grado de flexibilidad del candidato.)
• En su posición actual, ¿qué normas ha establecido para hacer un buen trabajo? ¿Cómo los determinaste? (Esta pregunta de entrevista le permite descubrir si el candidato tiene altos estándares de trabajo.)

Llevar a cabo una auditoría de análisis de trabajo para identificar objetivamente las competencias básicas requeridas para un trabajo determinado y luego personalizar una lista de preguntas de entrevistas basadas en el comportamiento como los mencionados anteriormente, para identificar esas competencias, pueden reducir significativamente su exposición a reclamos de prácticas de empleo y aumentar su potencial para contratar a los mejores empleados.

Al instituir directrices como estas y asegurarse de que los gerentes de su organización las cumplan, habrá llegado lejos en la reducción del riesgo de una demanda de un empleado o solicitante de empleo.

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* Mike Posey es Vice Presidente de ZERORISK HR, Inc., una firma de gestión de riesgos de Recursos Humanos con sede en Dallas y proveedor exclusivo de ZERORISK Hiring System. Para obtener más información, visite el sitio web o envíe un correo electrónico a Mike at Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.