6 Consejos para hacer que la capacitación funcione: estrategias anteriores a

¿Necesita ayudar a los empleados a transferir las habilidades aprendidas en el entrenamiento al lugar de trabajo para mejorar el rendimiento? Anteriormente, estos cuatro consejos lo ayudaron a saber qué hacer antes de la sesión de capacitación para la transferencia de capacitación.

Aquí hay otros seis consejos para implementar antes de entrenar para ayudarlo a proporcionar capacitación que le devuelva las habilidades al trabajo.

• Proporcione información para el empleado sobre exactamente lo que implicará la sesión de capacitación , antes de la capacitación. Explique qué se espera del empleado en la sesión de capacitación. Esto ayudará a reducir la ansiedad normal de la persona por intentar algo nuevo. Si ella sabe qué esperar, puede enfocarse en la transferencia de aprendizaje y entrenamiento en lugar de su posible incomodidad con lo desconocido.
  (Al ofrecer una sesión de formación de equipos, como ejemplo, las personas invariablemente preguntan si tendrán que tocarse o "abrazarse en grupo". No lo hacen, pero esto realmente lleva a la realidad el punto de dejar que las personas sepan qué a esperar antes de asistir a la sesión.)

• Aclare al empleado que la capacitación es su responsabilidad y que debe tomar en serio la capacitación del empleado . Se espera que se aplique al proceso de capacitación y desarrollo de los empleados antes, durante y después de la sesión. Esto incluye completar las tareas previas a la capacitación, participar activamente en la sesión y aplicar nuevas ideas y habilidades al regresar al trabajo.
• Asegúrese de que los proveedores de capacitación internos o externos proporcionen asignaciones de preentrenamiento . Los ejercicios de lectura o de reflexión antes de la sesión promueven una consideración cuidadosa del contenido de la capacitación. Los ejercicios o autoevaluaciones, proporcionados y puntuados antes de la sesión, ahorran un valioso tiempo de entrenamiento para la interacción y la nueva información. Estas ideas comprometerán al empleado a pensar sobre el tema de la sesión antes del día de capacitación. Esto proporciona importantes retribuciones en términos de su interés, compromiso e implicación.

• Capacite a los supervisores y gerentes en primer o en forma simultánea para que conozcan y comprendan las habilidades y la información provista en la sesión de capacitación. Esto permitirá al supervisor modelar el comportamiento y el aprendizaje apropiados, proporcionar un entorno en el que el empleado pueda aplicar la capacitación y crear una expectativa clara de que espera ver un comportamiento o pensamiento diferente como resultado de la capacitación. Un ejecutivo, que ha participado en la misma capacitación que el resto de la organización, es un poderoso modelo cuando se lo observa aplicando la capacitación.

• Capacite a los gerentes y supervisores en su rol en el proceso de capacitación. El supervisor promedio raramente ha experimentado entrenamiento efectivo durante su carrera.Aún más raro es el supervisor que ha trabajado en un entorno que maximiza la transferencia de capacitación al lugar de trabajo real. Por lo tanto, es un error creer que los supervisores saben automáticamente lo que debe suceder para que tenga lugar una capacitación eficaz.
  Puede entrenar a los supervisores sobre su función. Proporcione una hoja de consejos útil que explica en detalle las expectativas de la organización respecto del supervisor en apoyo de una capacitación eficaz. En una ubicación de General Motors, el personal de educación y capacitación impartió una clase de tres horas llamada La organización y el proceso de capacitación . La sesión fue más efectiva en la comunicación de roles y responsabilidades al personal de supervisión.
• Solicite a los supervisores que se reúnan con los empleados antes de la sesión de capacitación para lograr todo lo que se recomienda en este artículo. Discuta con el individuo lo que espera aprender en la sesión. Discuta cualquier preocupación que pueda tener sobre la aplicación de la capacitación en el ambiente de trabajo. Determine si los puntos clave de aprendizaje son importantes para la organización a cambio de la inversión de su tiempo en la capacitación. Identifique cualquier obstáculo que el empleado pueda esperar experimentar al transferir la capacitación al lugar de trabajo.

Si efectivamente se concentra en proporcionar estos pasos esenciales antes de enviar a los empleados a la capacitación, aumenta la probabilidad de que la capacitación haga una diferencia en su lugar de trabajo. Reforzan el aprendizaje y ayudan a sus empleados a ser más capaces de aplicar las habilidades en el trabajo. Y, ¿ese no es el objetivo de las actividades de capacitación y desarrollo?

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