Cuatro consejos para hacer que la capacitación y el desarrollo funcionen

¿Cuánto dinero invirtió su organización el año pasado en capacitación y desarrollo que no proporcionó los resultados que buscaba? No está solo si las clases de capacitación de los empleados rara vez dieron como resultado la transferencia de información inmediatamente útil a su lugar de trabajo.

El cambio real en el comportamiento de los empleados, basado en el contenido de capacitación, es aún más difícil de demostrar en la mayoría de las organizaciones. ¿Desalentador? Tu apostaste Entonces, ¿qué debe hacer una organización para garantizar la transferencia de capacitación de los empleados al lugar de trabajo?

Puede crear un proceso de capacitación y apoyo para el desarrollo que garantice que la capacitación de los empleados que tenga funcione. Puede hacer que la capacitación y el desarrollo sean más efectivos dentro de su organización. Estas cuatro sugerencias y enfoques harán que la capacitación de sus empleados sea más efectiva y transferible; su aplicación dará como resultado diferencias mensurables con respecto a su rendimiento final.

Creando rigidez en la capacitación antes de las sesiones de capacitación del empleado

Puede hacer lo siguiente antes de la sesión de capacitación del empleado para aumentar la probabilidad de que la capacitación que realiza realmente se transfiera al lugar de trabajo.

• Asegúrese de que la necesidad sea una oportunidad de capacitación y desarrollo. Haga minuciosas necesidades y análisis de habilidades para determinar la necesidad real de capacitación y desarrollo de los empleados. Asegúrese de que la oportunidad que persigue o el problema que está resolviendo sea un problema de capacitación.
  Si el empleado está fallando en algún aspecto de su trabajo, determine si ha proporcionado al empleado el tiempo y las herramientas necesarias para realizar el trabajo. ¿El empleado entiende claramente lo que se espera de ella en el trabajo? Pregúntese si el empleado tiene el temperamento y el talento necesarios para su posición actual; considerar si el trabajo es una buena destreza, capacidad e interés?

• Crea un contexto para la capacitación y el desarrollo de los empleados. Proporcione información para el empleado sobre por qué son necesarias las nuevas habilidades, la mejora de habilidades o la información. Asegúrese de que el empleado comprenda el vínculo entre la capacitación y su trabajo.
  Puede mejorar aún más el impacto de la capacitación si el empleado ve el vínculo entre la capacitación y su capacidad para contribuir al logro del plan de negocios y las metas de la organización.
  También es importante proporcionar recompensas y reconocimiento como resultado de la finalización exitosa y la aplicación de la capacitación. (A la gente le gustan los certificados de finalización, por ejemplo. Una compañía que conozco enumera los nombres de los empleados y las sesiones de capacitación completadas en el boletín de la compañía).
  Esta información contextual ayudará a crear una actitud de motivación cuando el empleado asista a la capacitación.Ayudará al empleado a querer buscar información relevante para aplicar después de la sesión.
• Proporcione capacitación y desarrollo que sea realmente relevante para la habilidad que desea que el empleado obtenga o la información que necesita para expandir sus horizontes de trabajo. Es posible que deba diseñar internamente una sesión de capacitación para empleados si nada de los proveedores de capacitación satisface exactamente sus necesidades. O busque proveedores que estén dispuestos a personalizar sus ofertas para que coincidan con sus necesidades específicas.
  No es efectivo pedirle a un empleado que asista a una sesión de capacitación sobre comunicación general cuando su necesidad inmediata es aprender cómo proporcionar retroalimentación de una manera que minimice el comportamiento defensivo. El empleado considerará que la sesión de capacitación es principalmente una pérdida de tiempo o demasiado básica; sus quejas invalidarán el aprendizaje potencial.
  Siempre que sea posible, conecte la capacitación del empleado con el trabajo del empleado y los objetivos del trabajo. Si trabaja en una organización que invierte en un componente de autodesarrollo en el proceso de evaluación, asegúrese de que la conexión con el plan sea clara.
• Favorezca la capacitación y el desarrollo de los empleados que tengan objetivos mensurables y resultados especificados que se transferirán nuevamente al trabajo. Diseñe u obtenga capacitación de los empleados que tenga objetivos claramente establecidos con resultados mensurables. Asegúrese de que el contenido lleve al empleado a alcanzar la habilidad o información prometida en los objetivos.
  Con esta información a mano, el empleado sabe exactamente lo que puede esperar de la sesión de capacitación y es menos probable que se sienta decepcionado. También tendrá formas de aplicar la capacitación al logro de los objetivos reales del lugar de trabajo.

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