Mejores prácticas para entrevistas conductuales

Encontrar el talento adecuado es mucho más difícil hoy que nunca. Con la generación del milenio como la mayoría de la fuerza de trabajo, no solo tiene que cambiar su enfoque de reclutamiento, sino también sus técnicas de entrevista.

En primer lugar, querrá expandir a sus entrevistadores en el proceso, lo que significa que haga más que usted una entrevista. De hecho, recomiendo que los compañeros participen en el proceso de la entrevista.

Hay algunas razones para esta técnica. Primero, les muestra a sus empleados que valoran su opinión y que son parte del equipo de la tienda y no solo un empleado; ellos son creados. Segundo, modela para el posible candidato cómo haces negocios. Cuando vean que incluye a los empleados en el proceso, sabrán que recibirán el mismo tratamiento cuando trabajen para usted. Y tercero, muchas veces un empleado puede "traducir" para usted con un candidato. Por ejemplo, usted habla sobre la experiencia del cliente de su tienda y brinda una historia de ejemplo. Pero su historia o ejemplo puede no resonar. Cuando un compañero cuenta una historia, está relacionada en su nivel. Tenga en cuenta que tengo 50 años y cuando hablo con un candidato de 21 años, no suena igual que cuando otro 21 años habla con ellos. Algo con lo que me siento frustrado, pero solo tengo que superarlo.

Aquí están 5 consejos para ayudarlo a mejorar sus prácticas de entrevista:

• Enfoque en el comportamiento . Demasiadas entrevistas se centran en lo que las personas "piensan" y no en lo que hacen. Como hombre, sé que es apropiado (y caballeroso) abrir la puerta a una dama. Pero, ¿de verdad voy por el auto y abro su puerta? Entonces, les diría que es lo correcto y que de esa respuesta deduciría que lo haría. Al igual que con su entrenamiento de un empleado, debe enfocarse en el comportamiento y no en la actitud u opiniones. Intente comprender cómo responderían a un cliente en su tienda. Concéntrese en lo que harán, entendiendo lo que han hecho y eso significa ignorar el título del trabajo del empleador anterior y concentrarse en el personaje y el "cableado" del candidato.

• Usar preguntas situacionales . Al entrevistar, ofrezca un escenario para el candidato y pregunte cómo lo manejarían o responderían. Por ejemplo, "¿me dices de una vez que tuviste un servicio realmente malo?" ¿Cómo te hizo sentir eso? ¿Alguna vez volviste? ¿Le dijiste a los demás? Estas preguntas no solo lo ayudan a entender al candidato, sino que también le sirve de modelo para que este (gran servicio) sea importante para usted. Por el contrario, pregúnteles sobre su mejor experiencia de servicio. ¿Cómo los hizo sentir? Considere que puede decirle a un candidato que valora el servicio y la experiencia del cliente en su tienda. Pero cuando puedes relacionarlo con una experiencia personal que el candidato tuvo, hace una gran diferencia en su comprensión.El candidato escucha que dice un gran servicio y tienen una experiencia personal de lo que eso significa y de lo que se siente, y la probabilidad de que entreguen esa experiencia en su tienda va en aumento.
• Pregunta su opinión . A menudo, durante una entrevista, le decimos al candidato sobre nuestros valores fundamentales como minorista. Pero en lugar de "decirle" al empleado, dé la vuelta y pregúnteles qué creen que significa. Por ejemplo, en lugar de explicar qué significa integridad como uno de sus valores, pregúntele al candidato qué creen que significa. Es muy fácil para alguien "reprender" los pensamientos que comparte y estar de acuerdo con ellos. Pero cuando me preguntas mis pensamientos sin compartir los tuyos primero, obtienes respuestas crudas y puras. De hecho, usa esta técnica mucho durante la entrevista. Escuche los temas y las consistencias entre sus respuestas. Empezará a tener una idea real del carácter del candidato si lo hace.
• Haga la pregunta de frustración . Este es uno de mis favoritos. Pregúntele al candidato qué es lo que le frustra de una tienda minorista cuando compra. O pregúnteles qué los frustra de un trabajo que tenían en el pasado. Saber qué "empuja sus botones" da un vistazo a su cableado. Por ejemplo, si comparten una historia de frustración acerca de las tiendas desordenadas, entonces usted sabe que valoran la buena comercialización. Pero si comparten una historia sobre un empleado que no les gustó, entonces están escuchando acerca de sus molestias o frustraciones personales y no qué les frustra de comprar Si la clave del éxito en el comercio minorista hoy es la experiencia del cliente (que es) entonces quieres un empleado cuyas frustraciones se ocupen de estos problemas.
• Estudie lo no verbal . Probablemente, la única área que los entrevistadores ignoran es la comunicación no verbal de un candidato. Esto se debe con frecuencia al hecho de que el entrevistador está haciendo la mayor parte de la conversación frente al candidato (lo cual es un terrible error en sí mismo). Si está practicando buenas técnicas de entrevista, entonces el candidato está hablando la mayoría de las veces. Y mientras están hablando, puedes estudiar su comunicación no verbal. ¿Realmente creen lo que están diciendo? Su lenguaje corporal puede decirte eso. Por ejemplo, cuando les haces una pregunta, mientras responden es su postura segura y asertiva o están inquietos, luchando por una respuesta. Necesita empleados minoristas confiables. Es la única forma de brindar una experiencia excepcional al cliente. Y la entrevista es donde realmente puedes ver esto en acción.

Si bien estas técnicas se dirigen al candidato del milenio para su tienda minorista, la verdad es que se aplican a cualquier candidato para su tienda. Recuerde, contrate personas que se ajusten a su cultura. Y eso puede no significar que tienen la mayor experiencia. Siempre puedes entrenar el conocimiento del producto, pero no puedes entrenar a alguien para ser magnánimo o genuino o compasivo. Estas son cualidades que necesita contratar. Y estas son cualidades que puedes ver en un candidato si usas las técnicas correctas.