Tontas cosas que las organizaciones hacen para perder relaciones

Incluso las mejores organizaciones periódicamente cometen errores al tratar con personas. Rompen su oportunidad de crear relaciones efectivas, exitosas y positivas con los empleados.

Tratan a las personas como niños y luego preguntan por qué las personas fracasan tan a menudo para estar a la altura de sus expectativas. Los gerentes aplican diferentes reglas a diferentes empleados y se preguntan por qué la negatividad en el lugar de trabajo es tan alta. Las personas trabajan duro y con poca frecuencia reciben comentarios positivos.

Al mismo tiempo, muchas organizaciones invierten una energía incalculable en acciones que aseguran que los empleados no estén contentos. Garantizan resultados ineficaces en las relaciones con los empleados. Por ejemplo, una de las tendencias actuales más importantes en las organizaciones es aumentar la participación y el aporte de los empleados.

Las organizaciones deben encontrar maneras de utilizar todas las fortalezas de las personas que emplean. O bien, las personas se irán a buscar trabajo en una organización que sí lo haga.

Según la ex Secretaria de Trabajo Elaine Chao, se prevé que el número de personas en la fuerza laboral de 25 a 34 años disminuirá en 2,7 millones en los próximos siete años. Para enfrentar este desafío, los lugares de trabajo deben reclutar nuevas poblaciones y empleados no tradicionales. Y, los lugares de trabajo necesitan urgentemente retener empleados valiosos.

El libro, High Five , de Ken Blanchard y Sheldon Bowles, habla sobre la construcción de equipos poderosamente efectivos. El libro enfatiza que "la esencia de un equipo", según el Dr. Blanchard, es "la comprensión genuina de que ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros".

Los equipos permiten que las personas logren cosas mucho más allá de la capacidad individual de cada miembro. Pero el trabajo en equipo también requiere una motivación poderosa para que las personas pongan el bien del grupo por encima de su propio interés.

Afortunadamente, la generación del milenio creció trabajando en un ambiente de trabajo en equipo. Valorando y apreciando equipos, sus trabajadores más jóvenes liderarán el camino.

Júntense estas tendencias del lugar de trabajo y no es de extrañar que la caricatura de Dilbert sea perennemente popular. Considere que Scott Adams, el creador de la tira, nunca se quedará sin material porque, a pesar de lo que las organizaciones quieren o dicen que quieren para relaciones efectivas con los empleados, a menudo no logran:

• retener empleados valiosos,
• desarrollar personas empoderadas trabajando juntas para servir a los mejores intereses de la organización, y
• crear un entorno en el que cada empleado contribuya con todos sus talentos y habilidades para el éxito de los objetivos de la organización.

La próxima vez que se enfrente con alguna de las siguientes acciones propuestas, hágase esta pregunta. ¿Es probable que la acción cree el resultado, para motivar poderosamente las relaciones con los empleados, que desea crear?

Veinte errores estúpidos que los empleadores hacen

Estos son los veinte errores tontos que hacen las organizaciones para desordenar sus relaciones con las personas que emplean.

• Agregue otro nivel de jerarquía porque las personas no están haciendo lo que usted quiere que hagan. (¡Más observadores obtienen resultados!)
• Evalúa el rendimiento de las personas y proporciona bonificaciones por el rendimiento de las personas y se queja de que no puedes lograr que tu personal trabaje en equipo.
• Agregue inspectores y auditorías múltiples porque no confía en el trabajo de las personas para cumplir con los estándares.
• No crea estándares y da a las personas expectativas claras para que sepan lo que se supone que deben hacer, y se preguntan por qué fallan.
• Cree una jerarquía, pasos de permiso y otros obstáculos que enseñen rápidamente a las personas que sus ideas están sujetas a veto y se preguntan por qué nadie tiene alguna sugerencia de mejora. (¡Haga que la gente ruegue por dinero!)
• Pregunte a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejoras continuas, y no implemente sus sugerencias ni les autorice a hacerlo. ¿Mejor? Ni siquiera proporcione comentarios sobre si la idea fue considerada o por qué fue rechazada.
• Toma una decisión y luego pídele a las personas su opinión como si su comentario importara.
• Encuentre a algunas personas rompiendo las reglas y las políticas de la compañía y reprender a todos en las reuniones de la compañía en lugar de tratar directamente con los infractores. ¿Mejor? Haz que todos se pregunten "quién" es el chico malo. ¿Mejor? Vamos a otra política para castigar a todos los empleados.

  Establezca nuevas reglas para que todos las sigan como medio para abordar las fallas de unos pocos.

• Proporcione reconocimiento en los patrones previstos para que lo que comenzó como una gran idea se convierta rápidamente en un derecho. (Por ejemplo, para el almuerzo del viernes cuando se cumplan los objetivos de producción. Espere hasta que las personas comiencen a pedirle el dinero si no pueden asistir al almuerzo y encuentre que los empleados cumplan solo el objetivo de producción que merecerá el premio, y ni un poco más. )
• Trata a las personas como si no fuesen de confianza: míralas, rastrearlas, amonestarlas por cada falla leve, porque algunas personas no son dignas de confianza.
• No aborda el comportamiento y las acciones de las personas que son inconsistentes con las expectativas y políticas de la organización establecidas y publicadas. (Mejor aún, deje que la disconformidad continúe hasta que pierda la paciencia, luego embosque al próximo delincuente, sin importar cuán significativo sea, con una acción disciplinaria).
• Cuando los gerentes se quejan de que no pueden acceder a todas sus revisiones porque tienen demasiados miembros del personal de informes, y la planificación del desarrollo del rendimiento requiere demasiado tiempo, elimina los PDP. ¿Mejor? Exigir a los supervisores que los hagan con menos frecuencia que trimestralmente. O contrate más supervisores para hacer revisiones. (No reconozca que una hora por trimestre por persona invertida en el desarrollo de los empleados es el trabajo más importante del gerente).
• Cree políticas para cada contingencia, permitiendo muy poca flexibilidad de gestión para abordar las necesidades individuales de los empleados.
• Por el contrario, tienen tan pocas políticas, que los empleados se sienten como si residen en un entorno libre de todo favoritismo y trato injusto.
• Haga de cada tarea una prioridad. La gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca sentirán como si hubieran logrado una tarea o un objetivo completo.
• Programe emergencias diarias que resulten ser falsas. Esto asegurará que los empleados no sepan qué hacer o estén, mínimamente, cansados ​​de responder cuando tenga una verdadera emergencia del cliente.
• Pídales a los empleados que cambien la forma en que están haciendo algo sin dar una idea de lo que está intentando lograr con el cambio. Llámelos "resistentes" y envíelos a un entrenamiento de gestión de cambios cuando no se suban inmediatamente al tren.
• Espere que las personas aprendan haciendo todo perfectamente la primera vez en lugar de reconocer que el aprendizaje ocurre con mayor frecuencia en caso de falla.
• Permitir que una persona fallara cuando tenía información, que no, que podría haber usado para tomar una decisión diferente.

Puede evitar estas pesadillas de relaciones con los empleados. Estos ingredientes se suman a una receta para el desastre si desea ser el empleador de elección en la próxima década. Las relaciones efectivas con los empleados siempre resultarán en una victoria, tanto para los empleados como para usted.