10 Consejos para las revisiones efectivas del desempeño del empleado

¿Le interesan consejos sobre cómo hacer que las evaluaciones de rendimiento sean exitosas en su organización? Si bien los métodos y enfoques de revisión de desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño.

Ya sea que se trate de una evaluación del desempeño, una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora del rendimiento (PIP), estos consejos lo ayudarán a liderar la reunión con más confianza.

Estos consejos son aplicables en sus conversaciones diarias con los empleados. También son críticos en sus reuniones periódicas y formales con los empleados para analizar los objetivos y el rendimiento del trabajo. Estos diez consejos lo ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras. Mejorará, no desinflará, su capacidad de interactuar con sus empleados informantes.

Sugerencias para la revisión del rendimiento

El empleado nunca debe escuchar acerca del desempeño o desempeño positivo que necesita mejorar por primera vez en su reunión formal de discusión de desempeño a menos que sea información nueva o conocimiento. Los gerentes efectivos analizan tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora regularmente, incluso diariamente o semanalmente. Intente hacer que el contenido de la discusión de revisión de desempeño vuelva a enfatizar los puntos críticos.

Con el interés de proporcionar comentarios regulares, las evaluaciones de desempeño no son un evento anual. Las reuniones trimestrales se recomiendan con los empleados.

En una empresa mediana, la planificación y la evaluación del trabajo se realizan dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional para los empleados también se programa dos veces al año, por lo que el empleado analiza su trabajo y su carrera, formalmente, cuatro veces al año.

Sin importar los componentes de su proceso de revisión de desempeño, el primer paso es la fijación de objetivos. Es imperativo que el empleado sepa exactamente qué se espera de su desempeño.

Sus discusiones periódicas sobre el rendimiento deben centrarse en estas partes importantes del trabajo del empleado.

Necesita documentar este plan de trabajo: metas y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas de trabajo, o en el formato de su empleador. Sin un acuerdo por escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.

Durante la preparación y la fijación de metas, debe determinar claramente cómo evaluará el desempeño del empleado. Describa exactamente lo que está buscando del empleado y exactamente cómo evaluará el desempeño. Discuta con el empleado su rol en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño de su organización incluye una autoevaluación del empleado, comparta el formulario y hable sobre lo que implica la autoevaluación.

Asegúrese de compartir también el formato de revisión de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de revisión del rendimiento. Un componente importante de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado cómo su organización evaluará el desempeño.

El empleado debe comprender que si hace lo que se espera, se lo considerará un empleado con desempeño . En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de una escala de tres en cinco puntos.

Un empleado debe hacer algo más que solo actuar para ser considerado un empleado destacado .

Evite los cuernos y el efecto halo en el que todo lo que se debate en la reunión involucra eventos recientes positivos y negativos. Los eventos recientes colorean su juicio sobre el desempeño del empleado. En su lugar, usted es responsable de documentar las ocurrencias positivas, como los proyectos completados, y las ocurrencias negativas, como una fecha límite incumplida, durante todo el período de tiempo que abarca la revisión de desempeño.

(En algunas organizaciones, estos se llaman informes de incidentes críticos.) Pídale al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrolle una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que cubre su discusión.

Solicite comentarios de colegas que hayan trabajado estrechamente con el empleado. A veces se le llama retroalimentación de 360 ​​grados porque está obteniendo retroalimentación para el empleado de parte de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal de informes, usted usa los comentarios para ampliar la información de desempeño que usted brinda al empleado.

Comience con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considere desarrollar un formato para que los comentarios sean fáciles de digerir y comparta con el administrador.

Si su compañía usa un formulario que completa antes de la reunión, dele la revisión de desempeño al empleado antes de la reunión. Esto permite que el empleado digiera los contenidos antes de que ella discuta los detalles con usted. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión del rendimiento.

Prepárese para la discusión con el empleado. Nunca entre en una evaluación de desempeño sin preparación. Si lo defiendes, las evaluaciones de rendimiento fallan. Perderá oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá animado por sus éxitos. La documentación que mantuvo durante el período de revisión de desempeño le sirve bien a medida que se prepara para la revisión de desempeño de un empleado.

Si es necesario, practique los enfoques con su personal de Recursos Humanos, un colega o su gerente. Apunte con los principales puntos de retroalimentación. Incluya viñetas que ilustren claramente el punto que planea hacerle al empleado. Mientras más pueda identificar patrones y dar ejemplos, mejor entenderá el empleado y podrá actuar sobre la retroalimentación.

Cuando se reúna con el empleado, dedique tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debería tomar más tiempo que la de los componentes negativos.

Para los empleados con un rendimiento promedio superior y los empleados que realizan, la retroalimentación positiva y la discusión sobre cómo el empleado puede continuar aumentando su desempeño debe ser la mayor parte del debate. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.

El rendimiento de ningún empleado es completamente negativo; si es así, ¿por qué el empleado todavía trabaja para su organización? Pero, no descuides las áreas que necesitan mejorar tampoco. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, hable directamente y no se preocupe.

Si no es directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de rendimiento. Use ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de desempeño.

El espíritu con el que abordes esta conversación marcará la diferencia en cuanto a si es efectivo. Si su intención es genuina, ayudar al empleado a mejorar y usted tiene una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y más efectiva. El empleado debe confiar en que quiere ayudarlo a mejorar su desempeño. Él necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar. Esto lo ayuda a creer que tiene la capacidad y el apoyo necesarios para mejorar.

La conversación es la palabra clave cuando define una reunión de revisión de desempeño. Si está hablando por completo o la reunión se convierte en una conferencia, la revisión del desempeño es menos efectiva. El empleado se sentirá como si le hubieran gritado y tratado injustamente. Esta no es la forma en que desea que los empleados sientan cuando dejan sus evaluaciones de desempeño.

Desea que un empleado esté motivado y entusiasmado con su capacidad para seguir creciendo, desarrollándose y contribuyendo. Objetivo para las reuniones de revisión de rendimiento en el que el empleado habla más de la mitad del tiempo. Puede alentar esta conversación haciendo preguntas como estas.

• ¿Qué esperas que sea el más desafiante sobre tus objetivos para este trimestre?
• ¿Qué apoyo puede brindarle el departamento que lo ayudará a alcanzar estos objetivos?
• ¿Cuáles son sus esperanzas para sus logros en nuestra empresa este año?
• ¿Cómo puedo ser un mejor administrador para usted?
• ¿Con qué frecuencia le gustaría recibir comentarios?
• ¿Qué tipo de horario podemos configurar para que no te sientas microadministrado, pero recibo los comentarios que necesito sobre tu progreso en tus objetivos?
• ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales uno-a-uno?

Si toma en serio estos consejos de evaluación del desempeño y practica estas recomendaciones en sus reuniones de evaluación de desempeño, desarrollará una herramienta importante para su bolsa de herramientas de administración.

La revisión del desempeño puede mejorar su relación con los empleados, mejorar el desempeño de su organización y mejorar significativamente la comunicación entre el empleado y el administrador, una gran ayuda para los clientes y las relaciones laborales.

Consejos de evaluación de desempeño

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