Intente "usted en revisión" para revisiones de desempeño de empleados

Si le preguntaron qué tienen en común Adobe, Microsoft y Gap, podría responder que hacen un gran uso de la tecnología. Si bien esto es cierto, en este caso, lo que tienen en común es una opinión particular sobre un rito de iniciación de los recursos humanos que a los gerentes les encanta odiar: las revisiones anuales de empleados tradicionales.

De hecho, las tres compañías piensan tan poco en la práctica que lo han descartado por completo. No están solos.

Según el análisis del Instituto de Productividad Empresarial, casi el 10 por ciento de las compañías más grandes de los Estados Unidos han dicho au revoir a la revisión anual.

Han puesto en su lugar diversos métodos para reconocer las contribuciones de los empleados que se ajustan mejor a sus culturas. Muchos de ellos han adoptado un programa que requiere una autoevaluación por parte del empleado. En una compañía, han pensado en lo que algunos llaman su extremo lógico y llamaron al programa de evaluación de empleados por el título "You In Review".

"You In Review" es una evaluación de desempeño que requiere que los empleados (y sus supervisores) tomen la iniciativa y se califiquen. No es una encuesta de retroalimentación de 360 ​​grados en absoluto. Más bien, el proceso llama al empleado, no a sus compañeros, a mirar por el espejo retrovisor e identificar sus éxitos, sus derrotas y sus áreas de mejora.

Reglas que gobiernan el intercambio de los resultados del empleado

Luego tienen que presentar sus hallazgos a su líder principal.

Pero, hay algunas reglas. Las presentaciones no pueden ser una simple conversación. Después de todo, esto es un negocio y los miembros del personal de RR.HH. requieren que la presentación esté documentada para el archivo del empleado. El empleado tampoco puede hacer la presentación en un extenso correo electrónico o White Paper.

De hecho, se les permite poner solo el 50 por ciento de la presentación por escrito.

También hay un límite de tiempo. Las presentaciones de los empleados no pueden tomar menos de 5 minutos y no pueden tomar más de 15 minutos. Aunque estas limitaciones son pocas, sí requieren que el empleado aproveche su creatividad. La compañía ha tenido cubiertas de diapositivas, videos, una cartulina e incluso un espectáculo de marionetas con ayudas visuales.

Respuesta creativa del personal superior a la presentación del empleado

Pero la revisión no se detiene allí. Mientras que los gerentes ponen la responsabilidad en los empleados para que les cuenten sobre su año en revisión, la compañía requiere que el personal ejecutivo responda de una manera igualmente creativa. La respuesta debe incluir comentarios genuinos y auténticos, resaltar los éxitos de los empleados y explicar sus áreas de mejora.

Algunos de los empleados han recibido libros pop-up, videos e incluso una secuela de un espectáculo de marionetas.¿Por qué hacer todo esto? De acuerdo con CEB (anteriormente conocido como Corporate Executive Board), 9 de cada 10 líderes de RR. HH. Afirman que el proceso tradicional de revisión anual no arroja información precisa.

Ese número parece reforzar una encuesta de GuideSpark a 325 empleados a tiempo completo que reveló que las revisiones de desempeño de los empleados no son tan constructivas como se creía. Los resultados de la encuesta arrojan luz sobre las actitudes de los trabajadores hacia los procesos de revisión de empleados de sus organizaciones.

Gran sorpresa, el 75 por ciento dijo que las evaluaciones de desempeño de los empleados no siempre conducen a un mejor rendimiento.

La firma de consultoría, Accenture, se unió al movimiento contra las revisiones tradicionales de los empleados. Dijeron que eran demasiado costosas y no lograban el objetivo de mejorar el rendimiento. Por lo tanto, existe un consenso en una amplia gama de industrias de que las revisiones anuales tradicionales de los empleados no arrojan información precisa, no mejoran el rendimiento y cuestan demasiado.

Recomendaciones para los procesos de revisión de empleados

A continuación, se incluyen algunas consideraciones a tener en cuenta a medida que reevalúa sus propios procesos para la evaluación de los empleados.

• Haga atractiva la experiencia de revisión de los empleados. Las evaluaciones de desempeño de los empleados deberían volver a involucrarse y redirigirse hacia un mayor éxito para el próximo año y no solo ser un ejercicio de marcación de casilla. El resultado final no solo debería aumentar el compromiso entre los gerentes y sus empleados, sino también exigir creatividad e innovación.
• Ponga el rendimiento en las evaluaciones de desempeño de los empleados. Sea cual sea el proceso que se establezca, asegúrese de que se centre menos en lo negativo y más en lo positivo. Resalte el desempeño positivo que el empleado ha demostrado durante el año y diviértase con él. Facilita la reflexión y la introspección.
• Permita que sus empleados examinen su año y muestren lo que se necesita para entregar sus resultados. Te ayudará a refrescar la memoria de tu liderazgo y completar los espacios en blanco de lo que realmente se logró. Esto dejará a sus empleados sintiéndose orgullosos y listos para lograr nuevas metas.

Al renovar el proceso de revisión de empleados, es posible que la participación de sus empleados aumente, así como su productividad. Si bien un proceso de evaluación de los empleados más rentable y mejor informado necesariamente llevaría a una mayor productividad, aquí hay una palabra importante de precaución.

Tiene que ir all-in para volver a utilizar el procedimiento de evaluación. Presentar lo que es esencialmente una versión reempaquetada de un sistema fallido sigue siendo un sistema fallido y es probable que no termine y tenga resultados aún peores.

Además, necesitas abrazar por completo tu nuevo sistema. Ya sea que se seleccione "Usted en revisión" u otra dirección de revisión de empleados, no engañe a sus empleados y pierda su credibilidad al no adoptar el enfoque de nuevas revisiones de empleados de manera sistemática y completa.