Lo que los empleadores deben saber sobre la contratación de delincuentes condenados

Contratar a un delincuente convicto no es lo que la mayoría de las empresas se proponen hacer. De hecho, la mayoría de las compañías preferiría contratar personas que pronto serán nominadas para la santidad, lo que deja fuera a delincuentes condenados. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que muchos santos tienen un pasado accidentado y también algunos de sus mejores empleados. Esto es lo que necesita saber sobre la contratación de delincuentes condenados.

¿Qué es prohibir la caja?

La mayoría de las solicitudes de empleo tienen un casillero que los solicitantes marcan para decir si tienen o no una condena por delito mayor o menor.

Pero, 25 estados y varias ciudades han aprobado leyes de prohibición total. Algunos estados adicionales tienen una legislación de "oportunidad justa", lo que significa que no puede preguntarle al solicitante sobre condenas en una solicitud de empleo.

Las leyes estatales individuales varían, así que revise las leyes de su estado u otras leyes gubernamentales antes de pedirle a una persona que complete una solicitud. Como regla general, prohibir el casillero significa que no puede preguntar sobre ninguna condena hasta que llegue a la etapa de oferta de trabajo del proceso de selección.

El propósito de las leyes de prohibición de caja

¿Cuál es el propósito de estas leyes? El estado tiene un gran interés en lograr que delincuentes convictos trabajen; tener un trabajo reduce las posibilidades de reincidencia. Si desea reducir la delincuencia, quiere que las personas trabajen en lugar de volver a sus malas costumbres.

Pero la otra razón para las leyes prohibidas es para detener la discriminación contra los hombres negros. Sin embargo, la investigación ha demostrado que esto puede no funcionar como se desea, ya que los empleadores no pueden preguntar sobre las condenas, es menos probable que entrevisten a candidatos negros e hispanos.

Los investigadores observaron a hombres poco capacitados entre las edades de 25 a 34 y determinaron que "en áreas prohibidas … es menos probable que los empleadores entrevisten a hombres negros jóvenes y poco calificados porque esos grupos son más propensos a incluir ex delincuentes. En cambio, se enfocan en contratar grupos formados por hombres que creen que es menos probable que hayan ido a prisión. "

Entonces, si bien las leyes pueden ayudar a los presos reales, pueden afectar negativamente a los hombres negros poco calificados que no han cometido un delito.

¿Cuándo puedes preguntar sobre una condena?

En todos los estados, puede preguntar acerca de condenas por delitos graves antes de contratar a un empleado. La legislación prohibida simplemente evita que preguntes antes de estar listo para hacer una oferta. Cuando esté listo para hacer una oferta, puede hacer una verificación de antecedentes que involucra preguntar acerca de cualquier condena.

¿Puede rechazar a un solicitante debido a una condena?

La respuesta a esta pregunta es a veces. Algunas convicciones le impiden tener ciertos tipos de trabajos por completo.Por ejemplo, si tiene una guardería, puede y debe rechazar a los abusadores sexuales de niños condenados. Esa es una decisión fácil. En otras áreas, la decisión no es tan corta y seca.

Rechazar personas basadas en condenas puede violar la Ley de Derechos Civiles del Título VII de 1964. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo dice que hay dos puntos clave cuando se considera cómo tratar a los candidatos de trabajo convictos. Dicen:

1. El Título VII prohíbe que los empleadores traten a personas con antecedentes penales similares de forma diferente debido a su raza, origen nacional u otra característica protegida del Título VII (que incluye color, sexo y religión).
2. El Título VII prohíbe que los empleadores utilicen políticas o prácticas que evalúen a las personas según la información del historial criminal si:
   • Desventajan significativamente a las personas protegidas bajo el Título VII, como los afroamericanos y los hispanos; Y
   • No ayudan al empleador a decidir con precisión si es probable que la persona sea un empleado responsable, confiable o seguro.

La legislación prohibida es un intento de cumplir con la primera parte de esto (aunque no está funcionando), pero ¿qué pasa con la segunda parte? En primer lugar, no puede suponer que un arresto significa que una persona cometió un delito que descalificaría a la persona del trabajo.

Si su candidato tiene una condena, puede considerar que cometieron el crimen del cual fueron condenados. Si simplemente hay un arresto, puede usarlo para iniciar una investigación sobre si la persona debe ser descalificada o no.

¿Cómo se determina si contratar a un delincuente convicto?

Pero, ¿cómo se determina si la persona condenada es "probable que sea un empleado responsable, confiable o seguro"? Eso va a variar según las leyes estatales, pero aquí hay algunas pautas generales.

• Trate a personas de diferentes razas / géneros de la misma manera. Si sigues adelante y contratas a un hombre blanco con una condena por drogas porque era "solo una indiscreción juvenil" y luego rechazas a un hombre negro con una condena similar, estás violando la ley.
• ¿Cuánto tiempo ha pasado desde la condena? Si el candidato a un empleo tiene una condena por robar en las tiendas desde hace seis meses, puede argumentar firmemente que esta no es una persona confiable. Sin embargo, si esa condena ocurrió hace 20 años, y no se han producido nuevas condenas, no tanto.
• ¿Cómo se relaciona la condena con el trabajo? Puede rechazar a una persona que haya malversado de un empleador anterior como contralor de su compañía, pero probablemente no para un trabajo como paisajista sin acceso a fondos.
• ¿Le diste la oportunidad al candidato de explicarse? Si un candidato tiene una convicción de que usted dice que lo descalifica para el puesto, la EEOC le exige que le dé a la persona la oportunidad de "demostrar que la exclusión no se debe aplicar debido a sus circunstancias particulares". Esto significa que tendrá que sentarse y escuchar lo que el candidato tiene que decir y quizás recopilar información adicional.

Consulte siempre con su abogado

Si desea rechazar a un candidato a un empleo basado en una condena, antes de hacerlo, consulte a su abogado especializado en derecho laboral.Debido a que las leyes estatales e incluso locales pueden variar considerablemente, no puede hacer juicios generalizados sobre lo que cree que es mejor para su negocio. Debe asegurarse de haber seguido la ley con precisión y de no estar violando el Título VII de ninguna manera.

Muchas compañías omiten consultar con su abogado porque esa discusión cuesta dinero. Sin embargo, es mucho más barato pagar una consulta inicial que tener que pagar por la demanda resultante. Recuerde, incluso las demandas que usted gana son increíblemente caras para litigar.

Para trabajos con licencia estatal, use los procedimientos de licencia como sus pautas. Si la agencia de licencias le permite a la persona tener una licencia con esa condena en particular, lo más probable es que (consulte con su abogado) no considere rechazar al candidato por esa convicción tampoco.

Cuando intente decidir cómo quiere conformar su política con respecto a los delincuentes condenados, considere la verdadera naturaleza de su negocio. ¿Su negocio requiere santos reales o son humanos normales?

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