Consejos para crear objetivos de evaluación de desempeño exitoso

'¿Cree que el componente de fijación de objetivos del proceso de evaluación de desempeño es una gran parte de por qué las evaluaciones de desempeño no funcionan? He hablado con muchas personas que piensan que la parte de fijación de objetivos del sistema de evaluación del desempeño interfiere con su efectividad.

La gente establece demasiados objetivos y microgestionar cómo alcanzar los objetivos, cuando en realidad, un empleado debe tener objetivos amplios y atentos que se centren en los requisitos más importantes que la organización necesita desde su posición .

Si un empleado tiene más de cinco o seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas, y / o el administrador está microadministrarse el cómo y los pasos involucrados en el logro de los objetivos más amplios.

Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver alcanzar, se desatará el desaliento y la desconfianza por la dirección de la compañía. El empleado también sentirá que se está perdiendo una dirección clara.

O, si le dicen que todos esos objetivos son importantes y que debe alcanzarlos a todos, no tendrá sentido de sus prioridades reales. Esto lleva a la sensación de que en realidad no está desempeñando efectivamente su papel.

Los empleados deben tener en mente el final, pero deben administrar su propia ruta con comentarios y capacitación a lo largo del camino.

Mejorar los objetivos de la evaluación del desempeño

Use estas tres ideas para mejorar los objetivos de la evaluación del desempeño.

• Mejore las evaluaciones de desempeño por el número y la calidad de los objetivos establecidos. Si hay más de cinco o seis objetivos clave, el empleado se ha registrado para una agenda inalcanzable.
  Siempre alentar y habilitar el tiempo para que el empleado pueda trabajar en los objetivos de desarrollo personalmente deseados además de los objetivos comerciales. Usted terminará con un empleado efectivo, exitoso y colaborador que también satisface sus necesidades en el trabajo.
• Mejore las evaluaciones de rendimiento analizando detenidamente los detalles involucrados en los objetivos del empleado. Si hay más de cinco o seis, puede estar microadministrarse cómo el empleado alcanzará los objetivos en lugar de establecer metas generales para su desempeño. No microgestionar cómo el empleado logra los objetivos.
• Confíe en el empleado para descubrir cómo lograr el objetivo. Esté disponible para discusión, comentarios y entrenamiento. ¿Incómodo? Establezca una ruta crítica con el empleado, una serie de puntos en los que el empleado le proporcionará retroalimentación sobre el progreso. Esto tiene sentido porque, en general, como gerente, usted es responsable del logro de los objetivos.

Gestionando por Objetivos , un estilo de gestión ocasionalmente popular, tiende, en manos de la mayoría de los gerentes, a volverse demasiado exigente con los objetivos de los empleados.Enfóquese, en cambio, en lo que realmente necesita que los empleados logren. Comunicarse con claridad, y si se quita de su camino, es probable que los empleados lo sorprendan con su desempeño.

Conclusión

Si puede, proporcione estos componentes de objetivos y la fijación efectiva de objetivos a medida que trabaja con sus empleados.

Los empleados que conocen sus objetivos, reciben comentarios regulares sobre su progreso y son reconocidos cuando logran los objetivos serán empleados exitosos.

Los gerentes que autorizan a los empleados a cumplir sus objetivos acordados son gerentes exitosos.

¿Y no es este el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de objetivos, ya sea que lo llame evaluación de desempeño, evaluación del desempeño o, lo que prefiero, planificación del desarrollo del desempeño.

Consejos de evaluación de desempeño

• ¿Dónde van los gerentes a equivocarse con las evaluaciones de desempeño?
• ¿Cómo pueden los gerentes mejorar las evaluaciones de desempeño?
• ¿Cómo puede un gerente abordar con éxito los objetivos de evaluación del desempeño?
• ¿Por qué las evaluaciones de rendimiento no son una reflexión adecuada de …