Rendimiento Desarrollo Planificación y proceso

¿Está buscando el proceso que proporciona el corazón de su sistema de gestión del rendimiento? Lo has encontrado El proceso de Planificación del desarrollo de rendimiento (PDP) le permite a usted y a las personas que le informan identificar sus objetivos personales y comerciales que son más importantes para el éxito de su organización.

El proceso permite a cada miembro del personal comprender su verdadero valor agregado en la organización.

Lo hacen cuando entienden cómo su trabajo y los resultados solicitados de su contribución "encajan" dentro de los objetivos generales de su departamento o unidad de trabajo.

Objetivos de desarrollo personal

En el proceso, los miembros del personal también establecen metas personales de desarrollo que aumentarán su capacidad de contribuir al éxito de su organización. El logro de estos objetivos también proporciona una base para el éxito de su carrera ya sea en su organización o en otro lugar, por lo que deben estar motivados y entusiasmados por alcanzar estos objetivos.

Su sistema de gestión del rendimiento, con el proceso de PDP para la fijación de objetivos y la comunicación, garantizará que esté desarrollando una fuerza de trabajo superior. Como un CEO comenta a diario, "El único factor que limita nuestro crecimiento es nuestra capacidad de contratar una fuerza de trabajo superior". ¿Por qué no cultivar ese talento desde dentro de su organización también?

Las reuniones del PDP se llevan a cabo al menos trimestralmente para revisar el progreso del personal sobre las metas y objetivos generales.

El progreso de su personal en los planes de acción que resultan de los objetivos del PDP se revisa en su reunión individual semanal. Esta reunión semanal le permite ofrecer asistencia e identificar cualquier ayuda o herramientas que el personal necesita para tener éxito.

Haga que la reunión de planificación de desarrollo de rendimiento sea exitosa

• Programe la reunión de planificación de desarrollo de desempeño y defina el trabajo previo con el miembro del personal.
• El miembro del personal revisa el desempeño personal para el trimestre, escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y comerciales en el formulario PDP y reúne la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados, cuando estén disponibles.
• El supervisor se prepara para la reunión del PDP al definir claramente los resultados más importantes que se necesitan del trabajo del personal en el marco del plan estratégico de la organización.
• El supervisor escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y comerciales en el formulario PDP en preparación para la discusión.
• El supervisor recopila datos que incluyen registros de trabajo e informes y aportes de otras personas que están familiarizadas con el trabajo del personal.
• Tanto el supervisor como el empleado examinan cómo se desempeña el empleado en relación con todos los criterios, y piensan en áreas para un posible desarrollo.
• El supervisor desarrolla un plan para la reunión del PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre el proceso de planificación del desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.
• Reconozca que este proceso se lleva a cabo trimestralmente y que la mayor parte del tiempo y el trabajo se invierten en la primera reunión del PDP. El resto de los objetivos trimestrales del PDP, tal vez por años, actualizan los objetivos iniciales.

Por lo tanto, aunque el proceso de PDP, al parecer, consume mucho tiempo, con una base formal y efectiva de sólidos objetivos personales y comerciales, consume menos tiempo a medida que pasan los trimestres.

El PDP continúa creando éxito y valor para negocios y empleados durante su vida útil. Con actualizaciones trimestrales, el proceso PDP contribuye al futuro.

Durante la reunión de Planificación del desarrollo de rendimiento (PDP)

• Establezca un entorno cómodo y privado y chatee unos minutos para establecer una buena relación con el miembro del personal.
• Discuta y acuerde el objetivo de la reunión: crear un plan de desarrollo del rendimiento.
• El miembro del personal tiene la oportunidad de analizar los logros y el progreso logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las tareas, los nuevos desafíos, etc.
• El supervisor analiza el desempeño del empleado para el trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
• El supervisor proporciona información a las áreas seleccionadas de desarrollo y mejora personal y profesional del empleado.
• Analice las áreas de acuerdo y desacuerdo, y llegue a un consenso.
• Examine las responsabilidades del trabajo para el próximo trimestre y, en general.
• Acuerde estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave para el trimestre.
• Analice cómo los objetivos respaldan el logro del plan de negocios de la organización y los objetivos del departamento.
• Establecer objetivos juntos para el trimestre.
• Acuerde una medida para cada objetivo.
• Suponiendo que el rendimiento sea satisfactorio para el trimestre, acuerde un plan de desarrollo personal y profesional con la persona del personal, que lo ayude a crecer profesionalmente de maneras importantes para él y para su organización.
• Si el rendimiento no es satisfactorio, desarrolle un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) por escrito y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con el bajo rendimiento continuo.
• El supervisor y el empleado discuten los comentarios del empleado y sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
• Discuta cualquier otra cosa que le gustaría discutir al supervisor o al empleado, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta el momento, durante la reunión.
• Firme mutuamente el documento de Planificación del desarrollo de desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de una manera positiva y de apoyo. El supervisor expresa confianza de que el empleado puede lograr el plan y que el supervisor está disponible para recibir apoyo y asistencia.
• Establezca un marco de tiempo para una reunión de seguimiento formal, generalmente trimestral. Te recomiendo que establezcas la fecha real para el seguimiento.

Después de la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento

• Si era necesario un Plan de mejora del rendimiento (PIP), haga el seguimiento en los horarios designados.
• Haga un seguimiento con comentarios sobre el rendimiento y discusiones regularmente durante el trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión trimestral de desarrollo del desempeño.)
• El supervisor debe cumplir los compromisos relativos al plan de desarrollo personal y profesional acordado, incluido el tiempo necesario para ausentarse del trabajo, el pago por cursos, asignaciones acordadas, etc.
• El supervisor debe actuar de acuerdo con los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenviar la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conservar una copia del plan para facilitar el acceso y la derivación.

Cuando su organización desarrolla la disciplina y el compromiso necesarios para llevar a cabo una planificación de desarrollo de desempeño regular, su organización ganará. Este método sistemático de objetivos en cascada y compromiso en toda su organización garantizará su éxito.

¿Puede pensar en una mejor forma de comunicarse y medir sus objetivos estratégicos clave para garantizar el progreso y el éxito?