Lista de verificación para el proceso de gestión del rendimiento

Evaluaciones de desempeño, revisiones de desempeño, formularios de evaluación, como quiera llamarlos, llamémosles desaparecidos. Como un asalto anual independiente, una evaluación del desempeño es universalmente rechazada y evitada.

Después de todo, ¿cuántas personas en su organización quieren saber que fueron menos que perfectas el año pasado? ¿Cuántos gerentes quieren enfrentar los argumentos y la moral disminuida que puede resultar del proceso de evaluación del desempeño?

¿Cuántos supervisores consideran que su tiempo ha sido bien empleado profesionalmente para documentar y proporcionar pruebas que respalden sus comentarios, durante todo el año? Además, los resultados más importantes para la evaluación del desempeño, del trabajo de cada persona, pueden no definirse o medirse en su sistema de trabajo actual. Haga que el sistema de evaluación sea un paso más difícil de administrar y vincule el aumento salarial del empleado con su calificación numérica.

Si el verdadero objetivo de la evaluación del desempeño es el desarrollo de los empleados y la mejora de la organización, considere pasar a un sistema de gestión del rendimiento. Coloque el foco en lo que realmente desea crear en su organización: gestión y desarrollo del rendimiento.

Como parte de ese sistema, querrá utilizar esta lista de verificación para guiar su participación en el proceso de gestión y desarrollo del rendimiento. También puede usar esta lista de verificación para ayudarlo en un proceso de evaluación de desempeño más tradicional.

Si sigue esta lista de verificación, estoy convencido de que ofrecerá un sistema de gestión y desarrollo del rendimiento que mejorará significativamente el proceso de evaluación que actualmente administra. El personal se sentirá mejor al participar y el sistema de gestión del rendimiento puede incluso afectar positivamente el rendimiento.

Preparación y planificación para la gestión del desempeño

Se invierte mucho trabajo, en la parte delantera, para mejorar el proceso tradicional de evaluación de los empleados. De hecho, los gerentes pueden sentir que el nuevo proceso consume demasiado tiempo.

Una vez que la base de los objetivos de desarrollo está en su lugar, sin embargo, el tiempo para administrar el sistema disminuye. Cada uno de estos pasos se toma con la participación y la cooperación del empleado, para obtener mejores resultados.

Gestión y desarrollo del rendimiento en el sistema general de trabajo

• Defina el propósito del trabajo, los deberes del trabajo y las responsabilidades.
• Definir objetivos de rendimiento con resultados mensurables.
• Defina la prioridad de cada responsabilidad y objetivo del trabajo.
• Definir estándares de rendimiento para los componentes clave del trabajo.
• Mantenga discusiones interinas y brinde retroalimentación sobre el desempeño de los empleados, preferiblemente a diario, resumido y discutido, al menos, trimestralmente. (Proporcione comentarios positivos y constructivos.)
• Mantenga un registro del rendimiento a través de informes de incidentes críticos.(Anote las contribuciones o problemas a lo largo del trimestre, en un archivo de empleado.)
• Brinde la oportunidad de recibir comentarios más amplios. Utilice un sistema de comentarios de rendimiento de 360 ​​grados que incorpore los comentarios de los compañeros del empleado, los clientes y las personas que pueden informarle.
• Desarrolle y administre un plan de entrenamiento y mejora si el empleado no cumple con las expectativas.

Preparación inmediata para la reunión de planificación de desarrollo de desempeño

• Programe la reunión de planificación del desarrollo de desempeño (PDP) y defina el trabajo previo con el miembro del personal para desarrollar el plan de desarrollo de desempeño (PDP).
• El miembro del personal revisa el desempeño personal, documentos autoevaluación comentarios y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados, cuando estén disponibles.
• El supervisor se prepara para la reunión del PDP mediante la recopilación de datos, incluidos registros de trabajo, informes y aportes de otras personas que estén familiarizadas con el trabajo del personal.
• Ambos examinan cómo se desempeña el empleado en relación con todos los criterios, y piensan en áreas para un posible desarrollo.
• Desarrolle un plan para la reunión de PDP que incluya respuestas a todas las preguntas sobre la herramienta de desarrollo de desempeño con ejemplos, documentación, etc.

Reunión del Proceso de Desarrollo de Desempeño (PDP)

• Establezca un ambiente cómodo y privado y una buena relación con el miembro del personal.
• Discuta y acuerde el objetivo de la reunión, crear un plan de desarrollo de desempeño.
• El miembro del personal analiza los logros y el progreso que ha logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las tareas, los nuevos desafíos, etc.
• El supervisor analiza el rendimiento del trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
• Agregue los pensamientos del supervisor a las áreas seleccionadas de desarrollo y mejora del empleado.
• Analice las áreas de acuerdo y desacuerdo, y llegue a un consenso.
• Examine las responsabilidades del trabajo para el próximo trimestre y en general.
• Acuerde estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave.
• Establece metas para el trimestre.
• Analice cómo los objetivos respaldan el logro del plan de negocios de la organización, los objetivos del departamento, etc.
• Acuerde una medida para cada objetivo.
• Suponiendo que el rendimiento sea satisfactorio, establezca un plan de desarrollo con la persona del personal, que lo ayude a crecer profesionalmente de maneras importantes para él.
• Si el rendimiento no es satisfactorio, desarrolle un plan escrito de mejora del rendimiento y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con el bajo rendimiento continuo.
• El supervisor y el empleado discuten los comentarios de los empleados y sugerencias constructivas para el supervisor y el departamento.
• Discuta cualquier otra cosa que le gustaría discutir al supervisor o al empleado, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta el momento, durante la reunión.
• Firme mutuamente la herramienta de desarrollo de desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.
• Termine la reunión de una manera positiva y de apoyo. El supervisor expresa confianza de que el empleado puede lograr el plan y que el supervisor está disponible para recibir apoyo y asistencia.
• Establezca un marco de tiempo para un seguimiento formal, generalmente trimestral.

Después de la reunión del proceso de desarrollo de desempeño

• Si era necesario un plan de mejora del rendimiento, haga el seguimiento en los horarios designados.
• Haga un seguimiento con comentarios sobre el rendimiento y discusiones regularmente durante el trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión de desarrollo del desempeño.)
• El supervisor debe cumplir los compromisos relativos al plan de desarrollo acordado, incluido el tiempo necesario para ausentarse del trabajo, el pago de cursos, acuerdo en las asignaciones de trabajo, etc.
• El supervisor debe actuar de acuerdo con los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Reenviar la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conservar una copia del plan para facilitar el acceso y la derivación.

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