Learn About Position Grade Levels

Muchas organizaciones, instituciones y organismos gubernamentales (gobiernos estatales y locales, el gobierno federal y varias agencias) utilizan un sistema de nivelación de grado de posición / empleado que ayuda a diferenciar entre las posiciones y estandarizar la compensación en conjuntos de habilidades equivalentes y responsabilidades

La creación y el mantenimiento de un sistema de niveles de grado de empleados estandarizados ayudan a garantizar una compensación justa por el mismo nivel de trabajo en los diferentes departamentos y divisiones.

Considere, una empresa de software típica que emplea programadores, probadores, especialistas de soporte, representantes de ventas, especialistas en marketing, gerentes de proyecto, gerentes de recursos humanos, contadores, etc.

Sería un desafío garantizar una compensación consistente y justa en todos estos diferentes roles sin crear algún tipo de mecanismo de estandarización. Considere la realidad de que para cada título de posición, existen diferentes niveles, incluidos los roles de junior o senior para gerentes y contribuyentes individuales, y puede imaginar el potencial de confusión sin un sistema organizado. El sistema de nivel de grado de posición o empleado hace justamente eso.

Ejemplo de muestra / Descripciones de nivel de grado del empleado

Estos son ejemplos de descripciones de nivel de grado de empleado de empleados individuales hasta el nivel de Vicepresidente.

Nivel A: Colaborador individual de nivel de entrada

• Las personas en este nivel generalmente siguen rutinas de trabajo estándar
• Generalmente trabajan bajo supervisión
• Generalmente tienen muy poca capacidad de toma de decisiones
• No tienen presupuesto responsabilidad o capacidad para gastar sin aprobación
• Por lo general, se requiere menos de tres años de experiencia relevante en este nivel.

Nivel B - Colaboradores individuales experimentados

• Las personas en este nivel generalmente tienen experiencia en procedimientos o sistemas
• Trabajan bajo supervisión general
• Sus decisiones se basan generalmente en procedimientos establecidos
• Pueden tener una responsabilidad presupuestaria nominal o la capacidad de gastar.
• Por lo general, se requieren 3-5 años de experiencia relevante en este nivel.

Nivel C: gerentes y profesionales técnicos superiores y colaboradores individuales

• Las personas de este nivel deben tener el control de los procedimientos y sistemas utilizados.
• Generalmente trabajan para objetivos mensurables específicos que requieren habilidades de planificación operativa con poca supervisión directa
• Tienen una libertad considerable para tomar decisiones dentro de su unidad
• Tienen participación en la contratación, el desarrollo y los procesos de personal relacionados
• Por lo general, tienen responsabilidades presupuestarias
• Las habilidades de las personas son importantes
• Por lo general, se requieren entre 5 y 7 años de experiencia relevante en este nivel.

Nivel D - Directores

• Las personas de este nivel deben tener un conocimiento profundo de la aplicación teórica y práctica de los principios de su profesión.
• Generalmente trabajan para objetivos amplios para su área de responsabilidad
• Tienen una gran libertad para tomar decisiones para sus unidades operativas o funcionales
• Tienen autoridad de contratación / fuego sobre los miembros del equipo
• Tienen responsabilidad directa en los gastos para presupuestos departamentales o de unidad significativos
• Las habilidades de las personas son esenciales
• Por lo general, se requieren 8-10 años de experiencia relevante en este nivel.

Nivel E - Vicepresidente / Gerentes generales

• Las personas en este nivel son profesionales experimentados en su campo de experiencia
• Dan orientación estratégica a las unidades bajo su control
• Desarrollan y dirigen a corto y corto plazo objetivos para sus unidades
• Su latitud para tomar decisiones es amplia dentro de sus unidades funcionales.
• Tienen control presupuestario completo sobre las funciones bajo su control
• Las habilidades de las personas son esenciales, incluida la capacidad de desarrollar subordinados, son fundamentales.
• Se requieren más de 10 años de experiencia relevante en este nivel.

Niveles de grado de posición de superposición con niveles de compensación

Los niveles de grado de posición anteriores se regirán por un conjunto de parámetros de compensación que se describen como un nivel de grado de compensación.

Cada nivel de posición diferente tendrá su propio rango de salario, de menor a mayor. Además, puede haber varias capas de las calificaciones de compensación donde los salarios bajos, altos y medios varían de un nivel a otro. Tenga en cuenta que la categoría de gerentes de nivel C puede incluir designaciones de gerente junior, gerente y gerente superior, todos con sus propios rangos de compensación.

Desarrollo de niveles de grado

El proceso de desarrollar, implementar y luego refinar los niveles de posición y grado de compensación a lo largo del tiempo es generalmente responsabilidad del departamento de recursos humanos. Considere la solicitud de un Vicepresidente para crear un puesto completamente nuevo. Ella trabajaría con el equipo de Recursos Humanos en el siguiente proceso;

• Describa la naturaleza, el alcance y las responsabilidades del nuevo rol en detalle.
• Defina los criterios de educación y experiencia de fondo requeridos para el rol.
• Evalúe la autoridad presupuestaria y de toma de decisiones del rol.
• Mire la progresión de carrera esperada para el puesto.
• Compare el rol con otros en el departamento.
• Compare los roles y los parámetros del trabajo con ejemplos externos.

Una vez que se complete lo anterior, el ejecutivo de recursos humanos decidirá en qué nivel cae la posición. Después de que se resuelva esta nivelación de posición, se aplicará la matriz de compensación y se documentarán las posiciones de punto bajo, medio y alto para la compensación. Los datos de compensación del mercado para puestos equivalentes en industrias similares se usarían para comparar la evaluación interna con las realidades externas.

The Bottom Line

Este proceso detallado e involucrado ayuda a garantizar la consistencia del tratamiento de todos los empleados, independientemente de sus funciones o vocaciones primarias.

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Actualizado por Art Petty