¿Es una razón de actitud venenosa para despedir a un empleado?

Pregunta del lector:

Un empleado con una enorme cantidad de conocimiento está amargado y enojado todo el tiempo. Ella es muy buena en su trabajo. Ella también cree que todos los demás son incompetentes en la suya. Esta persona solía tener una posición de liderazgo, pero ya no lo hace.
Ella era muy dura y crítica y usó su autoridad para intimidar a las personas de su equipo. Ella usó cámaras de seguridad para hacer registros personales de las actividades de todos.

Nadie sabe de ninguna razón práctica para esto.

En su capacidad reducida, aparentemente todavía mantiene registros de cualquier cosa que haga alguien que no apruebe. Ella está muy descontenta con la persona que tomó su antiguo trabajo y también con su nuevo supervisor.
Le han hablado sobre sus chismes constantes en el piso y su actitud negativa. El resultado de esas conversaciones es que solo se queja cuando su supervisor no está cerca para escuchar. Ella es (casi) siempre educada con todos mientras están frente a ella, pero eso se detiene cuando se alejan.
Entonces, esta persona enojada y negativa hace un muy buen trabajo. Ella siempre está trabajando, siempre a tiempo. Tiene cuidado de no ser demasiado crítica cuando hay supervisores o gerentes. También es rápida para difundir rumores, para 'sobre' su liderazgo con los problemas.
A pesar de sus habilidades, creo que su actitud es envenenar al equipo. ¿Es esta una razón para despedir a alguien? ¿Cómo harías para dejar ir a ese empleado?

Si la conservaras, ¿qué tácticas podrían usarse para contener el veneno?

Nuestra respuesta:

En primer lugar, sí, esta es una buena razón para dejar ir a alguien, pero solo si no puede solucionar el problema. Lo más probable es que puedas solucionar el problema. Después de todo, no quiere perder a un empleado que "hace un muy buen trabajo" si no es necesario.

Pero, seamos claros: nadie que esté "envenenando al equipo" en realidad está haciendo un muy buen trabajo, porque no ser una serpiente venenosa debería ser parte de la descripción del trabajo para cada trabajo.

Hay un plan que puedes seguir que mejorará drásticamente las posibilidades de que se vuelva agradable, pero no es un plan 100 por ciento efectivo. ¿Por qué no es 100 por ciento efectivo?

Porque estamos tratando con humanos y los humanos siempre podemos tomar nuestras propias decisiones. Ella puede optar por ignorarlo, y puede elegir que no le guste la instrucción de cambiar y simplemente levantarse y renunciar.

Implemente un Plan de mejora del desempeño con el empleado

Lo que desea hacer es implementar un Plan de mejora del desempeño (PIP) que enfatice la disciplina progresiva. Aquí es donde sigue una serie de pasos, con la idea de que si el empleado no cambia o mejora, termina con la terminación al final.Es esa terminación final la que hace que este proceso sea diferente a simplemente hablarle a su empleado sobre el problema.

Entonces, aquí están sus pasos.

H realice una discusión de sentado con el empleado. Si bien es posible que haya asesorado al empleado de pasada ("Oye, me di cuenta de que era muy negativo en esa reunión") este es el momento de recibir información puntual, dirigida y sentada.

También puedes hacer preguntas y descubrir qué está pensando. Es posible que no se dé cuenta de lo negativa que es. Por lo tanto, intente esto:

"Jane, me he dado cuenta de que no está contento y habla negativamente sobre su trabajo y las otras personas que trabajan aquí. Por ejemplo, me he dado cuenta de que, aunque siempre es educado cara a cara, dirá cosas negativas a espaldas de la gente.

"Parte de su trabajo es construir buenas relaciones con compañeros de trabajo, y este comportamiento lo socava. ¿Qué puedo hacer para ayudarlo en esta área?"

La pregunta al final le permitirá a su empleado hablar y compartir sus agravios. Lo cual, muy probablemente ella tendrá. Aquí está la cosa: puede ser compasivo. Incluso puede decir: "debe ser difícil para usted continuar trabajando con Sheryl desde que asumió su antigua posición".

Pero, al final de toda la simpatía, debe llegar a esto: "A pesar de todo, el comportamiento es inapropiado en esta oficina. Valoramos su trabajo y no queremos perderte, pero si no puedes unir esto, terminaremos su empleo. "

Documente la hora, la fecha y el contenido de la discusión. En esta etapa puede presentarle un documento oficial del plan de mejora del rendimiento que detalla lo que se espera de ella.

Seguimiento. Nunca debe esperar la perfección instantánea de un empleado en este proceso. Después de todo , se necesita un gran esfuerzo para cambiar. El factor crítico aquí, sin embargo, es que no puedes simplemente comenzar a ignorar el mal comportamiento. Si nota algo, corríjalo en el momento, pero de lo contrario, haga el seguimiento con el empleado dentro de dos semanas.

En la reunión de dos semanas, si está haciendo un gran progreso, felicítelo. ("Jane, noté un cambio real en tu comportamiento. No estás donde necesitas estar, pero estoy notando un gran cambio. Sigamos avanzando. ¿Qué puedo hacer para ayudarte?") < Si no está progresando, aquí es donde entra la

parte progresiva de la disciplina progresiva. Preséntele una advertencia por escrito. Esto debe incluir detalles de los problemas que necesita resolver, así como la información de que si su comportamiento no mejora, su organización la suspenderá y luego dará por terminada su relación laboral.

Explique que esta advertencia se coloca en su archivo de empleado. Pídale que firme para indicar que recibió esta advertencia. Ella puede objetar, diciendo que no está de acuerdo con lo que está escrito. Puede explicar que su firma no indica un acuerdo, sino que lo ha recibido.

Suspensión.

Si todavía no está progresando, es hora de una suspensión."Jane, hemos hablado sobre tu problema de actitud y el comportamiento que experimenta nuestra organización por eso. No está mejorando. "Como ya he dicho, realmente valoramos su trabajo, pero valoramos a todos nuestros empleados. Su actitud negativa y sus chismes son perjudiciales para el departamento. Como expliqué hace dos semanas, debido a que no está progresando, usted se suspenderá, sin pago por un día. "

Es crítico que Jane no trabaje en su día de suspensión. Si está exenta, se le exigirá que le pague todo el día si hace algún trabajo. no exento, debe pagarle por el número de horas que trabajó. Por lo tanto, deje en claro que no debe trabajar en absoluto. No debe revisar su correo electrónico. No debe atender llamadas. Terminación.

Si el comportamiento no mejora después de la suspensión, es hora de dejar ir a su empleado negativo. Si bien puede sentirse tentado a mantenerla, entienda que si lo hace, no tendrá poder sobre esto. una vez más. Ella sabrá que puede hacer lo que quiera y realmente no hará mucho.

Si dice: "Pero no puedo permitirme ¡ella! ", piensa de nuevo. Los empleados negativos que cotillean son perjudiciales para todo su departamento. Sus otros empleados tienen más probabilidades de abandonar y no están tan comprometidos como lo estarían si estuvieran en un departamento funcional. A todos sus empleados se les debe encargarse de esto, lo que significa despedirla si ella no cambia sus métodos. Trabajando con Compañeros de Trabajo Negativos

En las semanas previas y posteriores al uso del PIP para corregir el comportamiento y el desempeño del empleado negativo, los compañeros de trabajo tienen el reto de llevarse bien con este compañero de trabajo. Estos recursos proporcionan ideas para trabajar efectivamente con personas venenosas y negativas.

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