Cómo gestionar un desafío de rendimiento del empleado

Pregunta del lector: ¿Cómo gestionar un desafío de rendimiento del empleado?

Tengo un empleado que tiene un sentido de derecho y siente que ella siempre está agobiada y con exceso de trabajo mientras que otros empleados son "atendidos". Por ejemplo, se debe aprobar el tiempo de ausencia y con frecuencia envía solicitudes de ausencia para las mismas fechas que su compañero de trabajo.

Si niega el tiempo libre, argumenta que es su tiempo de vacaciones y que se le permite usarlo siempre que lo desee.

Una respuesta consistente de ella es: "Es responsabilidad del gerente proporcionar una cobertura adecuada". La empleada se va temprano sin pedir permiso, afirmando que le ha llegado el momento. Recientemente, salió de la oficina para una reunión, y cuando la interrogaron después de regresar, su respuesta fue que se lo contó a sus compañeros de trabajo, ¡y el gerente podría haberles preguntado a dónde fue! ¿Alguna recomendación o sugerencia?

Respuesta de los recursos humanos al lector:

El primer pensamiento que se me vino a la mente es que este empleado está dirigiendo el programa, y ​​puede haber sido durante mucho tiempo. Para cambiar el comportamiento, debe adoptar una postura firme.

Primero habla con ella y trata de descubrir qué está pasando. ¿Se le pasó por alto su posición? ¿Cuánto tiempo lleva este comportamiento? Intenta identificar la fuente de su infelicidad. Hablar con ella, indicando que te preocupas por ella y que está interesado en ella, podría resolver el problema.

Sin embargo, si eso no cambia nada, debes decirle de manera inequívoca que su comportamiento no es aceptable y que esperas que cambie. Planee con el empleado exactamente lo que debe cambiar.

Debe estar listo para mantener sus pies al fuego y usar medidas disciplinarias si es necesario para cambiar el comportamiento de esta persona.

No es aceptable si eres el gerente.

Comportamiento del enlace al rendimiento laboral

Es más fácil corregir el comportamiento si está afectando su rendimiento, por lo que si puede vincular cualquiera de estas acciones con su rendimiento laboral, posibles aumentos, evaluación del rendimiento, etc., mucho mejor.

Su tiempo de ausencia no depende de ella para tomar cuando quiera si debe ser aprobado. Espero que su manual del empleado diga que los gerentes deben aprobar el permiso. Cuando se va temprano o realiza otras acciones fuera de lo común, simplemente indique que debe informarle por adelantado lo mismo que todos los empleados. Si no está informado, es un motivo de acción disciplinaria, que tomará.

Además, discuta con Recursos Humanos si su compañía debe otorgar tiempo libre remunerado cuando el empleado no sigue la política de aprobación del manual por adelantado. No pagaría por el tiempo.

Debe realizar las mismas acciones cuando asiste a las reuniones y no se lo dice.Debes estar informado No depende de usted tener que rastrearla ni preguntarle a sus compañeros de trabajo dónde está o qué está haciendo.

Me gustaría hacer de esto una política para todo el personal si aún no lo ha hecho. No desea administrarlos de forma simultánea, pero desea que se le informe si cambian sus horarios o horarios.

Si esto ya es una política y su personal sabe, si no trata a este empleado como a los demás, puede ser discriminador y sin duda perder el respeto de sus otros empleados.

Soluciones para problemas de tiempo de inactividad

He visto organizaciones profesionales instituir un pizarrón de entrada y salida donde los empleados deben saber dónde están en todo momento. Esta placa evita que los empleados sientan que tienen que informar a su madre o padre cada vez que realizan un negocio legítimo. También evita que el gerente o los compañeros de trabajo tengan que preguntar.

Con respecto al tiempo de ausencia, algunas organizaciones publican el tiempo otorgado en un calendario interno y se informa a los empleados sobre la cobertura necesaria. Si solicitan un tiempo libre que ya se le asignó a otro empleado, deben obtener cobertura ellos mismos o presentar un caso de por qué deberían tener el tiempo además del empleado para el que ya ha aprobado el tiempo libre.

Odio instituir cualquier sistema o regla para muchos si solo una persona tiene la culpa. Entonces, su mejor camino para la implementación de cualquier idea es involucrar a su equipo en la creación de algo que ellos quieren o necesitan.

Además, debe establecer la expectativa de que el tiempo solicitado que afectaría la cobertura o el tiempo libre de otro empleado generalmente es tiempo asignado para un evento no planificado, como un funeral.

No puede poner en desventaja al empleado cuyo tiempo ya ha aprobado. Pero puede crear la expectativa de que los empleados respetarán las solicitudes de tiempo libre de los demás.

Ball está en tu cancha en este caso. Lo que fallará es escucharla o discutir con ella sobre lo que ella dice que tiene derecho a tener. En el momento en que ella te chupa en una discusión sobre si sus acciones son legítimas, ella te tiene a ti.

La verdad es que no son acciones legítimas y debes tomar una posición firme. Aquí hay varios recursos que ayudarán. O, nada cambiará. Necesitas trazar una línea en la arena, ahora.

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