¿Qué es la compensación y cómo se determina?

La compensación se define como el monto total del pago monetario y no monetario que un empleador proporciona a un empleado a cambio de un trabajo realizado según sea necesario. Esencialmente, es una combinación del valor de su salario, vacaciones, bonos, seguro de salud y cualquier otro beneficio que pueda recibir, como almuerzos gratuitos, eventos gratuitos y estacionamiento. Estos componentes están incluidos cuando define la compensación.

¿Cómo se determina la compensación?

Las compañías basan la compensación en numerosos factores. Algunas empresas prestan más atención a los siguientes factores que otros, pero casi todas las empresas utilizan algún tipo de análisis para establecer una compensación.

Investigación de mercado sobre el valor de trabajos similares en el mercado: Numerosas empresas realizan encuestas formales de salarios que pueden ayudar a las empresas a determinar la tasa de mercado de un trabajo. En estas encuestas de sueldos, las empresas informan sus salarios y beneficios actuales por trabajos basados ​​en la descripción del trabajo.

La compañía encuestadora luego compila los datos y los reporta a los participantes. Estos hallazgos pueden ser extremadamente precisos. Brindan una buena idea de las tasas competitivas que los empleadores están pagando en el mercado por los empleados que realizan los mismos o similares deberes laborales.

También hay sitios web de bases de datos en línea para obtener información salarial , donde se recopilan datos a nivel nacional e internacional.

Estos sitios como Payscale. com y Salario. com proporciona rangos de salario recomendados teniendo en cuenta factores como el mercado de trabajo, la ubicación del trabajo, el tamaño de la compañía que ofrece el trabajo y los deberes y responsabilidades del trabajo.

Payscale. com se recomienda por su precisión en el medio oeste.

De acuerdo con PayScale. com, "PayScale vincula a individuos y empresas a la base de datos de perfiles salariales más grande del mundo".

Otras compañías miran los datos que están disponibles en Internet, desde sitios web como Glassdoor. com. Los datos no son tan precisos como los de una encuesta salarial porque son autoinformados por los empleados. Tampoco son integrales en todos los componentes de un paquete de compensación para empleados.

Las descripciones de trabajo en las que se basan estos salarios no son tan detalladas como las de las encuestas salariales. Dos personas con responsabilidades muy diferentes en dos compañías diferentes pueden tener títulos idénticos, lo que genera confusión sobre cuál debería ser la compensación adecuada para el empleado.

También es fundamental considerar las economías locales y el tamaño de la empresa. Por ejemplo, tendrá que pagar un asistente administrativo al CEO de una empresa Fortune 100 en la ciudad de Nueva York considerablemente más que el asistente administrativo del CEO de una compañía con 30 personas en un pequeño pueblo de Iowa.Sus títulos de trabajo son idénticos: asistente administrativo del CEO, pero su salario es completamente diferente.

Contribuciones y logros de los empleados: Desea que su empleado estrella gane más que su empleado holgazán, incluso si tienen el mismo título.

Las empresas reconocen la diferencia en cuanto a cuánto contribuye un empleado a la empresa a través de la diferenciación salarial y los incrementos de mérito dan lo mejor de sí mismos. (Pero, pregúntese con honestidad, si determina que un empleado es indigno de aumentos de compensación, ¿por qué está empleando a este individuo?)

La disponibilidad de empleados con habilidades similares en el mercado: cuando solo una persona en la ciudad tiene una habilidad particular y dos compañías necesitan esa habilidad, las guerras de pujas pueden comenzar. Cuando solo una compañía necesita una habilidad en particular y tiene dos personas para elegir que pueden hacer ambas cosas, no necesitan pagarle al empleado tanto dinero. La organización con alternativas no necesita compensar al empleado elegido con una tarifa mayor que la del mercado actual.

El deseo del empleador de atraer y retener a un empleado en particular: Si una empresa realmente quiere un empleado en particular, pagará más.

Si una empresa tiene una reputación como un lugar horrible para trabajar, es posible que deba pagar más para atraer empleados, por ejemplo.

La rentabilidad de la empresa o los fondos disponibles en un entorno sin fines de lucro o del sector público: A menudo, las empresas sin fines de lucro o del sector público pagan menos. La gente está dispuesta a trabajar para ellos de todos modos porque creen en la misión y la visión de la organización. El trabajo de la organización puede ser consistente con sus propios valores personales.

O, en el caso de empleo gubernamental y lugares de trabajo sindicalizados, los empleados pueden valorar la seguridad laboral y los aumentos esperados en un mundo cada vez más volátil, más de lo que valoran una mayor compensación.

Algunos empleos en el sector público tienen bajos salarios, pero altos beneficios, como seguro de salud y pensiones. Con la compensación, necesita mirar la imagen completa tanto en el sector público como en el privado.

Sueldos anteriores: Basar su oferta salarial en los salarios anteriores de un empleado es una manera horrible de determinar un salario para un empleado nuevo. (Y a nivel nacional, en varios lugares, ahora es ilegal). Sin embargo, muchas empresas miran su salario desde su último trabajo y lo aumentan en un pequeño porcentaje. Esto puede generar una compensación y discordia injusta dentro de la empresa.

Por ejemplo, cuando Bob ganaba $ 50,000 en la compañía A y obtiene un aumento del 10 por ciento para subir a bordo, probablemente esté contento con sus $ 55,000. Pero cuando descubre que Jane tiene el mismo título y responsabilidades, gana $ 66,000 al año porque estaba ganando $ 60,000 en su compañía anterior, se enojará.

Puede afirmar que el motivo de la discrepancia es la discriminación de género, y la empresa se verá obligada a probar lo contrario.

La compensación también incluye pagos tales como bonos, participación en las ganancias, pago de horas extras, recompensas y cheques de reconocimiento y comisión de ventas.La compensación también puede incluir beneficios no monetarios, como un automóvil pagado por la compañía, opciones sobre acciones en ciertas instancias, viviendas pagadas por la compañía y otros elementos de ingresos no monetarios pero imponibles.

La compensación es un tema fascinante, porque, enfrentémoslo, las personas tienen varias razones para trabajar, pero la conclusión es que la mayoría de los empleados trabajan por dinero. Es en el mejor interés de un empleado tratar de recibir más compensación. Es en el mejor interés de un empleado subir de nivel en la escala corporativa al nivel ejecutivo para que pueda ganar cada vez más dinero.

No es lo mejor para un empleador tener empleados descontentos e infelices que sientan que están mal pagados. Sin embargo, ofrecer una compensación justa en el mercado con beneficios generosos debería ayudar al empleador a cumplir su deseo: una fuerza de trabajo próspera y colaboradora que se sincronice con los objetivos y las necesidades del negocio.