¿Cómo se determina un rango de salario y cómo funciona?

El rango de salario es el rango de pago establecido por los empleadores para pagar a los empleados que desempeñan un trabajo o función en particular. El rango salarial generalmente tiene una tasa de pago mínima, una tasa de pago máxima y una serie de oportunidades de rango medio para aumentos salariales para los empleados.

El rango de salario está determinado por las tasas de pago del mercado, establecidas a través de estudios de pago de mercado, para personas que realizan trabajos similares en industrias similares en la misma región del país.

Las tarifas salariales y los rangos salariales también son establecidos por empleadores individuales y reconocen el nivel de educación, conocimiento, habilidad y experiencia necesarios para realizar cada trabajo. El rango de salario demuestra las interrelaciones de los trabajos utilizados por un empleador.

El rango de salario debe reflejar las necesidades del empleador, como la superposición en los rangos salariales que permitirán el desarrollo profesional y aumentos salariales sin promoción en cada nivel y el porcentaje de aumento que la organización ofrecerá a un empleado para un ascenso.

El rango de salario para puestos de nivel ejecutivo es normalmente el más grande; el rango de salario para puestos de nivel inferior es normalmente el más estrecho. Más flexibilidad existe para los líderes principales.

Muchas empresas participan en encuestas de mercado salarial para crear un recurso confiable para la investigación salarial. Cada vez se realizan más investigaciones salariales en línea utilizando calculadoras de salarios.

El rango salarial también se ve afectado por factores demográficos y de mercado adicionales.

El número de personas disponibles para realizar un trabajo específico en la región del empleador, la competencia por empleados con las habilidades y la educación necesarias y la disponibilidad de trabajos, en general ayudan a los empleadores, establecen el rango de salario para un trabajo particular.

En las organizaciones más grandes, se establece una estructura salarial o salarial completa para clasificar los puestos de trabajo, la relación de un trabajo a otro y los rangos salariales o salariales que compensan de manera justa a las personas que realizan los trabajos.

Pero, en resumidas cuentas, quiere crear rangos salariales que motiven a sus empleados a contribuir y que lo ayuden a atraer y retener a los empleados más superiores.

Cómo ofrecer un salario que motive a los empleados

La información en línea hace que investigar los rangos salariales sea más fácil que establecer salarios alguna vez en el pasado, pero también es más complicado. El papel del salario para ayudarlo a crear una fuerza de trabajo motivada y contribuyente es inestimable.

Estos consejos lo ayudarán a abordar los problemas de rango de sueldos y salarios de una manera que contribuya a la motivación de los empleados en su organización.

Determine la filosofía del salario

Determine la filosofía salarial de su organización. ¿Cree en elevar el nivel de los salarios base en su organización o aprecia la flexibilidad del pago variable?

Una empresa emprendedora en crecimiento, con ventas e ingresos variables, puede ser mejor controlando los niveles de los salarios base. Cuando los tiempos son buenos, la empresa puede vincular los dólares de bonificación a los objetivos logrados. En tiempos de escasez, cuando el dinero es limitado, la empresa no está obligada a pagar altos salarios base.

Una compañía a más largo plazo, con ventas y ganancias bastante estables, puede poner más dinero en el salario base.

Encontrar factores de comparación salariales

Si bien creo que todas las organizaciones pueden beneficiarse de los estudios comparativos de la industria, si son realizadas por organizaciones de renombre, la gran pregunta es si usted es competitivo en su mercado local para la mayoría de sus puestos.

Investigue el rango de salario para puestos similares y descripciones de trabajo. La descripción del trabajo es particularmente importante para las comparaciones, pero por lo general es más difícil de encontrar para la comparación.

Determine si es competitivo con posiciones similares con organizaciones de tamaño, ventas y mercados similares. Si puede encontrar empresas en la misma industria, especialmente en su área o región, esa es otra buena fuente de comparación.

¿Qué objetivos debe el sueldo ayudar a alcanzar?

El pago debe estar relacionado con el logro de los objetivos, la misión y la visión de la empresa. Cualquier sistema que ofrezca a un empleado el aumento promedio para su industria o la duración del servicio (por lo general, del 1 al 4 por ciento) es contraproducente para el logro del objetivo. Incluso un aumento superior al promedio que diferencia a un miembro del personal de otro puede desmotivar.

Un gerente de una planta de GM le ofreció a su empleado estrella un aumento del 7 por ciento porque ella había logrado todos sus objetivos y dijo que caminó sobre el agua.

¿Motivar? Debería haber sido, sin embargo, no fue cuando el miembro del personal sabía que otros en la organización estaban recibiendo aumentos del 10 por ciento y más. La desmotivó.

Además, su sistema de pago debe ayudarlo a crear la cultura de trabajo que desea. Pagar solo a un individuo por sus logros de rendimiento como solista no lo ayudará a desarrollar el ambiente de equipo que desea.

Por lo tanto, debe definir cuidadosamente la cultura de trabajo que desea crear y apuntar sus mejores aumentos salariales a aquellos que contribuyen al éxito de esa cultura. Si desea que su organización cambie, defina el cambio y pague a los empleados de forma acorde con su apoyo y contribución al cambio.

Finalmente, su estrategia salarial debe alinearse con sus objetivos y estrategias de recursos humanos. Si la función de recursos humanos se encarga de desarrollar una fuerza de trabajo altamente calificada y sobresaliente, debe pagar más que los promedios regionales o de la industria para atraer a los empleados de calidad que busca.

Pagar menos que empresas comparables le traerá empleados mediocres y no cumplirá con su deseo de crear una fuerza laboral sobresaliente. Si, por otro lado, la estrategia de recursos humanos es conseguir rápidamente mano de obra barata en la puerta, con poca consideración por la rotación, puede pagar menos salario a la gente.

Evalúa la competencia y los mercados laborales

Los EE. UU. Han experimentado un período de alto desempleo en el pasado.Muchas personas calificadas estaban disponibles debido a la pérdida de trabajo, la recesión económica, la desaparición de muchas compañías de punto-com, y otras razones. Actualmente, sin embargo, la realidad económica es que puede que tenga que contratar a personas buenas por más dinero que en el pasado.

Esta realidad económica cambia constantemente y afecta las realidades económicas de los salarios de los empleadores y empleados. En los próximos años, la guerra por el talento, que se espera que ocurra a medida que los empleadores compitan por un menor número de personas con habilidades altamente necesarias, se da la necesidad de un rango salarial justo y orientado al mercado.

Sin embargo, si paga en exceso o paga menos a un empleado, eventualmente regresará para perseguirlo. Pague de más y se arriesga a perder su rango salarial, económicamente insostenible e injusto para los empleados a más largo plazo.

Si intenta pagar de menos, incluso si un empleado acepta un trabajo, puede que nunca se sienta valorado por su organización si su salario no está en línea con su experiencia y aporte. Es posible que nunca deje de buscar trabajo y utilice su empresa como lugar de descanso hasta que llegue la oferta adecuada.

También querrá considerar los porcentajes de aumento en el salario en trabajos similares en su área local. Pregúntese si este es un empleado que realmente desea conservar. De ser así, pague al empleado un salario que lo haga su empleador de elección.

Crear rangos salariales dentro de su organización

La gente siempre habla sobre los problemas salariales y salariales. No importa que les pidas que no hablen sobre su salario y otros problemas de personal en el trabajo, lo hacen y tienen derecho a hacerlo. Por lo tanto, agrupar puestos similares con similar responsabilidad y autoridad en rangos salariales generalmente tiene sentido y soportará el escrutinio de sus empleados.

Nada afecta la moral de los empleados tanto como las personas que sienten que están mal pagadas en comparación con otros en función de su contribución y la de otros trabajos similares.

Reconozca su rol de paquete de beneficios en la satisfacción salarial

Una organización que ofrece beneficios mejores que el promedio puede pagar menos salario y aún tener empleados motivados y contribuyentes. Si las tarifas de su plan de salud aumentan y continúa pagando el costo, esto es lo mismo que pagar en los bolsillos de sus empleados.

La gama de beneficios que ofrece, y su costo para el empleador, es un componente crítico de cualquier enfoque salarial. El mayor error que cometen las organizaciones es la imposibilidad de comunicar el valor de los beneficios ofrecidos.

Determine la filosofía y el potencial de la bonificación

Puede pagar una bonificación que se determina individualmente en función del valor de las metas logradas y la persona para su organización. Puede otorgar a todos los empleados el mismo bono, basado en el logro de metas grupales, en todos los ámbitos.

También puede usar el reparto de ganancias en el cual una porción de las ganancias de la compañía se paga por igual a cada persona que estuvo empleada durante el período de tiempo.

Las formas de abordar los bonos, como parte de su sistema de pago en general, están limitadas solo por su imaginación. Las estructuras de bonificación recomendadas son justas, consistentes, comprensibles, comunicadas desde el principio y vinculadas a objetivos mesurables y alcanzables.

Cuanto mejor sea la imagen compartida de lo que constituye la elegibilidad para un bono, de la organización y del empleado, más probable es que el bono resulte en motivación y éxito de los empleados.

Comunique su filosofía y enfoque salarial

En muchas organizaciones, quién obtiene qué y por qué es motivo de consternación, chismes, desmotivación e infelicidad. Cuanto más transparentes sean sus determinaciones y su filosofía de pago y sueldo, más probable será que logren una motivación y motivación positiva de los empleados.

No guardes tu filosofía salarial en secreto. Sí, la compensación individual es confidencial, pero sus métodos para determinar el pago deben ser claros y comprensibles para los empleados.

Conclusión

Si toma en serio estos consejos y los aplica dentro de su organización, aumenta la probabilidad de que tenga empleados felices y motivados. La alternativa es usar su sistema de salario y rangos salariales para crear personas descontentas, quejándose y descontentas.

¿Qué grupo crees que hará un mejor trabajo al atender a tus clientes? ¿Aumenta tu rentabilidad? ¿Lo convierte en el empleador de elección? ¿Aumenta su visibilidad positiva en su comunidad? ¿Hay alguna pregunta en tu mente?