Crear valor con medidas de recursos humanos

¿Está interesado en cómo medir el impacto del liderazgo, la gestión, las acciones, las políticas y la asistencia de Recursos Humanos en su organización? Un componente importante de su planificación comercial de Recursos Humanos es identificar qué medidas de Recursos Humanos se deben recopilar.

El objetivo de las medidas de recursos humanos

Cuando considere medir el desempeño de su departamento de Recursos Humanos, desarrollar el conjunto adecuado de medidas constituye la piedra angular.

Su selección de mediciones debe ser impulsada por dos factores. Desea contribuir al éxito general de su organización y al logro de los objetivos más importantes de su organización. Desea proporcionar al departamento de Recursos Humanos las medidas que puede utilizar para la mejora continua.

Érase una vez, parado en mi cocina, cuatro vicepresidentes me llamaron, de la nada, de una empresa cliente. Se estaban reuniendo para evaluar la eficacia de mis actividades de capacitación y consultoría, y cometieron el antiguo error de medir acciones, no resultados.

Propusieron que mi responsabilidad sería la cantidad de sesiones de capacitación que presenté, la cantidad de empleados que asistieron a las sesiones de capacitación y la cantidad de mejoras que los empleados hicieron en sus áreas de trabajo. Les dije que podía comenzar a trabajar con ellos en el último, pero los primeros dos no tenían nada que ver con los resultados que queríamos lograr.

¿Qué impacto tienen las medidas de recursos humanos?

Parece que esta historia se ha desarrollado en lugares de trabajo perpetuamente. Y, parte del problema es que los miembros del personal de RR.HH. se vuelven tan ocupados simplemente brindando servicios, que la recopilación de datos y la medición del éxito y la contribución, además, es algo exagerado. Al menos en las pequeñas y medianas empresas donde he pasado gran parte de mi tiempo, esto es cierto.

Según mis experiencias, mis clientes más grandes, como universidades o departamentos estatales, recopilan más datos pero tienen menos necesidad de probar la contribución. Muchos de mis clientes más pequeños están tan agradecidos de tener un grupo que trata con los empleados que no solicitan medidas de Recursos Humanos.

Una de las medidas que HR ha recopilado datos es el costo por contratación. Me interesó ver que SHRM ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por contratación, el primero de este tipo en los Estados Unidos. Le conviene ver qué implica dicho estándar para la medición en su organización.

Otra medida que las organizaciones deberían considerar es el tiempo de contratación. Sí, sé que no controlas todos los factores que intervienen en la creación de la línea de tiempo. Sin embargo, medir la duración de su proceso de contratación le brinda una base de referencia para la mejora en la que puede contar con la ayuda de otros.

Generalmente, no comienzo un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados deseados o entregables. Y, a veces, somos honestos y decidimos que el desarrollo de la gestión se basa en las ideas y el progreso, no necesariamente, medibles numéricamente y de forma fácil, en el plan de desarrollo del desempeño de cada gerente.

Otros procesos de RR.HH. que he conocido que las organizaciones miden incluyen el impacto de un proceso de mejora continua en el ahorro de costos y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo o los pasos involucrados. En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de recursos humanos trazó los pasos que tomaron en su proceso de contratación. Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Al analizar los pasos, determinaron que muchos de ellos podrían descartarse o consolidarse.

Semanas más tarde, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso aún llevaba la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento. El director de RR.HH. agregó diez días a la compañía para contratar tiempo porque requirió su firma en ciertos hitos en el proceso. La documentación fue enterrada en su escritorio por días, y el personal no tenía permiso para proceder sin su firma.

Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que servía. Una vez que realmente empoderó a su personal, los gerentes de contratación de toda la compañía estaban encantados con la mejora en el tiempo de contratación.

Cómo decidir qué medidas usar en HR

Debido a la cantidad de funciones que atiende el departamento de recursos humanos promedio, no es posible medir todo lo que hace. Al elegir qué medir, una evaluación de necesidades comerciales en su organización le informará sobre lo que sus empleados, colegas y ejecutivos consideran sus medidas más importantes de Recursos Humanos.

Una segunda opción es observar qué procesos son críticos para el éxito de su organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan a su organización la mayor cantidad de dinero. Una cuarta es determinar qué medidas de recursos humanos le ayudarán a desarrollar con mayor éxito las habilidades y la contribución de sus empleados.

A partir de estos factores, desarrolle una tabla de puntuación de recursos humanos o indicadores clave de rendimiento (KPI) y comience a establecer medidas básicas para cada proceso que decida medir. Comience con solo unos pocos y no abrume su tiempo y personal con más de lo que puede hacer. Es mejor medir consistentemente una o dos operaciones que mal utilizar medidas de Recursos Humanos en muchos.

Ejemplos de qué departamentos de recursos humanos miden

Aquí hay ejemplos específicos de los factores que los departamentos de recursos humanos miden.

• Costo por contratación
• Tiempo por contratación
• Tasa de rotación de empleados
• Costo de rotación de empleados
• Rotación de personal prevenible
• Porcentaje de planes o evaluaciones de desarrollo de desempeño actual
• Costo de capacitación y actividades de desarrollo con respecto al logro de metas de la empresa
• Satisfacción del empleado
• Duración del empleo
• Componentes del sistema de compensación, como el costo de los beneficios por empleado

Estas son solo algunas de las áreas que puede considerar para el desarrollo o sus medidas de Recursos Humanos.Cuanto más específicamente sus medidas de Recursos Humanos se ajusten a los objetivos de su empresa, mejor le servirá a usted y a su organización.