¿Qué jerga de recursos humanos necesita saber cuando trabaja en recursos humanos?

Cuando me gradué con una Maestría en Ciencias Políticas, no había muchos trabajos disponibles para alguien que había sido formado en política judicial. De acuerdo, no había trabajos en política judicial en la ciudad donde vivía.

Entonces, decidí que tenía que hacer algo diferente al análisis de políticas, ¿pero qué? Me encantaba enseñar y sabía que muchos departamentos de Recursos Humanos se capacitaban, así que decidí que trabajaría en Recursos Humanos.

Sin embargo, tenía cero experiencia y muy poco conocimiento, entonces, ¿dónde podría comenzar?

Llamé a varias agencias temporales y dije: "Haré cualquier cosa en un departamento de recursos humanos. "Puedo escribir muy rápido y tengo buenas referencias, por lo que rápidamente me colocaron como asistente administrativo en el departamento de recursos humanos de una empresa mediana.

Fue como mudarse a un mundo nuevo. Tuve que hacer un millón de preguntas, pero afortunadamente, cuando lo hice, mi jefe las contestó pacientemente.

Jerga de recursos humanos específica que necesita saber

Cada profesión tiene su propio lenguaje o jerga. Estas son algunas de las palabras que podría escuchar surgir de la boca de un gerente de recursos humanos y lo que realmente quieren decir cuando los usan.

Un asiento en la mesa

Imagine un grupo de tomadores de decisiones sentados alrededor de la mesa tomando una decisión. Cualquiera que esté allí tiene un "asiento". "Es solo una descripción de quién está invitado a la reunión. RR.HH. a menudo habla de tener un "asiento en la mesa" para enfatizar que alguien necesita estar allí para garantizar que se tenga en cuenta la perspectiva de las personas.

Además, el término se refiere a un asiento con el liderazgo ejecutivo en la sala de conferencias ejecutiva. Aquí es donde los recursos humanos quieren la inclusión y el aporte a las decisiones tomadas que afectan la dirección estratégica de la empresa y el despliegue exitoso de las personas para alcanzar los objetivos.

Balanced Scorecard

Este término proviene de Harvard Business School, y como tal, se puede explicar de una manera muy complicada o de esta manera: todo importa.

No puedes simplemente ignorar a tu gente y concentrarte en los números.

La tarjeta de puntuación se enfoca específicamente en cuatro áreas diferentes: Aprendizaje y Crecimiento, Proceso de Negocio, Clientes y Finanzas. A menudo, el socio comercial de recursos humanos está muy involucrado en las partes de aprendizaje y crecimiento de la determinación de este cuadro de mando para cada persona mayor.

Competencias o competencias básicas

Generalmente estas son las habilidades necesarias para realizar un trabajo en particular, pero la referencia suele ser un poco confusa. Las habilidades implican algo concreto como, debe saber cómo hacer modelos financieros, mientras que las competencias también pueden incluir habilidades interpersonales, como las habilidades para resolver problemas.

Cuando los gerentes de recursos humanos hablan sobre Competencias básicas, se refieren al conocimiento, habilidades y habilidades que son absolutamente críticas para el trabajo.Entonces, aunque es bueno tener un contador con buenas habilidades interpersonales, todos los contadores deben poder trabajar con números.

Cultura corporativa

Toda empresa tiene su propia cultura. Las culturas pueden desarrollarse naturalmente sin ningún esfuerzo, pero a menudo el departamento de recursos humanos intentará construir una cultura específica. Verá las declaraciones de la misión y las actividades de formación de equipos y una serie de otras actividades diseñadas para crear una cultura específica dentro de la organización.

Los buenos departamentos de recursos humanos eliminan a los malos administradores (o capacitan a los malos administradores para que se conviertan en buenos gerentes) en una prioridad para crear una buena cultura corporativa. Los malos departamentos de recursos humanos se centran en las declaraciones de la misión y luego se preguntan por qué la cultura todavía es tóxica.

Reducción, reorganización, reestructuración o recalificación

Como regla general, todos estos significan que una empresa va a despedir a varios empleados. Es posible reorganizar y reestructurar y mantener a todos los empleados, pero en realidad, si escucha discusiones sobre reorganizaciones en toda la empresa, actualice su currículum, porque podría necesitarlo.

Apto para toda la familia

Las empresas a menudo afirman que son amigas de la familia cuando tienen políticas que están destinadas a apoyar a los padres que trabajan. Beneficios tales como horarios flexibles, guarderías en el lugar de trabajo y licencias generosas para cuidar de usted y sus hijos enfermos a menudo se citan como aspectos importantes de un negocio familiar.

Los departamentos de recursos humanos generalmente son los que desarrollan e implementan dichas políticas.

Mala conducta grave

Si hace algo tan malo que la consecuencia es que la empresa lo despide inmediatamente, sus acciones fueron una mala conducta grave. Por ejemplo, si enciende fuego en la oficina del jefe, no importa que haya tenido una evaluación de rendimiento perfecta la semana anterior, el jefe lo despedirá.

La mala conducta grave generalmente está determinada por la política de la empresa y no por la ley. Pero, solo porque el manual del empleado no lo diga, no se permite ningún incendio provocado, no significa que la compañía no lo despedirá, y hará que lo arresten, por esa acción.

Let Go

Uno de los muchos eufemismos para ser despedido. Ahora, por supuesto, hay dos tipos principales de "disparos". "El primero es cuando un empleado es despedido por razones comerciales no relacionadas con el rendimiento. Esto se conoce generalmente como un "despido". "

El segundo es un verdadero disparo, cuando el empleado ha hecho algo mal. Que algo malo incluye un rendimiento deficiente, así como algo terrible como robar.

Incorporación

Cuando es contratado, tiene que completar un montón de papeleo. Este es el paso básico que se realiza para todos los nuevos empleados y, en algunos casos, este es el programa completo de "incorporación".

Algunas compañías tienen programas elaborados que involucran la integración cultural y la construcción de una base de conocimiento general de la compañía. El objetivo de todos los programas de incorporación es incorporar nuevos empleados a la empresa y hacer que funcionen de manera efectiva.

Gestión del talento

Talento = personas, gestión = gestión. Cuando las personas de RR.HH. hablan sobre la gestión del talento, en realidad solo están hablando de asegurarse de que recluten, capaciten, administren, desarrollen y retengan a las mejores personas.

A veces, los programas de gestión del talento no incluyen a todos en la organización, sino solo a los empleados con alto potencial y a los líderes actuales. Tanto los departamentos de gestión como los de recursos humanos están involucrados en un sistema de gestión del talento.

80/20 Rule

Esta terminología se usa para muchas situaciones diferentes, pero en HR, generalmente significa que el 80% de los problemas son causados ​​por el 20% de los empleados. Los departamentos de recursos humanos también pueden hablar de "volantes frecuentes". "Estos son empleados que parecen tener problemas con todo y con todos y requieren mucho tiempo de recursos humanos.

Estas palabras ciertamente no son una lista completa de la jerga de recursos humanos, términos que las personas que no son RR.HH. deben entender. Pero, con suerte, lo ayudarán a comprender un poco más de lo que se dice, cuando habla HR.