Lo que significa ser ágil en el trabajo: ejemplos

Ágil, ágil, resistente: estas palabras describen a las personas que desea contratar, retener y desarrollar en el futuro. Describen las culturas organizacionales que prosperarán en tiempos de mercados, clientes, productos, sistemas de entrega y servicios intensamente cambiantes y rápidamente cambiantes.

Lo describen a usted, si valora su carrera y su contribución a la competitividad y el éxito de su organización.

Una organización ágil o lista para cambios es capaz de adaptarse rápidamente a circunstancias cambiantes; está listo para cualquier cosa. Puede responder instantáneamente a las demandas cambiantes de los clientes. La organización ágil innova rápidamente e inmediatamente adapta los productos y servicios a las necesidades de los clientes.

Comparte información con proveedores y clientes de maneras sin precedentes. La organización ágil integra empleados, contratistas, clientes y proveedores para compartir conocimientos y habilidades.

Ejemplos ágiles

En un centro de atención médica, esto puede significar programar citas para el mismo día para todos los pacientes que lo deseen. En una empresa de fabricación, un producto básico se envía de diez formas diferentes para que coincida con la manera en que el cliente usa el producto cuando lo recibe.

En una oficina de recursos humanos, un representante de la compañía de ayuda temporal podría trabajar en su sitio para seleccionar, entrevistar y contratar empleados. Sus empleados pueden ingresar la información de beneficios y los cambios directamente en un sitio web proporcionado por la compañía a la que ha subcontratado la administración de beneficios.

En una empresa de fabricación, puede acudir a un proveedor para participar en un evento kanban (mejora continua) para mejorar el proceso de trabajo que entrega sus materias primas.

En una compañía de seguros, todos los intermediarios independientes que venden sus productos pueden ingresar y tener acceso a toda la información en una base de datos en red.

En un banco, todos los empleados de primera línea reciben capacitación cruzada para realizar todas las funciones de servicio al cliente, lo que incluye aceptar depósitos, revisión de solicitud de préstamo e inversiones en certificados de depósito.

Recursos humanos y agilidad

Piense en este mundo. ¿Su organización ya está en este camino? O, ¿necesitas ayudar a empujarlo en esta dirección? Piense en las personas que trabajarán más exitosamente en este entorno.

Como profesional de RR.HH., ¿cómo se asegura de que su organización pueda atraer y retener personas flexibles, ágiles, ágiles y adaptables?

Más allá de gestionar el cambio, este artículo comenzará a explorar cómo puede ayudar a sus empleados actuales a desarrollar esta capacidad. Echaremos un vistazo al entorno de trabajo, la organización y el clima que le permitirán contribuir con la fuerza de trabajo necesaria para el futuro.

Richard A. Shafer, Decano Asociado y Director Ejecutivo del Centro de Liderazgo en Organizaciones Dinámicas de la Escuela de Graduados Johnson de Administración en la Universidad de Cornell, desafió a las organizaciones y organizaciones de recursos humanos tradicionales en Revista HR (Vol.44, No. 11).

"Este movimiento hacia la agilidad creará un nuevo rol para la función de recursos humanos", escribió. "En muchas organizaciones, los sistemas de recursos humanos existentes son impedimentos importantes para la creación de fuerzas de trabajo ágiles. En su mayor parte, los sistemas de recursos humanos están diseñados para reducir la variabilidad y estandarizar el comportamiento, no para promover la flexibilidad y el comportamiento adaptativo. "

predice que las organizaciones de recursos humanos serán más pequeñas.

"Los criterios y procesos de contratación serán alterados para reflejar atributos ágiles … Las descripciones de puestos serán eliminadas y los sistemas de compensación rediseñados para pagar relativamente más por los resultados de toda la empresa y relativamente menos por los resultados individuales. "

Como profesional, su trabajo consiste en crear una organización que construya constantemente su capacidad mediante el desarrollo de la capacidad de las personas que emplea.

Administración en una organización ágil

Las múltiples capas de administración que separan a las personas de la información, los clientes y la capacidad de tomar decisiones informadas no funcionarán en su futuro ágil. Tampoco lo harán las personas que quieran hacer un trabajo, tomar decisiones limitadas, no correr riesgos y pasar cada desafío a su supervisor.

Como gerente en el entorno deseado, cada vez que toma una decisión que podría tomar la persona que tiene el conocimiento, la proximidad a la situación y la necesidad, priva a esa persona de la oportunidad de crecer

Destruyes el empoderamiento de los empleados.

La dirección y el enfoque, en este entorno, son proporcionados por líderes que dirigen y comunican la visión estratégica de la organización en todo el lugar de trabajo, de forma diaria, incesante y constante. La gente internaliza esta visión y realiza su trabajo para maximizar su logro.

Además, si aún se concentra en satisfacer las necesidades de los clientes al proporcionar un producto de calidad, a tiempo, que cumpla con los requisitos, por un precio que su cliente esté dispuesto a pagar, se está quedando rezagado respecto de la curva de aprendizaje .

Según Daryl R. Conner, CEO de ODR, Inc., en "Cómo crear una organización ágil", publicado en National Productivity Review (otoño de 1998),

"the the definir el momento para el servicio al cliente no será cuando se expresen las necesidades establecidas, sino cuando el requerimiento inesperado se materialice durante la noche. "

Conner cita tres características críticas de la organización ágil. Estas organizaciones:

Contrata solo empleados ágiles . Conner cree que quién está en tu equipo es más importante que cómo está estructurado el equipo o su asignación. "Cuando dotes de personal para tu agilidad", dice, "80 por ciento de sus recursos debe destinarse a contratar personas que ya sean propensas a los atributos deseados, y luego capacitarlos y capacitarlos para que amplíen aún más sus capacidades.
No debe destinar más del 20% de sus recursos a ayudar a quienes dicen que son dispuesto a trabajar en contra de sus propios instintos y d sesgos y tratar de desarrollar propensiones completamente nuevas … "para ser ágil y flexible.
Comprender la interacción del control y la resiliencia. Cuando se introduce un cambio, generalmente es mejor manejado por personas flexibles. Está mejor integrado por personas que están acostumbradas a cambios constantes, y que no son sorprendidos por el anuncio o la solicitud.
Desarrolle una competencia central en torno al manejo de la ambigüedad. Las personas que manejan el cambio de manera más efectiva reconocen que el cambio puede ser atemorizante, tal vez desagradable y que siempre requiere algo diferente de ellos. A pesar de esto, siguen estando a la altura de las circunstancias y desempeñan eficazmente sus responsabilidades laborales.

Contribución de HR a la agilidad - y gerentes que realizan la función de recursos humanos

La contribución de la función de recursos humanos a la contratación y desarrollo de personas ágiles, ágiles y resilientes es fundamental. Usted diseña o administra la mayoría de los sistemas de organización que contribuyen a la agilidad.

Cree criterios de selección, prueba y contratación que identifiquen personas diversas, flexibles y ágiles.
Proporcione orientación que enfatice la visión de la organización y las expectativas de agilidad.
Asistir y capacitar a los líderes para comunicar la visión y diseñar un entorno de trabajo que elimine las barreras, resta importancia al control jerárquico, enfatiza el empoderamiento y pone a las personas en contacto directo con clientes y proveedores.
Cree descripciones de trabajo flexibles que cambien regularmente para cumplir con las necesidades de la organización. Considere usar un enfoque de plan de trabajo para que los empleados estén a cargo de monitorear sus funciones y objetivos principales.
Brinde oportunidades para que las personas trabajen en equipos multifuncionales, incluso virtuales, que resuelven un problema o abordan una nueva oportunidad.
Cree un entorno en el que las ideas diversas, la capacitación y la educación que desarrollan la capacidad individual y la lectura sean la norma.
Haga que las personas rindan cuentas por sus resultados. Hay consecuencias para los objetivos cumplidos y no alcanzados.
Impulsar la toma de decisiones hacia abajo, a través de toda la organización, para que las personas no esperen decisiones antes de tomar medidas.
Diseñe un sistema de retroalimentación que proporcione retroalimentación continua y diaria para que las personas siempre sepan cómo les está yendo. Invierta el tiempo para crear un sistema de retroalimentación de desempeño basado en resultados, basado en resultados, planificado individualmente y basado en los resultados. Elimine la revisión de desempeño tradicional.
Recompense a las personas que producen resultados que tienen un gran impacto en la organización. Recompensa resultados e impacto, no longevidad o antigüedad. Recompensa, al menos, trimestral. Considera compartir ganancias.
Promociones base en contribución e impacto.
Fomente la toma inteligente de riesgos y la discusión abierta, e incluso algunos conflictos sobre diversas ideas y puntos de vista. Evite pensar en grupo para mantener las relaciones.
Los directores de los entrenadores pueden manejar los problemas de su propia gente, en lugar de manejarlos por ellos. Desarrolla su capacidad y, por lo tanto, la de su organización como un todo.

Las recompensas para el gerente de recursos humanos que crea esta fuerza de trabajo y el entorno de trabajo son inmensas.Usted impacta directamente en los resultados de la organización y puede esperar influir en la visión estratégica general. Usted está valorado a la par con las personas que administran las funciones de línea.

El mundo de recursos humanos está cambiando. Recientemente, leí una descripción del trabajo para un Director de Recursos Humanos en un periódico de Detroit, Michigan. Básicamente, declaró que los tradicionalistas de recursos humanos que vieron su trabajo como administración y formulación de políticas no necesitan postularse.

La empresa solo quería solicitudes de candidatos dispuestos y capaces de asesorar a la corporación al más alto nivel estratégico más importante. ¿Estás listo para tomar tu lugar en esta mesa? El futuro ahora es para todos aquellos que quieran postularse.