5 Consejos para construir una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo

En mayo de 2015, la fuerza de trabajo en los EE. UU. Pasó tranquilamente un gran hito. Millennials - adultos entre 18 y 34 años - superó a la Generación X como la fuerza dominante en la demografía del lugar de trabajo, según un informe de Pew Research. Con más de 53 millones de personas fuertes, los Millennials son el grupo demográfico más grande de todos los tiempos, superando a los Baby Boomers que establecieron los récords.

¿Qué significa esto para usted como gerente o profesional de Recursos Humanos si está tratando de construir una cultura de aprendizaje?

Eso depende de cómo reaccionas al cambio. Para los Millennials, las oportunidades de aprendizaje no son solo agradables para tener un beneficio - son una expectativa .

Esta generación también es más móvil que los grupos generacionales anteriores, por lo que tiene el desafío de retener a los mejores y más brillantes. Y tendrá que encontrar la manera de satisfacer el impulso de los Millennials para el desarrollo profesional, al tiempo que gestiona las oportunidades de aprendizaje para otros grupos en la fuerza de trabajo multigeneracional de la actualidad.

Afortunadamente, el cambio cultural que deberá realizar para adaptarse a las expectativas de los recién llegados y también para mantener a los empleados más experimentados satisfechos será bueno para todos los grupos demográficos en su fuerza de trabajo, y excelente para su empresa.

Al hacer una inversión seria en el futuro de sus empleados con la creación y disponibilidad de oportunidades de aprendizaje, lo que a su vez puede conducir a oportunidades de desarrollo profesional interno, establecerá el escenario para el éxito a largo plazo de la compañía.

5 Consejos para crear una cultura de aprendizaje

Aquí hay cinco consejos que puede usar para crear una cultura de aprendizaje:

Establezca vínculos claros entre el aprendizaje y el rendimiento. Los empleados deben comprender que un deseo continuo de aprender es muy valorado y que la capacidad de participar en el aprendizaje a largo plazo es una parte esencial de su rendimiento mejorado continuo en el trabajo.

Integrar el aprendizaje en las operaciones diarias es la clave: esto garantiza que el aprendizaje no sea solo un evento aislado, sino una parte central de la cultura.

Asegúrese de que lo que aprenden los empleados se aplique en el trabajo. Una vez que se establecen los vínculos entre el aprendizaje, el rendimiento y los resultados, los gerentes pueden apoyar el aprendizaje que se aplica en el trabajo haciendo un seguimiento regular de lo que el empleado está aplicando, haciendo lo contrario, etc. Asegurarse de que el nuevo conocimiento produzca cambios de comportamiento y mejores resultados de los empleados, los gerentes requerirán herramientas de entrenamiento para ayudarlos a trabajar con los empleados para lograr los resultados deseados.

Haga del aprendizaje una iniciativa estratégica en lugar de una tarea administrativa. Para funcionar como una herramienta que aumenta la participación de los empleados y aumenta la productividad, el aprendizaje debe ocupar el lugar que le corresponde como una iniciativa estratégica central.Comunique qué aprendizaje y habilidades se requieren para respaldar la estrategia de la compañía, y vincule todas las oportunidades de aprendizaje a esos objetivos.

Cree un proceso sólido y continuo de gestión del rendimiento que fomente la colaboración entre empleados y gerentes y haga que el aprendizaje a partir de los comentarios sea parte de la vida cotidiana. Brinde a los empleados las herramientas para identificar brechas y puntos fuertes en las habilidades y asigne los hallazgos a las oportunidades de aprendizaje, y monitoree el progreso en el camino.

Identificar expertos en la materia. Otra forma de ofrecer oportunidades de aprendizaje a los empleados es aprovechar las habilidades y el conocimiento de los expertos en la materia e implementar programas de intercambio de conocimientos en toda la organización. Con este enfoque, puede vincular fácilmente las actividades de aprendizaje con las competencias centrales y medir el impacto del programa.

Haga que los empleados sean más responsables de su propio camino de aprendizaje. Los empleados de hoy ven su relación con los empleadores en términos menos paternalistas que las generaciones anteriores. Esperan acceso a oportunidades de aprendizaje como socio en la relación, pero una asociación es una calle de doble sentido.

Entonces, es perfectamente justo que las compañías responsabilicen a los empleados. Sea claro sobre quién posee qué y déles la responsabilidad de su propio desarrollo, y las herramientas que necesitan para avanzar.

Las investigaciones muestran que los programas de aprendizaje y desarrollo de los empleados pueden mejorar el compromiso, preservar el conocimiento institucional y aumentar la productividad. La investigación de Bersin by Deloitte encontró que las empresas con una sólida cultura de aprendizaje superaron a sus pares por un margen significativo.

Pero es importante construir una estrategia deliberadamente: CEB Global estima que la capacitación ineficaz les cuesta a las empresas $ 145 mil millones cada año.

Conclusión

Un gran cambio demográfico en la fuerza laboral presenta una excelente oportunidad para reenfocar su estrategia de aprendizaje y desarrollo y construir una sólida cultura de aprendizaje. Siguiendo estos cinco consejos, puede hacer que la transferencia de conocimiento y la adquisición de habilidades sean una parte diaria del trabajo, y configurar a su empresa para el éxito a largo plazo.