Puede inspirar excelentes referencias de empleados por parte de los empleados

Una encuesta de Towers Watson encontró que el 54 por ciento de las compañías que participaron tenían problemas para atraer empleados con habilidades críticas, independientemente de la tasa de desempleo actual. De las empresas encuestadas, el 37 por ciento informa tener problemas para contratar empleados de alto rendimiento. ¿Estás buscando ideas para el programa de recomendación de empleados para que puedas comenzar tu propio programa?

Puede superar la escasez de empleados de alto rendimiento, que se espera que se intensifique aún más con el tiempo al crear una cultura de trabajo que inspire excelentes referencias de empleados.

Esto es lo que funciona para reunir referencias de empleados. Las acciones que submarinizarán las referencias de sus empleados también están cubiertas.

Recomendaciones de los empleados como un componente crítico en la contratación de empleados

Las referencias de los empleados son un componente crítico en sus esfuerzos por obtener y conservar a los mejores empleados potenciales. Las referencias de los empleados proporcionan mejores candidatos que el promedio porque los empleados conocen la cultura de su empresa y tienen una idea de qué empleados trabajarán con éxito en su organización.

Las referencias de los empleados también se reflejan en el empleado que hace referencia que desea ser considerado positivamente en su organización. Ningún empleado quiere notoriedad por recomendar a un empleado que no entregó o contribuyó o que no encajaba en su organización.

Sin embargo, a pesar de su exageración y utilidad potencial, muchos programas de recomendación de empleados no logran el objetivo de su programa: referencias superiores de los empleados.

Dr. John Sullivan, un líder de pensamiento de recursos humanos internacionalmente conocido de California, que se especializa en proporcionar un impacto audaz y de alto impacto comercial; soluciones estratégicas de gestión del talento dijeron lo siguiente.

"Muchos gerentes de reclutamiento con programas lamentablemente de bajo rendimiento creen que tienen excelentes programas y se sorprenden cuando se enteran de que, en promedio en todas las industrias, las contrataciones 1: 3 provienen de referencias de empleados y que ya no es infrecuente que más de la mitad de todas las contrataciones externas provengan de referencias de empleados en organizaciones con funciones líderes de gestión de talentos … "

Entonces, si su organización no tiene un Programa de referencias para empleados (ERP) o uno que produce menos del 30 por ciento de sus contrataciones externas, necesita examinar su programa de referencia para determinar por qué está experimentando resultados pobres.

Programas de recomendación de empleados exitosos

En sus estudios, el Dr. Sullivan encuentra factores consistentes en programas exitosos de recomendación de empleados. Entre ellos, están estos:

• El programa de recomendación de empleados es receptivo. El programa de referencia proporciona retroalimentación al candidato preferido dentro de uno o tres días de la referencia y al empleado que lo envió con la misma rapidez.
• La recomendación del empleado recibe un trato preferencial en la puntualidad del contacto inicial de la organización, la pantalla del teléfono, la entrevista y la decisión sobre la contratación del empleado.
• El programa de recomendación de empleados tiene como objetivo los puestos difíciles de cubrir que son esenciales para la organización.
• Se alienta a todos los empleados a hacer recomendaciones de empleados, independientemente del puesto que ocupen.
• Las referencias de los empleados no son solo incentivos o bonificaciones en efectivo. Los programas de referencia de empleados exitosos son parte de la cultura de la compañía de formar un equipo altamente eficaz y alentar a los empleados a seleccionar compañeros de trabajo que se ajusten a la cultura y la ética de trabajo de la empresa. Las referencias de los empleados deben mejorar la experiencia de trabajo del empleado referente.

• La organización presta atención al programa de recomendación de empleados. Los ejemplos incluyen entrevistar a los empleados que derivan para determinar cómo se reunieron con el empleado al que se refieren, solicitar referencias en las reuniones de incorporación de empleados y darles a los empleados actuales tarjetas de recomendación para que se desmayen cuando conocen a un empleado potencial bien calificado.
• Brinde capacitación a los empleados actuales sobre cómo construir sus redes sociales en línea y fuera de línea y úselas para reclutar candidatos superiores para su empresa.
• Dr. Sullivan también descubrió que contar con personal dedicado mejora el valor de un programa de recomendación de empleados. Él principalmente trata con grandes compañías donde esto puede ser posible. Sin embargo, incluso la empresa más pequeña puede generar valor desde y para referidos de empleados como solo una parte del trabajo de un empleado.

Referencias de empleados sin incentivos financieros

Un programa de recomendación de empleados que no ofrece incentivos financieros puede atraer exitosamente a los participantes.

Para obtener entusiasmo y un flujo continuo de referencias, las compañías necesitan enfatizar la importancia de las referencias de los empleados para sus esfuerzos de reclutamiento.

Proporcionar incentivos no monetarios como:

• reconocimiento público de una recomendación de empleados,
• formas fáciles para que los empleados rastreen el estado de sus referencias,
• banquetes periódicos o almuerzos con el presidente para honrar a los empleados que hacer referencias positivas, calificadas,
• retroalimentación positiva en la planificación de desarrollo de desempeño y retroalimentación diaria de desempeño para referencias de empleados calificados, y, en general,
• una cultura que honra, respeta y reconoce a los empleados que remiten candidatos calificados.

Dr. La investigación de Sullivan encontró varios enfoques novedosos para pagar incentivos por referencias de empleados. Varias compañías hacen una contribución a la obra benéfica favorita de un empleado.

Otros, en lugar de pagarle a un empleado un fuerte incentivo por una referencia que es contratada, ofrecen pequeños incentivos por cada referencia de empleado, ya sea que el candidato referido sea contratado o no.

Problemas con los programas de recomendación de empleados

Estas ideas se ocupan de los problemas continuos experimentados por muchos programas de recomendación de empleados mal ejecutados en los que los empleados son recompensados ​​por referencias de baja calidad. O lo que es peor, los empleados solo reciben recompensas por referidos que resultan en un alquiler.

Peor aún son los programas de referencia que solo pagan al empleado que hace la referencia todo o parte de su bonificación después de que el nuevo empleado se desempeña con éxito durante seis meses o un año.

¿Tiene algún sentido que un programa de recomendación de empleados pague por referencias de baja calidad? ¿O, como en el caso de muchas referencias de empleados, pagarle a un empleado la bonificación prometida solo después de que un empleado referido sea contratado y empleado exitosamente por seis meses a un año?

Esto sin duda submarina cualquier motivación que un empleado podría haber tenido que hacer referencias cuando el incentivo se paga solo después de que ocurran dos situaciones que él o ella no puede controlar. Cuando hace un bono contingente en la contratación del empleado referido y el nuevo empleado tiene éxito en el trabajo durante seis meses a un año, usted puede haber desmotivado potencialmente a su empleado de referencia.

Finalmente, las organizaciones son tremendamente incompetentes para proporcionar retroalimentación al empleado que hace las derivaciones. ¿El entrevistado fue entrevistado? ¿Rechazado? ¿Vienes por una segunda entrevista? Debe informar a un empleado referente lo que está sucediendo en cada paso del camino.

Además, socavar los esfuerzos de la organización para obtener referencias de empleados es la velocidad a la que las referencias de los empleados son reconocidas y revisadas. Muchas organizaciones son miserablemente lentas en alcanzar al candidato referido.

El factor más importante en los programas de recomendación de empleados exitosos

El factor más importante en las referencias de los empleados es la evaluación rápida de los candidatos y la retroalimentación al empleado que los refiere.

Fomentar las referencias de los empleados y los programas de recomendación de empleados exitosos son una gran ventaja para las organizaciones que obtienen empleados calificados, una victoria para los empleados que trabajan con compañeros de trabajo calificados y una victoria para los empleados que se benefician del reconocimiento o, en algunos casos, los incentivos financieros de su programa de referencia de empleados. La participación de los empleados es clave para un proceso de selección de empleados eficaz.