Terminación, despido o despido indebido es ilegal

Evite los reclamos por terminación indebida para mantener su reputación como empleador de elección, mantenga la confianza y la cohesión con los empleados que le quedan después de la rescisión, y evite las molestias y otras demandas injustificadas.

Mantiene la seguridad de perder demandas por despido injustificado al tratar a los empleados de manera legal y justa cuando finaliza su empleo por cualquier motivo, ya sean despidos con motivación financiera, problemas de desempeño o más.

Antiguos empleados acusados ​​de terminación injusta a menudo buscan un chivo expiatorio

Generalmente, un empleado que es despedido está enojado, descontento y busca a alguien a quien culpar cuando termina su empleo. El empleado debe enfrentar las preguntas e inquietudes de los familiares y amigos, que tal vez nunca hayan sido informados de que el empleado estaba experimentando problemas de rendimiento y entrenamiento de rendimiento en el trabajo.

Tampoco el empleado promedio llega a casa y comparte todos los errores que ha cometido o los problemas que está experimentando al realizar su trabajo o cumplir con sus responsabilidades. Algunas veces, los empleados incluso se engañan a sí mismos al creer que, si bien los problemas de rendimiento han atraído su atención, no son serios.

De hecho, normalmente un empleado esconderá sus problemas de desempeño de los miembros de la familia. Esto le permite al empleado guardar la cara, poner excusas y, en general, negar la responsabilidad por la terminación definitiva de su empleo.

Esto deja a los miembros de la familia más sorprendidos que el empleado si el empleado es honesto consigo mismo cuando ocurre la terminación del empleo.

Generalmente, los empleadores no enfrentan cargos por despido injustificado que los harán responsables a menos que sus acciones sean ilegales. No importa cuánto la terminación pueda parecer injusta o injustificada para el empleado o los miembros de su familia, eso no significa que la terminación del empleo sea ilegal, injustificada o incorrecta.

Los empleadores, en la mayoría de los estados, se adhieren a un estándar de empleo a voluntad en el que el empleador tiene el derecho de despedir a un empleado y el empleado tiene derecho a renunciar a su empleo, a voluntad.

Consideraciones para evitar cargos por terminación indebida

La terminación del empleo se convierte en despido injustificado en estas circunstancias limitadas. (Estos no son completos, pero enumeran las posibilidades más comúnmente consideradas.)

• Incumplimiento del contrato: el empleador tiene la obligación legal de mantener todos los componentes de un contrato de trabajo, negociado por el sindicato o de otro modo. La mayoría de los contratos de empleo tienen cláusulas de terminación de empleo que el empleador debe cumplir.
• Incumplimiento del contrato implícito: el empleador debe cuidar que la empresa no implique por escrito o verbalmente que el empleo esté protegido o garantizado o que existan otras obligaciones extracontractuales.Esta es la razón por la cual la mayoría de los empleadores les piden a los empleados que firmen una declaración del manual del empleado que establece que los documentos escritos de la empresa ofrecen pautas, no un contrato.
• Violación del pacto de buena fe y tratos justos: el empleado despedido puede intentar probar que su despido fue injusto y que un empleador no lo despidió por una buena causa, en algunos estados.
  Esto es extremadamente difícil de probar si un empleador ha guardado incluso un mínimo de documentación sobre los problemas de desempeño de un empleado y asesoramiento y orientación gerencial. Los empleados despedidos generalmente encontrarán ese empleo a voluntad ?? es el factor de decisión más significativo.
• Discriminación ilegal: la discriminación laboral es ilegal. Los ex empleados deben presentar una demanda ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), y tal vez su comisión estatal de derechos civiles, antes de acusar a un empleador ante el tribunal. Un empleador protege a su organización de tales cargos practicando una atención estricta para evitar la discriminación laboral, o la aparición de discriminación laboral, por cualquier motivo.
  Por ejemplo, en una situación de despido, un empleador debe demostrar las razones no discriminatorias de por qué se seleccionó a cada empleado despedido. Descartar a todos los miembros de un departamento eliminado, o despedir al 10% de todos los empleados con la menor antigüedad, puede mantener a los empleadores a salvo de cargos por discriminación.

Los empleadores deben buscar asesoría legal en su primer indicio de que un ex empleado tiene la intención de presionar a alguna forma de contencioso de descarga indebida.

Esto normalmente ocurrirá en conversación, correspondencia por correo electrónico o cuando el ex empleado no haya aceptado y firmado el contrato de terminación de empleo o el paquete de indemnización.

A veces, sin embargo, la primera sospecha de un empleador sobre un problema ocurre cuando llega un paquete de investigación de agencias estatales o federales de discriminación.

Incluso si el empleador está seguro de que su manejo de la terminación del empleo fue legal, ético y apropiado, el abogado tiene más experiencia en situaciones de terminación injusta que el empleador promedio. Busca consejo

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