¿Qué hacen los grandes gerentes de manera diferente?

Los grandes gerentes rompen todas las reglas percibidas como sabiduría convencional , cuando se trata de la selección, la motivación y el desarrollo del personal. Así declaran Marcus Buckingham y Curt Coffman en Primero, Rompe todas las reglas: Lo que hacen los más grandes administradores del mundo , un libro que presenta los hallazgos de las entrevistas de la organización Gallup con más de 80,000 gerentes exitosos.

Lo más poderoso de estos hallazgos sobre la gestión exitosa es que cada gran gerente fue identificado en función de los resultados de desempeño que produjo en su organización.

Estas son algunas de las ideas clave discutidas en el gran libro de gerentes.

Además, ampliaré la información sobre gestión y desarrollo de recursos humanos del libro con ejemplos y recomendaciones específicos. Los gerentes y los profesionales de gestión y desarrollo de recursos humanos pueden aplicar los hallazgos de la investigación para impulsar el éxito de su carrera administrativa.

Un nuevo enfoque global para el desarrollo de los recursos humanos

La idea más comúnmente expresada durante las entrevistas con 80,000 grandes gerentes cuestiona la gestión tradicional de los recursos humanos y las creencias de desarrollo. Miles de grandes gerentes declararon variaciones sobre esta creencia: "La gente no cambia demasiado. No pierdas el tiempo tratando de poner en lo que se dejó afuera. Trata de extraer lo que queda. Eso ya es bastante difícil. "(P.57)

Las implicaciones de esta idea para el entrenamiento y el desarrollo del desempeño son profundas. Esta idea alienta a desarrollar lo que las personas ya pueden hacer bien en lugar de tratar de corregir habilidades y habilidades más débiles.

El proceso de mejora del rendimiento tradicional identifica áreas de rendimiento específicas, promedio o por debajo. Sugerencias de mejora, ya sea verbal o en un proceso de evaluación formal, se centran en el desarrollo de estas debilidades.

En cambio, lo que hacen los grandes gerentes es evaluar los talentos y habilidades de cada individuo. A continuación, brindan capacitación, entrenamiento y oportunidades de desarrollo que ayudarán a la persona a aumentar estas habilidades.

Compensan o controlan las debilidades.

Por ejemplo, si empleo a una persona que carece de habilidades de personas, un grupo diverso de miembros del personal puede formar un equipo de servicio al cliente que lo incluya. Otros empleados con excelentes habilidades de personas hacen que su debilidad sea menos evidente. Y, la organización puede capitalizar el conocimiento de su producto cuando se trata de problemas de calidad del producto.

¿Esto significa que los grandes gerentes nunca ayudan a las personas a mejorar sus habilidades, conocimientos o métodos inadecuados? No, pero cambian su énfasis al desarrollo de recursos humanos en áreas en las que el empleado ya tiene talento, conocimiento y habilidades.

Los cuatro trabajos vitales para grandes gerentes

Buckingham y Coffman identifican cuatro giros en los enfoques convencionales que definen aún más las diferencias en las tácticas propugnadas por los grandes gerentes.

• Seleccionar personas basadas en el talento.
• Al establecer las expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos.
• Al motivar a un individuo, concéntrese en las fortalezas.
• Para desarrollar un individuo, encuentre el trabajo adecuado para la persona.

Seleccionar personas basadas en el talento

Durante las entrevistas de Gallup, los grandes gerentes declararon que seleccionaron miembros del personal basados ​​en el talento, en lugar de la experiencia, la educación o la inteligencia.

Gallup definió talentos mediante el estudio de los talentos necesarios para lograr en 150 roles distintos. Los talentos identificados son:

• esfuerzo - (ejemplos: impulso por el logro, necesidad de experiencia, impulso para poner las creencias en acción),
• pensamiento - (ejemplos: enfoque, disciplina, responsabilidad personal), y
• relacionados - (ejemplos: empatía, atención a las diferencias individuales, capacidad de persuadir, hacerse cargo).

Los profesionales de Recursos Humanos apoyarán a los gerentes de línea de manera más efectiva si recomiendan métodos para identificar talentos tales como pruebas realistas y entrevistas de comportamiento. Al verificar antecedentes, busque patrones de aplicación de talentos. (A modo de ejemplo, ¿desarrolló el candidato todas las nuevas posiciones que obtuvo desde el principio?)

Descubra tres empleos más importantes para grandes gerentes.

Aquí hay tres trabajos vitales adicionales para grandes gerentes.

Al establecer expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos

Según el libro, Primero, rompa todas las reglas: lo que hacen los mejores administradores del mundo , los grandes gerentes ayudan a cada individuo a establecer objetivos y objetivos que son congruentes con las necesidades de la organización.

Ayudan a cada empleado a definir los resultados esperados, cómo será el éxito una vez completado.

Entonces, se quitan del camino.

En mi experiencia, la mayoría del trabajo lo realizan personas que no están bajo la supervisión constante de un gerente. Dado este hecho, tiene sentido dejar que el empleado determine el camino correcto para caminar para lograr sus objetivos. Sin duda, elegirá la que se basa en sus talentos únicos y su capacidad para contribuir al rendimiento.

El gerente querrá establecer la ruta crítica y los puntos de verificación para recibir comentarios, pero administrar el empleado es un error. El gerente se volverá loco y perderá buenas personas que sienten que no confía en ellos.

Los profesionales de Recursos Humanos pueden apoyar este enfoque a la gestión entrenando a los gerentes en estilos más participativos. Puede establecer sistemas de recompensa que reconocen a los gerentes que desarrollan las habilidades de los demás para realizar y producir resultados establecidos. Puede promover el establecimiento de objetivos en toda la organización para impulsar el rendimiento.

Al motivar a un individuo, concéntrese en las fortalezas

Los grandes gerentes aprecian la diversidad de las personas en su grupo de trabajo, declaran Buckingham y Coffman.Reconocen que "ayudar a las personas a ser más de lo que ya son", ya que cada persona tiene fortalezas únicas, será la mejor forma de respaldar su éxito.

Se centran en las fortalezas de un individuo y se las arreglan en torno a sus debilidades. Descubre qué motiva a cada miembro del personal y trata de proporcionar más en su entorno de trabajo.

Como ejemplo, si el desafío es lo que anhela su personal, asegúrese de que siempre tenga una tarea difícil y desafiante. Si su miembro del personal prefiere la rutina, envíe más trabajo repetitivo en su dirección. Si le gusta resolver problemas para las personas, puede sobresalir en el servicio de primera línea.

Compense las debilidades del personal. A modo de ejemplo, puede encontrar al empleado como un compañero compañero de entrenadores que aporta las fortalezas que puede faltar a una tarea o iniciativa. Proporcionar capacitación para aumentar las habilidades en las áreas de rendimiento necesarias.

Los profesionales de Recursos Humanos pueden ayudar a resolviendo problemas con gerentes que buscan ideas para manejar sus debilidades. Puede hacer que se fortalezcan ciertas fortalezas individuales y que las personas tengan la oportunidad de usar sus talentos en sus trabajos.

Puede diseñar sistemas de recompensa, reconocimiento, compensación y desarrollo de desempeño que promuevan un ambiente de trabajo en el que las personas se sientan motivadas para contribuir. Considere los consejos de los grandes gerentes del libro que recomiendan: "pasar la mayor parte del tiempo con su mejor gente". "

Encuentre el trabajo adecuado para cada persona

El trabajo de un gerente no es ayudar a que cada persona que emplea crezca. Su trabajo es mejorar el rendimiento. Para hacer esto, tiene que identificar si cada empleado tiene el rol correcto.

Además, necesita trabajar con cada persona para determinar qué significa "crecer en su rol" y, por lo tanto, su capacidad para contribuir al rendimiento dentro de la organización.

Para algunas personas, esto puede significar alcanzar una promoción; para otros, significa expandir el trabajo actual. Tradicionalmente, las personas sentían que el único crecimiento en el lugar de trabajo era "ascendente" en la escala promocional.

Esto ya no es cierto, y dudo si alguna vez fue una práctica recomendada para pensar. Buckingham y Coffman afirman: "crea héroes en todos los roles". "¿Recuerdas The Peter Principle, un libro que sostiene que las personas son promovidas a su nivel de incompetencia?

El profesional de Recursos Humanos debe mantener un conocimiento profundo de las posiciones y las necesidades en toda la organización, para ayudar a cada persona a experimentar el trabajo adecuado.

Familiarícese con los talentos y capacidades de cada persona en su organización. Mantenga una excelente documentación de pruebas, solicitudes de trabajo, evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo de desempeño.

Desarrolle un proceso de promoción y contratación que respalde la colocación de personas en puestos que "encajen". "Establezca oportunidades de desarrollo profesional y planes de sucesión que enfaticen el" ajuste "sobre la experiencia y la longevidad.

Como profesional de Recursos Humanos, si puede ayudar a los gerentes y supervisores de su organización a comprender y aplicar estos conceptos, ayudará a crear una organización exitosa de personas fuertes y talentosas que contribuyan.Y, ¿no es ese el tipo de lugar de trabajo que te gustaría para ti también?

Infórmese sobre los excelentes gerentes y el primer trabajo vital que hacen los grandes gerentes.