Los 10 errores que los gerentes hacen en la administración de personas

Muchos gerentes carecen de capacitación fundamental en el manejo de personas. Pero, lo que es más importante, los gerentes carecen de los valores, la sensibilidad y la conciencia necesarios para interactuar eficazmente todo el día con las personas.

Las habilidades y técnicas son más fáciles de enseñar, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar y más difíciles de aprender para los directivos. Sin embargo, estos son los problemas subyacentes que harán que los gerentes tengan más éxito, o no.

¿Qué tan importante es ayudar a los gerentes a tener éxito? Más allá de la descripción. Los gerentes y la forma en que administran su personal de informes establecen el tono para toda su operación comercial. Los gerentes son la representación de primera línea de su negocio.

Son los engranajes que mantienen unida a su organización porque todos sus empleados dependen de ellos, para bien o para mal. La mayoría de la comunicación sobre el negocio se canaliza a través de sus gerentes.

Cuando los empleados renuncian, la razón principal de su renuncia es su relación con su gerente. La gente deja a los gerentes, no a los empleos ni a los empleadores. Entonces, esta es la razón por la cual educarlos y entrenarlos para el éxito es importante para usted y sus empleados.

Seleccione gerentes para administrar personas

En una descripción de trabajo para un gerente, se enumeran las funciones principales, los rasgos y habilidades del trabajo. Con esto como una guía, la selección del gerente debe enfocarse tanto en las habilidades administrativas como en el ajuste cultural de los candidatos.

Dado que están en condiciones de influir en una gran cantidad de empleados, debe asegurarse de obtener ambos componentes correctamente.

Dentro del componente de ajuste cultural de su entrevista y proceso de selección, un candidato para un puesto de gerente debe demostrar que tiene creencias, valores y un estilo de trabajo que son congruentes con los de su organización.

Esto incluye el compromiso de empoderar y permitir que otros empleados también contribuyan con su mejor trabajo.

En una organización orientada al público y orientada a las personas, querrá entrevistar y seleccionar gerentes que exhiban estas características.

• Personas valiosas
• Cree en comunicación y escucha efectiva, bidireccional y frecuente
• Desea crear un entorno en el que los empleados estén capacitados para hacerse cargo de sus trabajos
• Capaz de responsabilizar y responsabilizar a las personas sin usar medidas punitivas
• Demostrar liderazgo y la capacidad de establecer una dirección clara
• Creer en el trabajo en equipo
• Situar al cliente en el centro de su razón de existir y considerar al personal de informes como clientes

Gestores de errores Gestionar

Con todo esto en mente sobre los gerentes, prevenir los errores de gestión y las decisiones tontas es primordial para una organización exitosa. ¿Quieres convertirte en un mejor administrador?Estos son los errores de administración que más desea notar, prevenir y evitar.

• No conoce a los empleados como personas: Desarrollar una relación con los empleados que informan es un factor clave en la administración. No quiere ser el consejero o terapeuta de divorcio de sus empleados, pero sí quiere saber qué está pasando en sus vidas. Cuando sabe dónde se va de vacaciones el empleado o que sus hijos juegan fútbol, ​​está interesándose por la vida de sus empleados.
  Sabiendo que el perro murió, expresando simpatía, o que su hija ganó un codiciado premio en la escuela, te conviertes en un jefe interesado e involucrado. Saber que los empleados lo harán un mejor administrador, un gerente que responde mejor a las necesidades de los empleados, los estados de ánimo y los eventos del ciclo de vida.
• No proporciona una dirección clara: Los gerentes no crean estándares y brindan a las personas expectativas claras para que sepan lo que se supone que deben hacer, y se preguntan por qué fallan. Si haces de cada tarea una prioridad, la gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca sentirán como si hubieran logrado una tarea o un objetivo completo.
  Dentro de sus expectativas claras, si usted es demasiado rígido o demasiado flexible, sus empleados informantes se sentirán sin timón. Debe lograr un equilibrio adecuado que le permita liderar a los empleados y brindarles instrucciones sin imponer y destruir el empoderamiento de los empleados y la participación de los empleados.
• No confía en: Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde un puesto de confianza. (Esto no debería cambiar hasta que el empleado demuestre que no es digno de esa confianza). Cuando los gerentes no confían en las personas para hacer su trabajo, esta falta de confianza se manifiesta de diversas maneras perjudiciales.
  Micromanaging es un ejemplo. Constantemente revisar es otro. Trata a las personas como si no fuesen de confianza: obsérvalas, rastrearlas, amonestarlas por cada falla leve, porque algunas personas no son dignas de confianza. ¿Está familiarizado con el viejo principio de que las personas cumplen con sus expectativas?
• No escuchar y ayudar a los empleados a sentir que se valoran sus opiniones. La escucha activa es una habilidad crítica de gestión. Puede entrenar a los gerentes en las habilidades para escuchar, pero si el gerente cree que escuchar es una forma de demostrar que valora a las personas, el entrenamiento generalmente no es necesario. Escuchar es proporcionar reconocimiento y demostrar tus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados y escuchados, se sienten importantes y respetados. Tendrás mucha más información que necesitarás cuando abras las compuertas diarias.
• Toma decisiones y luego pídele a las personas su opinión como si su comentario importara. Puedes engañar a algunas personas. pero tus mejores empleados pronto obtienen la naturaleza de tu juego y abandonan. Buena suerte para que esos empleados vuelvan a participar. En la misma línea, cree pasos de permisos jerárquicos y otros obstáculos que enseñen rápidamente a las personas que sus ideas estén sujetas a veto y se pregunten por qué nadie tiene alguna sugerencia de mejora.Permitir que las personas tomen decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrangules
• No reacciona a los problemas y problemas que pronto se agravarán si se ignoran. Los gerentes tienen la costumbre de esperar que un problema incómodo, un conflicto o desacuerdo entre los empleados desaparezca por sí solo si no lo provocan o intentan resolverlo. Confíe en que no lo hará. Los problemas, especialmente entre las personas, empeoran a menos que cambie algo en la mezcla. La intervención proactiva del gerente al entrenador y mentor, o para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema, es imprescindible. El drama y la histeria interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.
• Intentando ser amigo de empleados que dependen de usted. Puede desarrollar relaciones cálidas y de apoyo con los empleados que le informan. Pero, tendrá dificultades para separar la relación de informes en una amistad. Los chismes de los amigos, salen juntos y se quejan del trabajo y del jefe. No hay espacio para su gerente en este tipo de relaciones.
• No se comunica de forma efectiva y retiene información importante. La mejor comunicación es la comunicación transparente. Claro, cierta información es confidencial de la compañía. Es posible que se le haya pedido que mantenga oculta cierta información por un tiempo, pero aparte de estas raras ocasiones, comparta lo que sabe.
  Ser un miembro de la multitud es una meta para la mayoría de los empleados y el público tiene información: toda la información necesaria para tomar buenas decisiones. Pide comentarios, también. Pídales a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no implementa sus sugerencias, hágales saber por qué, o empoderarlos para que implementen sus ideas ellos mismos.
• No trata a todos los empleados por igual. No necesariamente tiene que tratar a todos los empleados de la misma manera, pero deben sentirse como si recibieran el mismo trato. La percepción de que tienes empleados domésticos o de que juegas como favorito va a minar tus esfuerzos por controlar a las personas. Esto va de la mano de por qué hacer amistad con los empleados de informes es una mala idea. Los empleados que no están en su círculo interno siempre creerán que usted favorece a los empleados que lo son, ya sea que lo haga o no. Esta percepción destruye el trabajo en equipo y socava la productividad y el éxito.
• Lanzar empleados debajo del autobús. En lugar de asumir la responsabilidad de lo que sale mal en las áreas que administra, culpe a los empleados en particular cuando se lo pida o confronte el liderazgo ejecutivo. Cuando sabes que la responsabilidad es finalmente tuya si eres el jefe, ¿por qué no actuar con dignidad y proteger a tus empleados? Cuando culpas a los empleados, te ves como un idiota y tus empleados te faltarán el respeto y te odiarán.
  Confía en esto. Lo descubrirán y nunca volverán a confiar en ti. Siempre estarán esperando que el otro zapato se caiga. ¿Peor? Le dirán a todos sus amigos empleados sobre lo que hizo. Sus otros miembros del personal también desconfiarán de usted.
  Sus altos directivos tampoco lo respetarán. Te preguntarán si eres capaz de hacer el trabajo y liderar el equipo. Cuando arrojas a tus empleados debajo del autobús, arriesgas tu carrera, no la de ellos. Y, no eliminará ni un ápice de la culpa de tus hombros.

Los gerentes cometen errores además de estos diez, pero estos son los diez que con mayor probabilidad lo convertirán en un gerente terrible: el tipo de gerente que a los empleados les encanta abandonar.