Redes sociales: Reclutamiento, selección, verificaciones de antecedentes

Los sitios de redes sociales en línea ofrecen oportunidades significativas para los empleadores que desean reclutar empleados potenciales. Pero, también presentan desafíos significativos si los empleadores quieren usarlos para las pruebas de detección y antecedentes. Verificar las referencias laborales de los empleados es aún más problemático en las redes sociales en línea.

Los empleadores están interesados ​​en la búsqueda en línea de información sobre posibles empleados debido a la posible discriminación y cargos por contratación negligente.

Hasta ahora, la práctica de las redes sociales de detección y verificación de antecedentes por parte de los empleadores es mínima. Sin embargo, el porcentaje de empleadores que verifican la información en línea crecerá a medida que el uso de las redes sociales en línea se arraigue aún más en el tejido de las redes sociales y la búsqueda de empleo.

¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de evaluación y verificación de antecedentes? * Rob Pickell, vicepresidente sénior de soluciones para clientes de HireRight, comparte su conocimiento sobre el reclutamiento, el cribado y la verificación de antecedentes en línea de las redes sociales.

Susan Heathfield: ¿Cómo utilizan actualmente los empleadores las redes sociales como herramienta de contratación?

Rob Pickell: Los empleadores están usando las redes sociales como una herramienta valiosa para obtener y reclutar posibles candidatos. Las redes sociales permiten a las organizaciones crear su marca de empleo y conciencia, ampliar la amplitud y profundidad de su red, dirigirse a los mejores talentos en una amplia gama de conjuntos de habilidades y mejorar la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento.

Heathfield: ¿Qué porcentaje de empleadores usan las redes sociales para encontrar empleados potenciales?

Pickell: Según un informe de investigación reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 76% de las empresas dijeron que usan o planean utilizar sitios de redes sociales para reclutar. Más de la mitad de los empleadores que respondieron dijeron que los sitios de redes sociales son una forma eficiente de reclutar candidatos.

Heathfield: ¿Para detectar posibles empleados?

Pickell: Actualmente, no hay mucha información disponible sobre el uso de las redes sociales por parte del empleador, específicamente para fines de verificación de antecedentes. Pero, según las conversaciones con nuestros propios clientes, creemos que el porcentaje de empleadores que utilizan las redes sociales para realizar verificaciones de antecedentes es pequeño. Esto se debe a las dificultades potenciales que estos sitios pueden crear en términos de exponer a los empleadores a información de clase protegida. La información que podría desencadenar un reclamo de discriminación a menudo se puede encontrar en los perfiles de las redes sociales.

Heathfield: He escrito sobre cómo los empleadores pueden usar LinkedIn para reclutar empleados.Estoy buscando información adicional sobre cómo los empleadores usan LinkedIn para reclutar.

Pickell: LinkedIn es la versión web de redes empresariales. A todos nos han dicho que la creación de redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo, y puedes mirar a LinkedIn como el equivalente en línea a las redes empresariales en persona. Para las personas que buscan trabajo, LinkedIn ofrece una forma gratuita y fácil de conectarse con una gran cantidad de personas que conocen y las personas que esas personas conocen. LinkedIn también permite que las personas que buscan trabajo sigan las noticias y las ofertas de trabajo de sus empleadores seleccionados.

Para los empleadores, LinkedIn proporciona una gran cantidad de información sobre las calificaciones de las personas que buscan empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes (y las de sus empleados) para encontrar candidatos potenciales para la apertura de empleos. Los empleadores pueden crear perfiles de empresas y establecer fuentes de información (incluyendo nuevas publicaciones de trabajo) para aquellos que deseen seguirlos. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en honorarios que les permite encontrar candidatos de trabajo más rápidos y fáciles que mejor se adapten a las calificaciones del trabajo que desean llenar.

Heathfield: También escribí sobre cómo los empleadores pueden usar Facebook para reclutar personal, pero por favor, comparta sus opiniones sobre el reclutamiento de Facebook.

Pickell: Como LinkedIn, Facebook permite a los empleadores crear una presencia que refleje su marca de empleo, encontrar candidatos potenciales y publicar trabajos.

Además, permite grandes oportunidades de interacción con los candidatos y permite a las organizaciones crear una comunidad. Facebook se orientó originalmente hacia la comunicación personal, pero se ha transformado en una herramienta que se usa cada vez más para los negocios.

Heathfield: Vamos a cubrir los tres sitios principales de las redes sociales. ¿Cómo usan los empleadores Twitter como herramienta de reclutamiento?

Pickell: Para los empleadores, Twitter es principalmente efectivo para aumentar la exposición y comunicarse con grupos de personas que desean seguir a la organización. También se puede usar para publicitar trabajos. Algunas compañías tienen canales de trabajo y / o reclutadores individuales que operan cuentas dedicadas de Twitter para comunicarse con candidatos interesados ​​en el puesto.

Heathfield: ¿Cómo se equilibran las ventajas de utilizar las redes sociales para el reclutamiento con los riesgos de usarlo en el proceso de selección?

Pickell: Los sitios de redes sociales como LinkedIn, Twitter y Facebook son recursos valiosos para identificar candidatos calificados y comunicarse con y reclutar candidatos para cubrir puestos. El riesgo que los empleadores deben entender al usar las redes sociales como parte de su proceso de reclutamiento ocurre cuando el proceso pasa de ser un proveedor a ser seleccionado.
Las redes sociales son una forma ideal de buscar y reclutar candidatos. Pero, la dificultad se produce cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para detectar o eliminar explícitamente a un candidato de la consideración. Esta eliminación, cuando se basa en datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamaciones por discriminación y el incumplimiento de las reglamentaciones.
Si bien existe un pequeño precedente legal directo sobre este tema en este momento, es probable que la legislación y la jurisprudencia se aclaren en el futuro cercano. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas compañías quieren ser el foco de cualquier acción legal. Dado este punto, es importante que las organizaciones implementen políticas que protejan contra las prácticas discriminatorias y sean explícitas en cómo los empleados pueden usar la información de los medios sociales en el proceso de contratación.

Heathfield: Dados estos riesgos, ¿cómo están los empleadores actualmente usando las redes sociales en sus procesos de selección de empleados y verificación de antecedentes?

Pickell: En general, las prácticas de evaluación de antecedentes y redes sociales de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:

• No acceder a los sitios de redes sociales para ningún propósito en la contratación.
• Emplear las redes sociales para el suministro de candidatos, pero no para utilizarlo en la selección o verificación de antecedentes.
• Uso de las redes sociales en todas las áreas de contratación.

Los empleadores deben consultar con sus asesores legales antes de desarrollar un enfoque sobre el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de utilizar las redes sociales como parte del proceso de selección y verificación de antecedentes.

Heathfield: ¿Cuáles son los posibles riesgos legales y regulatorios que los empleadores deben tener en cuenta cuando utilizan las redes sociales para el reclutamiento o para la selección y verificación de antecedentes de los empleados?

Pickell: Si bien no soy abogado y no puedo brindar asesoramiento legal, en general, hay al menos dos categorías de problemas legales en competencia:

• Discriminación: La mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que impiden sus reclutadores y gerentes de contratación aprenden información potencialmente discriminatoria sobre los candidatos. Sin embargo, visitar las redes sociales de una persona crea claramente la oportunidad de ver grandes cantidades de información en contra de estas prácticas no discriminatorias. Las personas en sus redes sociales personales pueden divulgar información sobre el estado civil, los hijos, la religión, la política, las discapacidades e incluso los intereses sociales que, por ley, deben ser ignorados en una decisión de contratación. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil probar que no fueron influenciados por él en su decisión de contratación.
• Contratación negligente: Los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o una demanda de retención negligente relacionada con la información del perfil de las redes sociales. Aunque no estoy al tanto de que haya sucedido, es posible que si ocurriera un incidente de violencia en el lugar de trabajo cuando la información derogatoria estuviera disponible en el perfil público de la red social del perpetrador, eso podría haber predicho el comportamiento posterior, el empleador podría ser considerado responsable por negligencia al no usar esta información disponible cuando tomaron la decisión de contratar. Aunque esta situación aún no se ha cumplido, los factores clave no son diferentes a los de casos pasados ​​(en los que no se tuvo en cuenta la información públicamente disponible) que han dado lugar a importantes laudos del jurado.

Heathfield: ¿Cuál es el valor relativo de verificar los perfiles de las redes sociales para obtener información sobre los empleados potenciales en comparación con los métodos de detección tradicionales?

Pickell: Curiosamente, el valor de llevar a cabo exámenes de redes sociales y verificación de antecedentes es probablemente pequeño para la mayoría de las empresas. HireRight realizó una encuesta en la que más de 5.000 solicitantes fueron revisados ​​al azar a través de sus redes sociales. De estos, algo más de la mitad no tenía información pública disponible o no había información que pudiera asociarse claramente con el individuo.
De aquellos que sí tenían un perfil de redes sociales públicas, casi todos tenían información neutral disponible (nada que pudiera causar preocupación al empleador). Menos del 1% tenía información que pudiera considerarse relativa a una decisión de contratación, por ejemplo, menciones sobre el uso de drogas, material pornográfico, orientación hacia la violencia, etc.
Los perfiles señalados fueron revisados ​​por inspectores profesionales para determinar el número de personas que pueden haber causado preocupación al empleador como resultado de la evaluación y verificación de antecedentes. Al final, pocos, si los hubo, tenían información disponible sobre la que se podía esperar razonablemente que actuara un empleador. Solo un pequeño porcentaje de personas publicó información potencialmente preocupante.
Dados los desafíos inherentes a la actuación sobre estos datos combinados con la efectividad de las herramientas de evaluación actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor de buena reputación.

* Rob Pickell es vicepresidente senior de soluciones para clientes en HireRight, Inc. en Irvine, California, un proveedor de soluciones de detección de antecedentes laborales y de detección de drogas. Rob ha contribuido con información sobre el uso de las redes sociales en la detección de empleo a numerosas publicaciones, incluida SHRM. org , ERE. net , Canadian HR Reporter , HRO Today y HR Magazine .

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