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La revisión anual del desempeño de los empleados es un proceso de recursos humanos esencial para documentar qué tan bien se desempeñó un empleado durante el año, una oportunidad para proporcionar retroalimentación al empleado y sirve como un trampolín para establecer el desempeño y desarrollo objetivos para el próximo año.
Sin embargo, el ritual anual del lugar de trabajo se comparó con una visita al dentista para obtener un tratamiento de conducto. Ambas pueden ser descripciones precisas.
Al igual que cuidar los dientes, la razón por la cual la revisión anual de rendimiento termina sintiéndose como un tratamiento de conducto se debe a la falta de mantenimiento preventivo.
Con una cantidad saludable de planificación anticipada y chequeos regulares, la revisión anual del rendimiento puede ser tan sencilla como la limpieza anual de los dientes. Aquí hay siete formas en que un gerente puede prepararse para una revisión anual del desempeño de los empleados a fin de que sea una discusión productiva e indolora:
1. Comience con las expectativas y los objetivos de rendimiento
La preparación para una revisión de desempeño anual comienza con el proceso de contratación. Una publicación de trabajo bien escrita y una descripción del trabajo explican claramente qué se espera del empleado y cómo debe ser el buen desempeño.
Las expectativas de desempeño no tienen que tomar la forma de una descripción formal del trabajo. Consulte Cómo escribir expectativas de rendimiento real que marcan la diferencia para una forma más informal y efectiva de desarrollar y comunicar las expectativas de rendimiento.
Solo asegúrese de discutir estas expectativas y metas con el empleado y volver a visitarlas regularmente. Las cosas pueden cambiar, y cuando lo hagan, el empleado no debería ser el último en saberlo.
2. Proporcione retroalimentación regular a lo largo del año
Una gran parte de hacer que la revisión anual sea sencilla es la eliminación de sorpresas.
Los empleados se lo merecen y necesitan comentarios positivos y críticos regularmente. Para que la retroalimentación sea efectiva, debe ser oportuna, entregada tan pronto como sea posible después del resultado o el comportamiento. Claro, la retroalimentación crítica puede arder un poco, pero es mucho menos dolorosa que obtenerla de una sola vez al final del año.
3. Ocúpese de los problemas de rendimiento rápida y decisivamente
La revisión anual NO es el momento de abordar un problema grave de rendimiento por primera vez. Los gerentes deben aprender a reconocer, diagnosticar y debatir problemas de rendimiento durante el año.
4. Mantenga la documentación a lo largo del año
Una de las partes más difíciles de prepararse para una revisión es intentar recordar todo lo que sucedió en el transcurso de un año. Cuando un gerente no lleva un registro del desempeño y el comportamiento de los empleados durante el año, tienden a basar su revisión en la memoria reciente.
Una forma simple de documentar todo el año es mantener una carpeta para cada empleado para informes de desempeño, ejemplos de buenos y malos comportamientos, resúmenes de discusiones, comentarios de clientes, registros de asistencia y cualquier otra cosa relacionada con las expectativas y objetivos de desempeño.
5. Obtenga comentarios de otros
Si bien un gerente es la mejor persona para evaluar el desempeño de un empleado, también es útil solicitar comentarios de clientes, compañeros de trabajo y otros gerentes.
Esto se puede hacer de manera regular e informal, o con una metodología de encuesta más formal. Los comentarios deben ser confidenciales y anónimos y deben usarse en conjunto para verificar y respaldar la evaluación del gerente.
6. Solicite comentarios del empleado
Si bien un gerente NUNCA le debe pedir a un empleado que escriba su propia revisión, es una buena práctica solicitar una autoevaluación del empleado como parte del proceso de preparación. El empleado puede tener información de la cual el gerente no estaba enterado, y como mínimo, el gerente puede recibir un aviso por adelantado de cualquier punto ciego que el empleado pueda tener.
7. Esté preparado con ejemplos
Para el rendimiento, proporcione documentación de rendimiento objetivo y medible, si es posible. Para comentarios de comportamiento, proporcione 2-3 ejemplos específicos para cada competencia.
Cuando un gerente sigue estos consejos de preparación, la discusión anual debe ser simplemente un resumen de todo lo que ya se ha discutido a lo largo del año.
El enfoque puede convertirse en establecer expectativas y metas para el año siguiente.
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