Prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo

El acoso sexual es una forma de discriminación que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El acoso sexual ocurre cuando un empleado realiza insinuaciones sexuales continuas, no deseadas, solicitudes de favores sexuales, y otras verbal o conducta física de naturaleza sexual a otro empleado en contra de sus deseos.

Según una actualización actual de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el acoso sexual ocurre cuando "la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta de manera explícita o implícita el empleo de un individuo, interfiere irracionalmente con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. "

Ejemplos de acoso sexual

El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de situaciones. Estos son ejemplos de acoso sexual, que no pretenden ser exhaustivos.

• Bromas no deseadas, gestos, palabras ofensivas en la ropa y comentarios y réplicas no deseados.
• Tocar y cualquier otro contacto corporal, como rascarse o dar palmadas en la espalda de un compañero de trabajo, agarrar a un empleado por la cintura o interferir con la capacidad de un empleado para moverse.
• Solicitudes repetidas de fechas rechazadas o flirteo no deseado.
• Transmitir o publicar correos electrónicos o imágenes de naturaleza sexual u otra relacionada con el acoso.
• Mostrar objetos, imágenes o carteles sexualmente sugerentes.
• Reproducción de música sexualmente sugestiva.

Cuando un empleado se queja con un supervisor, otro empleado o la oficina de Recursos Humanos sobre el acoso sexual, debe realizarse una investigación inmediata del cargo. Los supervisores deben involucrar inmediatamente al personal de Recursos Humanos.

Los empleados deben comprender que tienen la obligación de denunciar problemas de acoso sexual a su supervisor o a la oficina de Recursos Humanos.

Políticas para adoptar para prevenir y abordar el acoso sexual

Su manual de políticas necesita una:

• política de acoso sexual,
• política de acoso general,
• política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones de acoso sexual en su empresa, y
• una política que prohíbe a un empleado en una función de supervisión salir con un empleado que informa y detalla los pasos necesarios en caso de que se forme una relación.

No soy partidario de las políticas de no confraternización. Creo que el lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que la gente se encuentre y se enamore, siempre y cuando los empleados involucrados en la relación sigan las pautas de sentido común. Sin embargo, salir con su personal de informes nunca es apropiado. Después de crear estas políticas, debe capacitar a todos los empleados sobre el.

El papel de los gerentes en la prevención e investigación del acoso

Los gerentes y supervisores son las primeras líneas cuando se trata de administrar el desempeño y las necesidades del trabajo de los empleados.En primer lugar, y lo más importante, no desea una cultura en el lugar de trabajo que permita que ocurra cualquier forma de acoso. De su compromiso con sus empleados y su empresa, el hostigamiento, en cualquier forma, nunca será tolerado.

Como empleador, demostrar que tomó los pasos adecuados es crucial. De hecho, demostrar que usted tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves, también es fundamental. El líder de la línea de frente suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que deben sentirse seguros de lo que están haciendo.

Cualquier forma de acoso puede crear un entorno de trabajo hostil, incluido el acoso sexual y cómo se aborda. La definición del tribunal de lo que constituye un entorno de trabajo hostil se ha expandido recientemente a compañeros de trabajo que también están atrapados en la situación.

Al pensar en el acoso sexual y otras formas de acoso en su lugar de trabajo, tenga en cuenta estos hechos.

• El empleado que acosa a otro empleado puede ser un individuo del mismo sexo. El acoso sexual no implica que el perpetrador sea del sexo opuesto.
• El acosador puede ser el supervisor, el gerente, el cliente, el compañero de trabajo, el proveedor, el par o el proveedor del empleado. Cualquier individuo que esté conectado al ambiente de trabajo del empleado puede ser acusado de acoso sexual.
• La víctima de acoso sexual no es solo el empleado que es el objetivo del acoso. Otros empleados que observan o aprenden sobre el acoso sexual también pueden ser víctimas e imponer cargos. Cualquiera que se vea afectado por la conducta puede quejarse de acoso sexual. Por ejemplo, si un supervisor está involucrado en una relación sexual con un miembro del personal informante, otro personal puede reclamar acoso si creen que el supervisor trató a su amante de forma diferente a como fueron tratados.
• En la política de acoso sexual de la organización, informe a las posibles víctimas que, si sufren acoso, deben decirle al perpetrador que se detenga, que los avances u otras conductas no deseadas no son bienvenidos.
• El acoso sexual puede ocurrir incluso cuando el demandante no puede demostrar ningún impacto adverso en su empleo, incluidas las transferencias, el despido, las reducciones salariales, etc.
• Cuando una persona experimenta acoso sexual, debe usar el sistema de quejas y los procedimientos recomendados como se detalla en la política de acoso sexual de su empleador. La investigación debe llevarse a cabo como se detalla en el manual.
• El empleador tiene la responsabilidad de tomar en serio cada queja de acoso sexual e investigar. La investigación debe seguir estos pasos enumerados en Cómo abordar los cargos de acoso sexual.
• Después de la investigación de la denuncia de acoso, no se permiten represalias, independientemente del resultado de la investigación. El empleador no debe de ninguna manera tratar al empleado que presentó la queja de manera diferente a como se trata a otros empleados ni cambiar su tratamiento previo a la queja.Sin embargo, si se determina que el empleado mintió, es necesaria una acción disciplinaria.

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