¿Planificación de reclutamiento que asegura una contratación superior

¿Selecciona nuevos empleados basados ​​en gran medida en un currículum atractivo y en el rendimiento del candidato en la entrevista resultante? Si es así, te estás perdiendo la oportunidad de utilizar métodos de reclutamiento y selección adicionales que garantizarán un alquiler superior.

Un buen currículum vitae a menudo está preparado profesionalmente o, al menos, revisado profesionalmente. Una entrevista positiva deja a todos los participantes entusiasmados con el nuevo empleado potencial.

Pero, ¿estos pasos aseguran un alquiler exitoso? ¿Un empleado cuyo desempeño excederá sus expectativas? No es probable

En Los errores de contratación más comunes y cómo prevenirlos , Peter Gilbert afirma: "En un estudio de la Universidad de Michigan titulado 'Validez y utilidad de predictores alternativos del desempeño laboral', John y Rhonda Hunter analizó qué tan bien las entrevistas de trabajo predicen con precisión el éxito en el trabajo.

El hallazgo sorprendente: la típica entrevista aumenta sus posibilidades de elegir al mejor candidato en menos del 2 por ciento. palabras, lanzar una moneda para elegir entre dos candidatos sería solo un 2 por ciento menos confiable que basar su decisión en una entrevista. "

Este número no es alentador cuando intenta reclutar y contratar a una fuerza laboral superior.

Entonces, ¿qué le traerá mejores empleados? Debe comenzar su proceso de reclutamiento con una reunión de planificación. En esta reunión de planificación de reclutamiento, debe seguir una agenda específica y hacer un plan para reclutar a su nuevo empleado de su elección.

Los pasos acordados en esta reunión garantizarán que se considere más que un currículum y una entrevista cuando evalúe la probabilidad del éxito de cada candidato en su trabajo abierto.

Puede realizar esta planificación por correo electrónico, pero una reunión cara a cara puede producir mejores resultados. También encontrará que necesita pasar mucho menos tiempo cuando contrate nuevas personas para el mismo trabajo para el que ya ha creado un plan de reclutamiento.

Lista de verificación de la reunión de planificación de reclutamiento

• Determine la necesidad de una nueva contratación, desarrolle una especificación de trabajo a partir de un análisis de trabajo y una descripción del trabajo. Programe la reunión de planificación de reclutamiento con los asistentes apropiados, como mínimo, el reclutador de recursos humanos y el gerente de recursos humanos. Otros asistentes pueden incluir compañeros de trabajo exitosos; un gerente indirecto, pero interesado; y clientes internos del puesto.
• Usando la especificación del trabajo, que también puede ser revisada durante esta reunión, y su experiencia de otros empleados que han trabajado exitosamente en un puesto similar, califique las cualidades, experiencias, educación y características más importantes que su candidato exitoso poseerá .Esta clasificación le permite a su reclutador de recursos humanos utilizar estas características para escribir el anuncio clasificado, publicar el trabajo en línea y revisar los currículums que llegan. (El reclutador de recursos humanos utilizará la especificación de trabajo completa, pero la priorización es útil).
• Ahora que tiene los requisitos importantes priorizados, determine dónde anunciar el puesto para desarrollar el grupo de candidatos más exhaustivo, lo que incluye solicitar derivaciones internas.
• Determine quién entrevistará a los empleados potenciales y las cualidades de los candidatos que deberán evaluar. Por ejemplo, un entrevistador necesita considerar habilidades técnicas, otro, ajuste cultural, un tercero, orientación al cliente. Las asignaciones dependen de las cualidades y características que busca en el nuevo empleado. Planifique la entrevista y el proceso de seguimiento.
• Decida sobre las preguntas de selección de candidatos para el reclutador de Recursos Humanos y / o el gerente de recursos humanos que realizará las pantallas del teléfono.
• Asigne temas y preguntas de la entrevista a los empleados que realizarán las entrevistas. Estas preguntas deben basarse en el comportamiento. También puede escribir escenarios, o juegos de roles breves, y pedirles a los candidatos que le digan cómo resolverían un problema en particular, resolverían una situación de trabajo común o mejorarían un proceso de trabajo.
  Idealmente, cada entrevistador evaluará un área diferente de las calificaciones potenciales de los empleados: ajuste cultural, capacidades técnicas, experiencia, capacidad de comunicarse, efectividad interpersonal, etc.
• Decida si las pruebas lo ayudarán a seleccionar al mejor candidato para el trabajo. Como ejemplo, es posible que desee realizar una prueba de redacción a un candidato de servicio al cliente que se comunicará con los clientes principalmente a través del correo electrónico. Puede pedirle a un escritor técnico que le presente una muestra escrita. Puede pedirle a un desarrollador que programe una tarea simple. (Debe asegurarse de que todos los candidatos para el puesto reciban la misma prueba en el mismo punto del proceso de selección, generalmente solo evalúe a sus finalistas).
• Identifique las preguntas apropiadas para la evaluación posterior a la entrevista del candidato por cada entrevistador. Además de varias preguntas genéricas, estas deberían incluir una lista de verificación que refleje de cerca las características que usted ha determinado que son más importantes en la persona que contrate.

Esta reunión de planificación y las actividades de reclutamiento que resulten de ella mejorarán su proceso de selección de empleados. Un proceso de reclutamiento y selección mejorado asegura que su organización esté seleccionando candidatos que tendrán éxito y se destacarán como miembros de su fuerza de trabajo superior.