Prevenir la discriminación en el empleo y las demandas

En demandas por discriminación laboral, el negocio siempre pierde. En consecuencia, crear una cultura de trabajo y un entorno para los empleados que aliente la diversidad y desaliente la discriminación laboral de cualquier forma es fundamental para su éxito.

Los empleadores deben adoptar varias pautas serias para la prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. No espere hasta que sea el blanco de una demanda antes de seguir unos simples pasos que podrían haber evitado años de dolor.

Demandas de discriminación en el empleo suben

Comencemos por ver el alcance del problema en las demandas por discriminación laboral. Las estadísticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) revelan que el mayor número de cargos por discriminación laboral en sus 45 años de historia se presentaron en el año fiscal que finalizó el 30 de septiembre de 2010.

Las estadísticas de la EEOC sobre la discriminación en el empleo continúan demostrando una tendencia de tres años de mayor acusación y litigio. Impulsado por la economía deprimente, un mayor presupuesto de ejecución de la EEOC y revisiones amigables para los empleados de las leyes de EEO, se espera que continúe la tendencia de demanda por discriminación laboral.

Hallazgos clave en las estadísticas de discriminación laboral revelan que en 2010:

• La discriminación por represalia es la forma de discriminación laboral más frecuentemente citada (36, 258 cargos). Históricamente, las quejas de represalias presentadas ante la EEOC aumentaron en un 44%, de 22, 690 cargos en 2003 a 32, 690 en 2008.
• La represalia es seguida de cerca por discriminación racial (35, 890 cargos).
• La discriminación en el empleo alcanzó nuevos récords de sexo, origen nacional, religión y cargos por discriminación por discapacidad.
• Los cargos de discriminación por discapacidad laboral aumentaron casi un 20%, debido en parte a la Ley de Enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADAAA) de 2008.
• La EEOC manejó sus primeros cargos por discriminación laboral presentados bajo la Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA).
• La EEOC recibió casi 31,000 cargos alegando acoso ilegal; 11, 717 fueron acusaciones de acoso sexual. La mayoría de los cargos de acoso alegan alguna forma de hostigamiento, además del acoso sexual, como la raza, el origen nacional o el acoso religioso.

"La EEOC también informó que obtuvo más de $ 404 millones en beneficios monetarios para individuos, el nivel más alto de alivio obtenido a través de la aplicación administrativa en la historia de la Comisión", según Shanti Atkins, Esq. , Presidente y CEO de ELT, Inc., una compañía que se especializa en ética y capacitación en cumplimiento.

Costos en aumento de los Trajes EEOC costosos para los empleadores

Desde la perspectiva de un empleador, los costos de cierre para resolver un reclamo EEOC se desvanecen frente a costos adicionales, a menudo no registrados, para la organización del empleador.Atkins dice que estos incluyen los costos de:

• la distracción del personal de una organización durante meses a medida que se recopilan y preparan los documentos, se lleva a cabo una investigación interna y se invierte tiempo en combatir el reclamo,
• la pérdida de la moral del empleado bajo la presión constante de una demanda,
• la posible pérdida de la reputación de un empleador como empleador elegido para reclutar y retener a empleados deseables, ya sean declarados culpables o inocentes, y
• honorarios de abogados que pueden costar tanto o más que un acuerdo final, si el empleador es encontrado culpable.

Además de estos costos difíciles de cuantificar, Atkins dice que la demanda promedio de un solo demandante resulta en costos de defensa de $ 250,000 y un veredicto del jurado de $ 200, 000. Otras fuentes colocan los premios del veredicto promedio aún más altos, en casi $ 900, 000 en 2007, con una liquidación promedio de casi $ 550, 000.

En cualquier caso, los premios del jurado son caros para los empleadores. Las demandas colectivas, que también están aumentando, generalmente dan como resultado una menor cantidad por cada indemnización de reclamante, pero pueden costarle a un empleador millones de dólares en efectivo e incontables millones en los costos mencionados arriba.

Si bien los costos potenciales de las demandas por discriminación laboral son altos, en el lado positivo, los empleadores tienen algún recurso. De acuerdo con Gail Zoppo, en DiversityInc. com, los empleados que sienten que están experimentando discriminación en el empleo deberían primero presentar una queja ante su empleador. Esto le da al empleador la oportunidad de investigar la presunta discriminación laboral y proporcionar recursos a través de su proceso normal de resolución de quejas.

Los empleados que no creen que su queja fue adecuadamente abordada por su empleador, y en situaciones donde el comportamiento de acoso o discriminación continúa, pueden presentar un reclamo ante la EEOC. Zoppo, en consulta con el abogado de relaciones laborales Bob Gregg, socio de Boardman Law Firm. , dice que de los 95.40 cargos que se presentaron con la EEOC el año pasado, la EEOC solo presentó 325 demandas. Por lo tanto, incluso si la EEOC emite un "derecho a demandar" a un empleado, la persona puede tener que invertir recursos importantes en asesoría legal.

De lo contrario, uno puede esperar que el sentido común pueda indicar que un abogado, cuyos servicios a menudo son pagados por los costos de un acuerdo del empleador o una parte de la adjudicación del jurado, tomaría casos que demostraran algún mérito.

Lo que los empleadores pueden hacer para prevenir la discriminación en el empleo

Los empleadores que implementan medidas enérgicas para prevenir y abordar la discriminación laboral, el acoso y las represalias pueden evitar cargos y demandas de la EEOC.

Además, sus políticas, prevenciones y prácticas de discriminación laboral pueden funcionar a su favor en una demanda por discriminación laboral. Si el empleador puede demostrar las siguientes acciones preventivas, el empleador puede evitar daños significativos.

Se aconseja a los empleadores que eviten la discriminación en el empleo y creen una cultura en el lugar de trabajo que desaliente la discriminación, el acoso y la represalia en el empleo con estas acciones.

• Implemente e integre una política estricta que haga inaceptable la discriminación laboral de cualquier tipo en su lugar de trabajo. La política debe cubrir la discriminación laboral, el acoso y las represalias. La política debe incluir un proceso para informar cualquier incidente de discriminación laboral, acoso o represalias a la compañía. Preferiblemente, a los empleados se les dan varios métodos para reportar incidentes en caso de que su supervisor esté involucrado en el asunto de la discriminación laboral.
  • La política de discriminación laboral también debe comunicar cómo se manejará una queja de empleado con un resumen de pasos. La política de discriminación laboral debe detallar las medidas disciplinarias que se tomarán con los delincuentes.
  • La política de discriminación laboral también debe analizar la naturaleza de las represalias y enfatizar que la represalia es también una forma de discriminación. Finalmente, la política de discriminación laboral debe contener un proceso de apelación para los empleados que no están satisfechos con el resultado de su queja.
• Capacite a sus gerentes en la implementación de la política antidiscriminatoria con la expectativa de que la prevención es su responsabilidad. El rol de un gerente es crear un ambiente de trabajo y cultura en el que la discriminación laboral, el acoso y las represalias no ocurran.
  • Los gerentes deben reconocer los signos y síntomas de discriminación, acoso o represalia y saber cómo abordar estas acciones ilegales. Los gerentes deben comprender a fondo la política de la compañía y saber cómo reconocer situaciones de trabajo que pueden derivar en situaciones de discriminación laboral, acoso o represalias.
• Atkins dice que la capacitación debe abordar todas las formas de discriminación y acoso laboral de una manera unificada en lugar de abordar cada una como un silo. La discriminación en el empleo, el acoso, las represalias, la intimidación, la ira y el potencial de violencia deberían abordarse juntos como inaceptables en su lugar de trabajo.
  • La capacitación eficaz debe enseñar que todos estos conceptos y comportamientos se integran, se cruzan y se entrelazan para crear un entorno de trabajo de apoyo, no discriminatorio y favorable para los empleados.
• La capacitación obligatoria de los empleados debe abordar muchos de los mismos problemas que la capacitación de los gerentes en relación con la discriminación en el empleo. Existen soluciones de capacitación en línea rentables para partes de esta capacitación de empleados. Todos los empleados deben firmar un registro de capacitación para indicar que conocen y entienden la política del empleador y el proceso de quejas.
• Establecer expectativas y normas culturales. Crear un ambiente de trabajo libre de discriminación laboral y todas las formas de acoso y represalias deben ser integrales en las descripciones de trabajo de los empleados, las metas en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño y en la revisión y evaluación de los empleados.
  • Responda a una queja de un empleado sobre la discriminación laboral, el acoso o las represalias de manera oportuna, profesional, confidencial y conforme a las políticas.Dirija la queja del empleado hasta apelar, cuando sea necesario.

Al igual que con cualquier situación de empleo que podría resultar en un litigio, documente todos los aspectos de la capacitación sobre políticas, investigación de quejas, prácticas de contratación y promoción, desarrollo de la administración, capacitación preventiva de los empleados. Sus esfuerzos de buena fe para evitar la discriminación en el empleo, el acoso y las represalias pueden servirle bien, lo cual es cada vez más importante en el futuro litigioso.