Cómo su investigación M

Su estado de ánimo, su comportamiento y sus comportamientos verbales y no verbales ejercen una poderosa influencia en los miembros de su equipo y en el entorno laboral. Caroline Webb, autora del libro "Cómo tener un buen día: aproveche el poder de la ciencia del comportamiento para transformar su vida laboral", ofrece: "Cada momento del día, nuestro cerebro está ocupado escaneando el ambiente para cosas desagradables que debemos evitar y cosas agradables a las que debemos apresurarnos. "

Webb sugiere que aquellas cosas que trabajamos activamente para evitar que nos pongan en modo "defensivo", y los elementos positivos que buscamos desencadenan lo que ella describe como el modo "descubrimiento". Los estudios en neurociencia muestran que las reacciones defensivas son manejadas por la porción de pensamiento rápido de nuestro cerebro responsable de las respuestas de lucha o huida, mientras que el modo de descubrimiento es administrado por nuestro cerebro de pensamiento más lento y deliberado. No se necesita un gran avance científico para imaginar que, como gerentes, , debemos esforzarnos para mantener a los miembros de nuestro equipo en la zona de descubrimiento y fuera de la zona de defensa tanto como sea posible.

Considere estos dos ejemplos contrastantes:

Imagínese caminando hacia el trabajo y tropezando con un jefe de rostro adusto en el pasillo que momentáneamente lo fulmina con la mirada y sigue caminando.

¿Cuál es tu reacción a este encuentro? ¿Confuso? ¿Desarmado? Probablemente.

Un poco más tarde en el día, te encuentras entregando una actualización a este mismo jefe.

Entras a la habitación y, aunque no es tan adusto como lo fue antes esta mañana, su lenguaje corporal y sus expresiones faciales proyectan impaciencia e insatisfacción. Durante la actualización, garabatea unas pocas notas, y ofrece un breve, "Necesita corregir esto, " en respuesta a un problema que ha resaltado.

Cuando completa su actualización, él ofrece un breve, " OK", " que usted interpreta como su señal para irse.

¿Cómo te sientes ahora? Lo más probable es que ambos intercambios se combinen para dejarle preocupado por su posición con su jefe. Sus comportamientos desencadenaron reacciones en su mente que lo colocaron directamente en modo defensivo. La narrativa que juega en tu mente es negativa y temerosa. ¿Qué hice mal? ¿Estoy en problemas? ¿Por qué no se está comunicando conmigo?

Rebobina el reloj e imagina los mismos dos encuentros con dinámicas muy diferentes. Cuando entras por la puerta, el jefe te saluda con una sonrisa y un contacto visual directo y un cálido "¡Buenos días! Espero con ansias nuestra actualización esta tarde. ¿Hay algo que pueda hacer para ayudarlo a prepararse? " Y luego, durante la actualización, hace preguntas reflexivas, se pregunta abiertamente cómo podría obtener más ayuda para sus iniciativas y le agradece la claridad de su actualización.

Estos intercambios significativamente más positivos se sienten bien y generan pensamientos positivos sobre su trabajo y sobre los próximos pasos con sus actividades. Estás en el modo de descubrimiento y este es un gran lugar para estar.

Cinco comportamientos poderosos para impulsar el rendimiento del equipo:

La aplicación práctica del último trabajo de neurociencia y los ejemplos fabulosamente prácticos y poderosos en el libro de Webb son importantes para los gerentes y líderes en todos los niveles.

Como gerentes, somos responsables de formar y enmarcar un entorno que apoye la creatividad y la resolución de problemas, y que el miedo en el exterior nos mire.

1. Ajuste su actitud antes de que comience el día laboral. Hace años, observé a un cliente que se sentaba en su automóvil en el estacionamiento durante 10 minutos todas las mañanas antes de ingresar a la oficina. Cuando le pregunté qué estaba haciendo, me respondió: "Estaba preparando mi actitud para el día. " ¡Estaba fascinado!

Luego de un nuevo interrogatorio, me enteré de que le resultó útil pasar unos momentos en tranquila contemplación, eliminando el estrés del viaje temprano en la mañana y centrándose en el impacto positivo que tendría en su equipo durante el día. Cuando entró por la puerta, ella había analizado las metas de su día y se había comprometido personalmente a ayudar y no obstaculizar a su equipo.

No hace falta decir que su equipo la amaba y respondió a su enfoque con resultados consistentemente sobresalientes.

2. Triunfa un encuentro a la vez. Un mentor mío compartió una vez que su secreto para el éxito era permanecer firmemente en el momento durante todo el día, comprometido a tener éxito en hacer algo bueno en cada encuentro. Si el encuentro involucró a un cliente iracundo, fue una oportunidad para cambiar las cosas. Si el encuentro fue para ofrecer retroalimentación a un empleado, fue una oportunidad para aplicar sus habilidades de coaching. Si el encuentro implicó explicar los resultados de ventas insuficientes del mes pasado, fue una oportunidad para reflejar e identificar un plan para la mejora continua. ¡Imagínate trabajando en un día lleno de pequeñas victorias!

3. Dispense la autonomía liberalmente . Ayudar a las personas a sentirse capacitadas para actuar y controlar su destino respalda el movimiento hacia el modo de descubrimiento. El micromanager es un personaje que a todos nos desagrada intensamente, en gran parte, porque él mata cualquier sentimiento de autonomía con su enfoque. Cuanto más puedas dejar pasar y demostrar que confías en los miembros de tu equipo, más se sentirán a cargo de sus propios destinos.

4. Trate los errores y las fallas de grupo como una oportunidad para aprender y vincularse. Si bien esta guía corre el riesgo de parecer un poco positiva para Pollyanna, las personas y los equipos cometen errores y la forma en que respondemos a esos errores afecta el comportamiento grupal en el futuro.

Ningún gerente está emocionado de que su equipo haya cometido un error, sin embargo, los gerentes efectivos ayudan a individuos y grupos a buscar la lección que se debe aprender cuando ocurren fallas. Puede mostrar una decepción momentánea ante la difícil situación, pero puede ayudar a las personas a cambiar la situación centrándose en generar ideas para fortalecer el desempeño futuro.Es una línea muy fina entre la construcción de una cultura de responsabilidad y el inicio del miedo cuando alguien o algún grupo falla. Tenga cuidado de no cruzar la línea e invitar al miedo a su entorno.

5. Sintonice el impacto que tiene en los demás. Hace años, me molestaba saber que un buen número de mis empleados me tenía miedo. En mi opinión, no era más que apoyo y constructivo. Aparentemente, había mostrado enojo por una situación en un punto en el tiempo y corría el rumor de que tenía un temperamento que no querías desencadenar. Tuve la suerte de conocer el miedo que había infundido en mi equipo a un valioso confidente. Trabajé horas extras para modelar comportamientos que finalmente aplastaron esta noción de que me temían. Pide comentarios y luego haz algo al respecto.

Conclusión final:

Tenemos amplias oportunidades todos los días para reforzar los comportamientos que respaldan la aparición de lo que Webb describe como "modo de descubrimiento". "Incluso las situaciones más estresantes son oportunidades para administrarnos y modelar los comportamientos necesarios para inspirar creatividad y resolución de problemas. Hoy es un gran día para expulsar el miedo por la puerta.