Administrando la agrupación de talentos

En la mayoría de las empresas, el producto más valioso y el elemento de éxito más importante en su industria es el pequeño grupo de personas realmente talentosas.

Antes de que pueda contratarlos, antes de que pueda robarlos para otra persona, antes de que pueda tentarlos con desafíos emocionantes y tentadores paquetes de compensación, debe encontrarlos.

Ha contratado a los mejores profesionales de RR.HH. que puede encontrar para hacer eso por usted, pero es su responsabilidad guiar a las personas de Recursos Humanos y brindarles las herramientas que necesitan para tener éxito.

¿Cuál es la mejor herramienta? Internet, por supuesto.

Precalifique a Talent

Los buscadores de empleo en Internet tienen habilidades tecnológicas obvias. Su operación necesita gente conocedora del techno para competir. Es un primer lugar obvio para comenzar. Últimamente, se ha escrito mucho para instruir a los solicitantes de empleo sobre cómo buscar empleadores en la Web. Muy poco se ha escrito en el otro lado del problema. Este artículo abordará eso y sugerirá una estrategia para que usted use Internet para encontrar el mejor talento.

La estrategia

Es simple, de verdad. Deja que vengan a ti. Ayúdalos a venir a ti. Haga que sea más fácil para los mejores talentos, en todos los niveles, encontrar su empresa que encontrar a sus competidores. ¿Cómo lo haces de manera rentable? Use el sitio web que ya tiene (o debería tener).

Ya usa su sitio web para publicitar sus productos y servicios, ¿no es así? Bueno, con unos simples cambios y adiciones puedes convertirlo en un imán para las personas con talento que pueden marcar la diferencia para tu empresa.

Lista de verificación

Aquí hay una breve lista de verificación de las cosas en las que sus diferentes departamentos deberían trabajar juntos para ayudar a su empresa a atraer a los principales candidatos.

1. ¿Está su empresa en la red?
2. ¿Pueden buscarte los buscadores de trabajo?
3. ¿Están publicadas sus vacantes actuales en su sitio web?
4. ¿Muestra también tipos generales de aperturas?
5. ¿Su sitio web le informa a los posibles empleados sobre la compañía?
6. ¿Pueden responder en línea?
7. ¿Los tratas como personas, no como números?
8. ¿Los currículos en línea alimentan una base de datos con capacidad de búsqueda?

1. ¿Tu empresa está en la red?

Si no tiene un sitio web corporativo, obtenga uno. Es así de fundamental. Si sus competidores tienen uno, ya se están acercando a usted. Si no lo hacen, puedes adelantarte rápidamente. Si el talento que necesita para construir un sitio web no está en su departamento de SI, puede contratarlo o subcontratarlo. Sin embargo, es posible que desee mirar primero a la empresa. No se sorprenda de cuántas personas en su empresa ya han creado sitios web.

2. ¿Pueden los mejores talentos encontrar tu sitio web?

El punto de partida más importante es tu URL. No necesita preocuparse por lo que representa (Localizador Uniforme de Recursos). Solo asegúrate de que la que tienes es algo en lo que la gente piense buscarte.Algunos buenos ejemplos son www. microsoft. com, www. Boeing. com o www. Daytimer. com. Mantente alejado de cosas como www. unitedmedia. com a menos que seas tan famoso como Dilbert.

Obtenga su sitio en la lista de los principales buscadores. No te preocupes por los sitios de publicación de empleo (como Monster). Recuerde que desea calidad en la respuesta, no en la cantidad. Si su industria o asociación tiene un sitio web, intente obtener un enlace de su sitio al suyo.

(No se preocupe acerca de cómo hacer esto. Para eso tiene un gerente de SI).

3. ¿Están publicadas sus vacantes actuales en su sitio web?

Asegúrese de que su gerente de recursos humanos incluya detalles específicos de cada vacante de trabajo, deberes, requisitos, número de trabajo, etc. Recuerde, está buscando buenas coincidencias. Si los puestos son demasiado generales, también se verán inundados por currículos de personas marginalmente calificadas. Asegúrate de que la lista esté actualizada. Quítese los trabajos viejos cuando estén llenos. Si la lista nunca cambia, las personas dejarán de verificarla.

4. ¿Muestra tipos generales de aperturas para obtener currículos para aperturas posteriores?

También desea obtener currículos de los mejores talentos, incluso si no tiene una vacante actual. En una página web separada de las listas de empleos, mantenga una lista estática de los tipos generales de personas que contrata su empresa.

Use los títulos para los cuales es probable que las personas en su industria busquen.

5. ¿Su sitio web le informa a los posibles empleados sobre la compañía, sus productos, su cultura?

Haga que el marketing participe aquí. Asegúrese de que el sitio web incluya detalles sobre la compañía y sus productos y servicios. Desea vender su empresa a las personas con talento que acuden a su sitio web. Haga que RR.HH. ponga algo en su sitio que aborde la cultura de la empresa. Una vez más, estás buscando a las mejores personas que funcionarán bien. Si no son una buena pareja, no permanecerán el tiempo suficiente como para recompensar tus esfuerzos.

6. ¿Pueden responder en línea?

Ahora que el mejor talento te ha encontrado, no los sueltes. Bríndeles una forma (o varias) de enviar su currículum ahora mismo, mientras todavía estén en su sitio. Déles una dirección de correo electrónico a la que puedan responder. Configure un formulario en línea que pueden completar y enviar. También puede incluir su número de fax y su dirección de correo para aquellos que deseen utilizar métodos tradicionales.

7. ¿Los tratas como personas, no como números?

Solicite a su Departamento de SI que envíe un autoresponder a la dirección de correo electrónico a la que envían los currículos. Es una cosa simple que devuelve un correo electrónico que dice "Gracias por su interés en nuestra empresa. Tenemos su currículum y lo revisaremos y lo contactaremos si es necesario, etc." HR puede escribir el mensaje, pero asegúrese de que IS lo publique en el autoresponder.

8. ¿Los currículos en línea alimentan una base de datos con capacidad de búsqueda?

No te obsesiones con los métodos tradicionales (lentos). Tienes que ser rápido para sobrevivir en tu industria, y los problemas de personal no son una excepción. Si no se mueve lo suficientemente rápido, puede perder las mejores perspectivas para sus competidores. Haga que IS establezca un sistema que automáticamente coloque la información presentada en su sitio en una base de datos segura que HR pueda buscar fácilmente para encontrar las mejores coincidencias.

El siguiente paso

Ahora que ha encontrado estas personas principales, puede retomar el lugar donde comenzamos este artículo. Puede robárselos a alguien más. Puede tentarlos con desafíos emocionantes y tentadores paquetes de compensación. También puede ayudarlos a crear carreras gratificantes con su empresa que los hará felices y, en primer lugar, lo hará lucir como un genio para encontrar personas tan importantes.

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