Aquí te paso Cómo ser una Organización de Aprendizaje

Las organizaciones con mayores posibilidades de triunfar y prosperar en el futuro son las organizaciones de aprendizaje. En su libro de referencia, La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización de Aprendizaje (Compare Prices), Peter Senge definió la organización de aprendizaje.

Dijo que eran "organizaciones donde las personas continuamente expanden su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva se libera, y donde las personas continuamente aprenden a aprender juntas . "

Senge enmarca nuestra comprensión de la organización de aprendizaje con un conjunto de disciplinas que cree que deben converger para formar una organización de aprendizaje. Describiré brevemente cada una de estas dimensiones para que compartamos una comprensión básica de los componentes que crean una organización de aprendizaje.

Dimensiones de una organización de aprendizaje

Mi enfoque principal, sin embargo, es sugerir algunas formas en que puede promover un entorno de organización de aprendizaje en su organización. Estas ideas te ayudarán a comenzar; la verdadera transformación requiere tiempo, compromiso y recursos.

• Pensamiento de sistemas: La estructura subyacente y los componentes de interconexión de cada uno de nuestros sistemas de trabajo conforman una gran parte del comportamiento de las personas que trabajan dentro del sistema de trabajo.
  Piensa en la advertencia del Dr. W. Edwards Deming. Cuando algo sale mal, en lugar de buscar a alguien a quien culpar, pregúntese: ¿qué pasa con el sistema de trabajo que causó el fracaso de esa persona?

• Maestría personal: States Senge, "El dominio personal es la disciplina de clarificar y profundizar continuamente nuestra visión personal, de enfocar nuestras energías, de desarrollar paciencia y de ver la realidad objetivamente. "(P.7)
  Él ofrece que el aprendizaje de una organización solo puede ser tan grande como el de cada uno de sus miembros individuales. En consecuencia, el dominio personal y el deseo de aprendizaje continuo integrado profundamente en el sistema de creencias de cada persona es fundamental para la ventaja competitiva en el futuro.
• Modelos mentales: Estas son las imágenes más importantes que cada uno de nosotros tiene en mente acerca de cómo funcionan el mundo, el trabajo, nuestras familias, etc. Los modelos mentales influyen en nuestra visión de cómo suceden las cosas en el trabajo, por qué las cosas suceden en el trabajo y qué podemos hacer al respecto.
• Construyendo Visión Compartida: Por visión compartida, Senge se refiere a un proceso en el cual la visión original de una organización, probablemente determinada por el líder, se traduce en imágenes compartidas alrededor de las cuales el resto de la organización encuentra significado, dirección y razones para existir
• Aprendizaje en equipo: Senge encuentra que "los equipos, no los individuos, son la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas."(P.10) Es el diálogo entre los miembros del equipo lo que se traduce en el aumento de la capacidad de la organización para crecer y desarrollarse.

Comience con el rol de los líderes

Si bien todos en la organización deben ayudar a crear la organización de aprendizaje, querrá comenzar con el comportamiento y la contribución de sus líderes. Sus líderes hacen cuatro contribuciones críticas al desarrollo de una organización de aprendizaje. Deben asumir la responsabilidad de lograr esto.

• Los líderes brindan la visión inicial sobre por qué existe su organización y hacia dónde se dirige.
• Ellos comunican esta visión. Comunican claramente su creencia de que el crecimiento continuo, el aprendizaje y la mejora asegurarán el logro de la visión.
• Construyen consenso y propiedad en torno a esta visión y están influenciados por las opiniones de los demás en la organización. Están dispuestos a utilizar las ideas de los empleados a medida que desarrollan la visión de la organización.
• Modelan las acciones que quieren desarrollar en los demás. Cuando los líderes hablan, es más probable que los empleados tomen los planes en serio.

Sus expectativas son verbales, pero lo más importante, son acciones que otros pueden ver. Los líderes que quieren una organización de aprendizaje continuamente aprenden a sí mismos. Leen libros y artículos y comparten el contenido con el resto de la organización. Asisten a sesiones de entrenamiento y conferencias.

Fomentan un entorno en el que las personas tienen el poder de tomar decisiones sobre su trabajo. Hacen de la toma de riesgos inteligente la norma. Aseguran que toda la información que las personas necesitan para tomar buenas decisiones se comunican. Promueven un ambiente organizacional que apoya el aprendizaje y el dominio personal.

¿Suena como el entorno de trabajo que le gustaría crear en su empresa? Eche un vistazo a las 16 acciones que debe tomar para alentar a su personal a asumir la tarea de convertirse en una organización de aprendizaje.