Por qué odiamos las evaluaciones de rendimiento y cómo mejorarlas

Reconozcámoslo: a nadie le gusta la revisión de desempeño anual. Nadie . Los revisores (gerentes) odian hacerlos, los empleados los odian y los recursos humanos odian su administración.

Cada año hay al menos un libro y un sinnúmero de artículos sobre por qué deberían ser prohibidos o reparados. Esto ha estado yendo desde que tenemos memoria, y parece que se han logrado pocas mejoras. ¿Qué tiene este ritual corporativo anual que parece causar tanta consternación y dolor?

Y más importante, ¿se puede arreglar?

Odiamos ser pesimistas, pero después de estudiar el tema de las evaluaciones de rendimiento durante más de 25 años, numerosos intentos de reinventar o arreglar sistemas rotos, ser el receptor y dar fin a cientos de revisiones y cometer cada error que se puede hacer, hemos llegado a la conclusión de que las evaluaciones de rendimiento siempre serán una experiencia menos que agradable para todos los involucrados. ¿Por qué?

Primero, pongamos las razones inevitables por las que los empleados, gerentes y RR. HH. Los odian en la mesa que simplemente no se pueden arreglar y los aceptan como obsequios. Luego, hablemos de cómo podemos, al menos, hacer que el proceso sea menos doloroso. Por qué odiamos las evaluaciones de rendimiento: da por sentado que solo tenemos que aguantar y aceptar:

Human Nature

La gente odia que se les señalen sus defectos y los gerentes odian dar un voto negativo. Pero espera, ¿no dicen todos los estudios que la gente quiere y ama los comentarios? Claro que lo hacen, siempre y cuando sea positivo retroalimentación.

Cuando recibimos comentarios que desafían nuestras suposiciones acerca de nosotros mismos, automáticamente entramos en un modo de supervivencia de "lucha o huida" protectora. Negamos, nos enojamos, nos ponemos a la defensiva o nos retiramos. A ningún artista le gusta obtener una crítica crítica negativa, a ningún propietario de restaurante le gusta obtener una crítica revisión de TripAdvisor, y a ningún empleado le gusta escuchar sus defectos señalados por su gerente.

Y a menos que el gerente sea un sádico y le guste infligir dolor, la mayoría de los gerentes realmente no disfrutan entregando malas noticias a sus empleados. De hecho, a la mayoría de las personas, en general, no les gusta dar comentarios negativos. Es por eso que las evaluaciones anónimas de evaluación 360 son tan populares porque dan a las personas la oportunidad de decir lo que realmente sienten sin tener que confrontarlas o cuestionarlas.

La formalidad y la burocracia

Las revisiones de desempeño típicas involucran un proceso prescrito, formularios y una discusión formal. A menudo no es la discusión real lo que los empleados (y gerentes) encuentran dolorosa, es la "rigidez" y la sensación de que se ven obligados a cumplir con algo que preferirían no tener que hacer.

Es trabajo extra

Todos estamos terminalmente ocupados estos días, de hecho, siempre lo hemos sido.Trabajamos duro y esperamos ver resultados positivos. La revisión anual llega y se siente como un trabajo "extra" que se interpone en nuestro trabajo real. Los gerentes, especialmente los gerentes con una gran cantidad de informes directos, pasan un sinfín de horas completando formularios, escribiendo comentarios, revisando registros, llevando a cabo discusiones (a veces en reuniones múltiples) y enviando documentos. A menudo se les pide a los empleados que realicen autoevaluaciones y que estén preparados para defenderse, y RR.HH. termina con una cantidad imposible de papeleo que debe cumplir con todo tipo de regulaciones estatales y federales.

Está bien, entonces, si podemos aceptar que las evaluaciones de rendimiento pueden incluir comentarios negativos, son una parte requerida de la vida laboral e implicarán un trabajo adicional que no es particularmente satisfactorio, debemos odiarlos, o hay algunas formas en que podemos hacerlos menos dolorosos que un tratamiento de conducto ¡Absolutamente! Aquí hay tres formas simples de hacer que las evaluaciones de rendimiento sean menos dolorosas:

Eliminar sorpresas

La gente odia los comentarios negativos la mayoría de las veces que lo escuchan, o cuando se trata de algo sobre lo que no tenían idea (puntos ciegos). La forma de minimizar el dolor de escuchar acerca de las debilidades por primera vez durante la revisión anual del rendimiento es adquirir el hábito de dar y solicitar comentarios regularmente. Cuando los comentarios se dan y reciben temprano, a menudo, específicamente y de manera equilibrada, los empleados tienen tiempo para procesarlo y hacer algo al respecto.

Los gerentes pueden crear un entorno que fomente el intercambio bidireccional de comentarios informales de manera que genere confianza y elimine las sorpresas.

Mejor aún, cree sistemas donde los empleados puedan medir y controlar su propio desempeño. Por ejemplo, ningún gerente tiene que señalarle a un representante de ventas que está teniendo un mal mes. Ya son dolorosamente conscientes de que no están logrando sus objetivos de ventas, y están luchando para encontrar formas de mejorar. Ahí es cuando un gerente de ventas puede proporcionar coaching valioso para ayudar al representante de ventas a volver al buen camino.

Mejore en dar y recibir comentarios

Cuanto más hábiles seamos, más cómodos nos sentiremos con ello. Consulte "Cómo obtener comentarios francos" y "Cómo hacer comentarios". "

Simplifique el proceso

¿Por qué las revisiones de rendimiento son tan complicadas? He visto versiones que incluyen formularios de 14 páginas y una serie de tres reuniones. Por lo general, se debe a que están diseñados por departamentos de recursos humanos (o consultores o abogados) bien intencionados que intentan abordar todos los aspectos de la gestión del rendimiento en una sola forma y proceso.

¿La solución? No se trata de sofisticados sistemas de software que solo automatizan (y en ocasiones complican aún más) un mal proceso. Recomendaría una sola página página - o no más de dos páginas - formulario de revisión de rendimiento. He visto esto implementado y los gerentes, empleados y RRHH lo han recibido muy bien.

Implemente estas tres soluciones relativamente simples y su revisión de desempeño anual puede sentirse como un viaje al dentista, pero más como limpiarse los dientes, en lugar de un canal de raíz insoportable.