Cómo las promociones inversas pueden afectar de manera positiva a su empresa

El autor de negocios canadiense Laurence Peters propuso en su libro de 1969 "El Principio de Peter: por qué las cosas siempre van mal" que los empleados en organizaciones jerárquicas son promovidos a su nivel de incompetencia. Hay tanta presión en las empresas estadounidenses para avanzar "hacia arriba" que los empleados continúan ganando promociones hasta que alcanzan un nivel en el que simplemente no pueden hacer el trabajo requerido para ese puesto.

Estos empleados terminan desesperadamente descontentos, luchando por sobrevivir y al mismo tiempo le cuestan a la empresa dinero en pérdida de productividad, menos moral y menos innovación.

Alternativas a Upward

Muchas personas comienzan a cuestionar la implacable presión para moverse "hacia arriba". Quieren más de un trabajo que solo un cheque de pago. Están buscando satisfacción personal. Este deseo de autorrealización puede proporcionar un medio para reducir el tremendo costo para las empresas del Principio de Peter, de promover gerentes más allá del nivel donde pueden tener éxito.

Solo hay dos alternativas para subir. Son hacia abajo y hacia los lados.

Las transferencias laterales son cada vez más comunes y más aceptables. A los empleados se les permite, y en algunos casos se los anima, a pasar de un departamento o división a un puesto relacionado en otro. Esto puede ser una buena medida para el empleado que obtiene una base más amplia de conocimiento y se vuelve más valioso. También tienen la oportunidad de explorar nuevas áreas de la compañía en busca de trabajo que les gustaría disfrutar más y, en consecuencia, ser mejores.

Las transferencias laterales también son buenas para la empresa.

Son una forma de retener empleados valiosos. Traen ideas frescas, innovadoras y potencialmente ahorradoras de costos a una división, sin el costo total asociado con una nueva contratación externa. También ayudan a dispersar más ampliamente la base de conocimiento institucional.

El concepto de movimiento descendente, descenso de categoría, es menos aceptado y menos utilizado.

Eso es desafortunado porque mantiene la promesa de un beneficio aún mayor para la empresa y sus empleados.

Democión por cualquier otro nombre

La palabra "degradación" tiene una connotación muy negativa en cualquier organización jerárquica. La presión implacable para moverse hacia arriba obliga a las personas a posiciones que no quieren y no pueden manejar. Algunos empleados son lo suficientemente inteligentes como para ver que no quieren el puesto al que se les ofrece un ascenso, pero la mayoría termina aceptando la promoción y luego descubren que no la disfrutan o no pueden manejarla.

Para los pocos que fueron lo suficientemente inteligentes como para rechazar una promoción inapropiada, hay preguntas constantes de los compañeros de trabajo: "¿por qué no obtuvieron la promoción?", "¿Por qué no quisieron la promoción?" y "mira lo que pasó cuando no aceptaste esa promoción y se la dieron a fulano en cambio"."También a menudo se repiten los intentos de promover a la persona, a pesar de su rechazo de la oferta anterior, ya que la persona sigue siendo aparentemente calificada.

El verdadero problema radica, sin embargo, en quienes deberían haber declinado la promoción y tampoco porque no se dieron cuenta de que estaba más allá de sus capacidades o porque querían el puesto por otra razón, el prestigio, por ejemplo.

Los empleados infelices no son los principales productores

Probablemente disfrute alguien que ha tenido mucho éxito en su trabajo Sin embargo, su éxito en el puesto los convierte en candidatos para ascenso a una nueva posición "superior", cuyos deberes pueden no entender por completo. Muchas veces, cuando aceptan la promoción, luchan un poco al principio. a medida que aprenden cosas nuevas, pero luego comienzan a dominar el nuevo trabajo. Pronto están listos para ser promovidos nuevamente.

Otras veces, cuando aceptan el puesto, descubren que no son capaces de hacer lo que deben hacer. en el Nuevo trabajo. Reciben comentarios negativos sobre el rendimiento por primera vez en su carrera. Su supervisor les ofrece capacitación o capacitación adicional. Estos ayudan a algunos, pero en última instancia no son suficientes. El empleado comienza a hacer algunas partes del trabajo, pero no necesariamente las más importantes.

Toman decisiones incorrectas porque simplemente no conocen nada mejor. Reprimen a la gente de su grupo para que ninguno de ellos se convierta en una amenaza. Ellos temporizan y posponen las cosas porque les falta confianza. Están descontentos en el trabajo. La compañía no está contenta con su desempeño. Sin embargo, ninguno sabe qué hacer para arreglar la situación.

La solución: fácil de ver, difícil de hacer.

Promoción inversa

La solución es fácil de ver, pero difícil de hacer. Un individuo que ha sido promovido más allá de su nivel de competencia no está contento, está haciendo un mal trabajo, le está costando dinero a la empresa y está obstaculizando el desarrollo de otros. El empleado debe ser devuelto al nivel en el que era un excelente empleado. Usualmente, esa es la posición, o al menos el nivel, desde el cual fueron promovidos.

Las empresas son reacias a degradar a las personas debido a la posible responsabilidad al hacerlo. La mayoría de los gerentes que tendrían que hacer degradaciones carecen de la habilidad y la capacitación para hacerlo bien. Ciertamente, carecen del deseo de hacerlo.

El empleado no desea buscar la degradación, por una variedad de razones. Y si el empleado es degradado, su ego se magullará y probablemente abandonará y se irá.

El hecho es que mover al empleado hacia abajo es lo correcto. La compañía gana a través de una mayor producción e innovación. El empleado gana de una mayor satisfacción laboral. Entonces, el desafío de la administración es hacer que el cambio sea de tal manera que los empleados puedan aceptar el cambio.

Puntos de resistencia del empleado

Los empleados típicos resistirán la promoción inversa por dos razones, ego y dinero. El gerente exitoso los ayudará a lidiar con ambos problemas.

Los problemas del ego pueden abordarse discutiendo con el empleado el éxito que tuvo en el puesto anterior y cuánto lo disfrutó.

El gerente debe enfatizar cuán valioso era el empleado en esa posición y qué tan valioso la compañía espera que vuelva a ser. El empleado debe ser transferido a una unidad diferente, no solo a la de donde vino, siempre que sea posible. Se les debe dar tiempo para pensar en el cambio, no solo para que surja de ellos como está por suceder.

Esto les permitirá considerar el valor potencial en la nueva posición y desarrollar estrategias de afrontamiento.

Los problemas con el dinero no deberían ser un problema.

Por lo general, hay una superposición suficiente entre las escalas salariales de las dos posiciones en las que el empleado volvió a la posición más baja y estaría dentro del límite superior de la escala salarial para esa posición. Sin embargo, incluso si están fuera de la escala salarial, se les debería dejar con su salario más alto actual. Esto también ayudará algo con los problemas del ego.

En lugar de reducir el salario del empleado, déjelos en ese nivel de pago hasta que la escala salarial para el nivel inferior aumente con el tiempo y llegue a donde están. Asegúrate de decirles que eso sucederá. Infórmeles que su sueldo no se reducirá, pero que no recibirán aumentos hasta que vuelvan a estar en línea con los demás en esa función. Si bien esto puede parecer un costo adicional para la empresa, considere la alternativa. El resentimiento del empleado por un recorte de sueldo, junto con el daño del ego de la degradación, puede hacer que el empleado renuncie. El costo de encontrar, contratar y capacitar a un reemplazo excederá seriamente el costo de dejarlos con su salario actual.

No funcionará para todos

Cuanto más grande sea una empresa, más posibilidades tendrá de encontrar una posición adecuada para mover a alguien promovido de forma inversa.

Tendrán más divisiones y un mayor número de puestos en el nivel al que se moverá el individuo. Es más probable que un gran conglomerado multinacional pueda encontrar un puesto de supervisor adecuado para un gerente anterior que una empresa de fabricación de ocho personas.

Además, las personas no tienen la misma probabilidad de aceptar el cambio. Algunos tendrán más problemas emocionales y de ego que otros y no podrán aceptar el cambio, incluso si se maneja de manera considerada y sin cambios en el salario.

Algunas compañías tendrán acuerdos sindicales o contratos de empleo que prohibirán o restringirán este tipo de cambios.

Es lo inteligente para hacer

Las empresas inteligentes y los empleados inteligentes aprovecharán los beneficios potenciales de una promoción inversa en lugar de una terminación o una renuncia.

Ahorra dinero a la empresa. Aumenta la productividad de toda la fuerza de trabajo. Elimina las barreras para la promoción de personas calificadas. Y elimina la incompetencia de la estructura. Las personas inteligentes reconocerán los ahorros de costos de no tener que buscar otro trabajo. Aprovecharán las nuevas oportunidades para aprender.Disfrutarán de su trabajo de nuevo.

Administre este problema

Debe encontrar y eliminar las cosas que obstaculizan su negocio a medida que compite. La incompetencia es una gran desventaja. Cuando se encuentra, necesita ser eliminado. Sin embargo, al igual que todas estas cosas, debe hacerse de la manera más rentable. En este caso, el primer paso más rentable es planificar y luego ofrecer una promoción inversa.

Para aquellos que no creen que nuestra sociedad alguna vez acepte el concepto de degradación por otro nombre, o que no estén dispuestos a esperar que este tipo de práctica comercial sea más ampliamente aceptada, existen otras alternativas. A continuación, veremos los enfoques de gestión del rendimiento. El siguiente artículo, veremos cómo cambiar todo el paradigma jerárquico.