Cómo hacer que los valores vivan en su organización

Existen valores en cada lugar de trabajo. La cultura de su organización es en parte la demostración externa de los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo. La pregunta que debe hacerse es si estos valores existentes están creando el lugar de trabajo que desea.

¿Estos valores promueven una cultura de atención al cliente extraordinaria por parte de personas felices, motivadas y productivas? De lo contrario, deberá:

• identificar los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo;

• determine si estos son los valores correctos para su lugar de trabajo; y
• cambie las acciones y comportamientos de los cuales se demuestran los valores, si es necesario.

En un artículo anterior, discutí qué son los valores, por qué quieres identificar los valores y dónde encajan los valores en tus lugares de trabajo. Este artículo mueve el proceso de identificar los valores del lugar de trabajo al próximo paso.

Proceso de desarrollo de valores

Mi enfoque, en este artículo, es sobre cómo desarrollar y articular valores compartidos en el lugar de trabajo. Si bien la atención se centra en la identificación y alineación de valores, puede utilizar este proceso para desarrollar cualquier producto o línea de acción que necesite un amplio apoyo, inscripción e identificación por parte de su personal.

Lo he utilizado con éxito para ayudar a las organizaciones a desarrollar declaraciones de misión, visiones para su futuro, pautas y normas de relación, planes de acción priorizados y objetivos departamentales.

Pasos en un proceso de identificación de valores

Para identificar los valores de la organización, reúna a su grupo ejecutivo para:

• conocer y analizar el poder de los valores compartidos;
• obtener el consenso de que estos líderes están comprometidos con la creación de un lugar de trabajo basado en valores;
• define el rol de los ejecutivos en liderar este proceso; y
• proporcionar material escrito que los ejecutivos puedan compartir con su personal informador.

En una de las organizaciones de clientes, que completó recientemente este proceso, el equipo Team Culture and Training Team, un grupo interfuncional de empleados de todos los niveles de la organización, solicitó al grupo ejecutivo que iniciara y dirigiera este proceso.

Siempre que sea posible, actuar sobre un deseo de cambio que se está filtrando desde todos los rincones de una organización, es una poderosa garantía de éxito.

Diseñe y programe una serie de sesiones de alineación de valores en las que todos los miembros de la organización participarán. Programe a cada miembro de la organización para asistir a una sesión de tres a cuatro horas. (Si su grupo es pequeño, es más efectivo que todos los miembros se reúnan en una sola sesión.)

Estas sesiones son más efectivas cuando están dirigidas por un facilitador capacitado. Esto le permite a cada miembro de su organización participar plenamente en el proceso. Alternativamente, capacite a facilitadores internos que dirijan una sesión y participen en otra.

Antes de la identificación de los valores y las sesiones de alineación, cada líder debe hacer lo siguiente.

• Comparta cualquier material escrito, así como el espíritu y el contexto de la discusión de valores de los ejecutivos con cada individuo en su grupo de informes.
• Promueva la razón de ser, la necesidad y el impacto organizativo deseado del proceso.
• Asegúrese de que los miembros del personal de informes comprendan la importancia de su participación en el proceso.
• Asegúrese de que todos los miembros de su grupo de informes estén registrados y asistan a una sesión.
• Responda preguntas y brinde retroalimentación sobre cualquier preocupación del personal al resto del grupo ejecutivo o interfuncional que lidera el proceso.

Descripción general del taller de identificación de valores
El facilitador comienza las sesiones con una breve descripción general de los fundamentos y el proceso que ya han sido comunicados por los líderes de la organización. Los conceptos clave incluyen lo siguiente.

• Cada persona aporta su propio conjunto de valores al lugar de trabajo.
• Compartir valores similares o acordados en el trabajo ayuda a aclarar:
  - conducta y acciones esperadas entre sí y los clientes,
  - cómo se toman las decisiones, y
  - exactamente lo que es importante en la organización.

Pasos en la identificación de valores en el lugar de trabajo

Durante la sesión de identificación de valores del lugar de trabajo, los participantes comienzan identificando sus propios valores individuales. Estos son los cinco a diez valores más importantes que tienen como individuos y los llevan al lugar de trabajo todos los días. Es la fusión de todos los valores de los miembros de su fuerza de trabajo lo que crea su entorno de trabajo actual.

Encontré este proceso más efectivo cuando los participantes trabajan en la lista de valores posibles que proporcioné en mi artículo anterior: Crear una organización basada en valores . Las personas publican voluntariamente los valores que cada persona ha identificado como los más importantes. Luego, todos en la sesión caminan para ver las distintas listas.

Esta es una oportunidad de aprendizaje y puede proporcionar una gran idea de las creencias y necesidades de los compañeros de trabajo. Puede pedirles a las personas que hablen verbalmente sobre su lista de valores con otra persona en un intercambio mutuo.

Los participantes luego trabajan con un pequeño grupo de personas de toda la organización para identificar cuáles de sus valores personales son los más importantes para crear el entorno en el que el grupo quiere "vivir" en el trabajo. Luego, los participantes en los grupos pequeños priorizan estos valores identificados en una lista de cinco a seis que más desean ver expresada en el trabajo.

Cuando los grupos pequeños han completado su tarea, comparten sus listas priorizadas con todos los participantes de la sesión. En general, algunos de los valores aparecen en cada lista de grupos pequeños.

En una organización más grande, estas listas priorizadas se contabilizan en todas las sesiones en cuanto a frecuencia y significado. En una organización pequeña, en la que todos participan simultáneamente, priorice y llegue a un acuerdo sobre los valores más importantes.

Declaraciones de valor

Durante esta sesión, o en una sesión adicional, los participantes discuten cómo y si estos valores están actualmente operativos en su lugar de trabajo.

Luego, las personas definen cada valor al describir lo que verán en los comportamientos y las acciones cuando el valor se haya incorporado realmente en el sistema de creencias y la cultura de la organización. Cuanto más gráficos puedas hacer estas afirmaciones, mejor será para producir un significado compartido. Varios ejemplos de estas declaraciones de valor siguen.

Integridad: Mantenemos la credibilidad al asegurarnos de que nuestras acciones siempre coincidan con nuestras palabras.

Respeto: Respetamos el derecho de cada paciente a participar, en la mayor medida posible o deseada, al tomar decisiones informadas sobre su salud y su plan de atención.

Rendición de cuentas: Aceptamos la responsabilidad personal de utilizar de manera eficiente los recursos de la organización, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su eficacia.

Ahora que sabe cómo identificar los valores del lugar de trabajo y los enunciados de valores, lea sobre cómo finalizar su proceso de identificación de valores.

Proceso de seguimiento para la identificación de valores en el lugar de trabajo

Utilizando el trabajo y los conocimientos de cada sesión de identificación de valores, los voluntarios de cada sesión se reúnen para:

• llegar a un consenso sobre los valores;
• desarrollar declaraciones de valor para cada uno de los valores priorizados; y
• comparta las declaraciones de valores con todo el personal para comentarios y refinamiento.

El personal discutirá el borrador de las declaraciones de valores durante las reuniones de toda la organización, cuando sea posible. El grupo total adopta los valores al votar cuando la organización cree que las declaraciones de valores están completas.

El rol de los líderes siguiendo el proceso de valores laborales

Después de la identificación de los valores y las sesiones de alineación y acuerdo sobre los valores, los líderes, junto con el personal:

• comunicarán y discutirán la misión y los valores de la organización con frecuencia con los miembros del personal ;
• establecer objetivos organizacionales que se basan en los valores identificados;
• modelar comportamientos personales de trabajo, toma de decisiones, contribución e interacción interpersonal que reflejen los valores;
• traducir los valores en expectativas, prioridades y comportamientos con colegas, personal de informes y uno mismo;
• vincular la participación en la adopción de los valores y los comportamientos que resultan, a la retroalimentación regular del desempeño y al proceso de desarrollo del desempeño;
• recompensar y reconocer a los miembros del personal cuyas acciones y logros reflejan los valores en acción dentro de la organización;
• contratar y promover individuos cuyas perspectivas y acciones sean congruentes con estos valores; y
• se reúnen periódicamente para hablar sobre cómo está el grupo viviendo los valores identificados.

Haga que este proceso de valores en el lugar de trabajo no sea más que otro ejercicio

En un artículo titulado Valoramiento del valor de los valores - Solo pare ese mirar al ombligo , Robert Bacal, escritor y consultor canadiense, ofrece estas advertencias .

• "No exagere el proceso.
• Siempre ancle, o relacione los valores expresados ​​con los problemas del mundo real.
• Anime a las personas a identificar ejemplos en los que exista una brecha entre los valores, las creencias y el comportamiento.
• Recuerde que no va a alterar los valores y creencias de una persona al hablar de ellas. Los ejercicios de aclaración de valores son, en el mejor de los casos, una oportunidad para compartirlos, no para cambiarlos. "

Estoy de acuerdo. Si desea que su inversión en este lugar de trabajo valore el proceso de identificación y alineación para hacer una diferencia en su organización, el liderazgo y el seguimiento individual es crítico.

La organización debe comprometerse a cambiar y mejorar las conductas, acciones e interacciones del trabajo Los sistemas de recompensa y reconocimiento y los sistemas de gestión del rendimiento deben apoyar y recompensar los nuevos comportamientos. Deben existir consecuencias para los comportamientos que socavan los valores. acordado.

Si no puede hacer este compromiso, ni siquiera comience el proceso. Simplemente creará un grupo de personas cínicas e infelices que se sienten engañadas y traicionadas. Tendrán menos probabilidades de saltar. a bordo para su próxima iniciativa organizacional. ¿Y saben qué? Tendrán razón.