Mejorar el reclutamiento con toma de decisiones impulsada por datos

A veces, cuando miras un currículum, simplemente sabes que este será un excelente candidato. Y a veces, cuando habla por primera vez con un candidato, hay una chispa inmediata y se conecta, y cree que esta persona es perfecta para su empresa.

Y a veces, tienes razón. Esa persona que es un escritor de currículum maestro y que inmediatamente hizo clic con su personalidad es lo mejor desde el pan en rodajas.

¿Otras veces? Todo cae plano.

Si tienes suerte, te das cuenta de eso antes de que la persona se suba a bordo. Si tiene mala suerte, contrata al candidato, deja su trabajo anterior y ahora está atrapado con un empleado que carece de habilidades o que no encaja bien con su grupo.

¿Puede la toma de decisiones impulsada por datos mejorar las probabilidades de éxito de contratación?

¿Puede mejorar sus probabilidades de contratación con la toma de decisiones basada en datos? Usted puede. El Dr. John Sullivan, un experto y profesor de gestión del talento, analizó cómo los recursos humanos pueden mejorar mediante el análisis de datos. Muchas de sus sugerencias son directamente aplicables para mejorar su contratación y su contratación.

Cuando usa análisis, puede encontrar, interpretar y comunicar patrones significativos en datos que lo ayudarán a mejorar su desempeño. Específicamente, puede usar datos para mejorar sus prácticas de reclutamiento y toma de decisiones.

Las siguientes son algunas de las principales recomendaciones del Dr. Sullivan sobre el uso de análisis de datos para ayudar a su organización a mejorar el reclutamiento y la contratación.

Use Data Analytics para aumentar la velocidad de contratación

A menudo, los reclutadores se juzgan por la rapidez con la que pueden ocupar un puesto, pero lo importante no son solo los objetivos de los reclutadores. Cada día que un puesto permanece vacante, el trabajo no se está realizando, u otras personas se están acercando al agotamiento mientras tratan de manejar cargas de trabajo adicionales.

Además, cada vez que entrevista a otro candidato, no está haciendo el otro trabajo en su propio trabajo. Para un reclutador, bueno, la entrevista es su trabajo. Para el director de recursos humanos, sin embargo, su trabajo no es una entrevista. Ella tiene que volver al trabajo, de preferencia con un equipo completo.

Para la contratación, utilice análisis que muestren dónde el proceso de contratación es más productivo y menos productivo. ¿Qué habilidades necesita este puesto? ¿Cuál es la proporción correcta entre la administración y los contribuyentes individuales?

Además, al mirar a los candidatos, elimine la emoción de la imagen y observe qué habilidades tienen los candidatos. ¿Puede desarrollar análisis que lo ayuden a identificar las habilidades en los candidatos para el puesto?

Diseñe sus sistemas de reclutamiento para atraer efectivamente a los mejores innovadores.

Con la economía actual, hay más vacantes que nuevas contrataciones cada mes.Esto es ideal para candidatos de trabajo y un dolor de cabeza para los reclutadores. Tienen más trabajos para llenar que candidatos de calidad para llenarlos. Ian Cook, de Visier, aconseja a los reclutadores que aprovechen su sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) e integren esos datos en el HRIS más grande.

Señala que la mayoría de los ATS no proporcionan los análisis necesarios.

Lo que un reclutador desea saber, más que el costo del alquiler, es la efectividad de esa contratación una vez que realiza el trabajo. Pero, esta información generalmente se guarda en un sistema diferente. El reclutador contrata y luego pasa al siguiente candidato, sin información real sobre cómo se desempeñó el último empleado nuevo en el trabajo.

Si puede combinar esta información, obtendrá información valiosa sobre cómo puede contratar de manera más efectiva. Por ejemplo, ¿qué habilidades se han aplicado con éxito? ¿Está eliminando candidatos de calidad porque no tienen las habilidades perfectas para la imagen que se enumeran en la descripción del trabajo cuando esas habilidades no son un indicador de éxito cuando el empleado está en el trabajo?

No puede hacer su trabajo de manera efectiva si no tiene comentarios. Si bien un reclutador probablemente recibirá noticias de un cliente si un nuevo empleado es un desastre total, es menos probable que escuche si el candidato simplemente está bien, es muy bueno o incluso fantástico.

En muchas compañías, especialmente en las grandes, un reclutador puede obtener 50 o más puestos a la vez. Los gerentes de contratación solo tienen contacto con un reclutador cuando está cubriendo una vacante para ellos. Entonces la comunicación se detiene una vez que un nuevo empleado comienza a trabajar.

¿El resultado? No hay comentarios para el reclutador ni capacidad para ayudar al reclutador a mejorar el reclutamiento y la contratación. Proporcionar a sus reclutadores análisis de sus nuevos empleados puede cerrar este ciclo.

¿Qué funciona y qué no?

A todo el mundo le encantan las bolsas de trabajo grandes. No puede escuchar un podcast sin que aparezca un Zip Recruiter, pero ¿funcionan realmente programas como Zip Recruiter? ¿Cuántas nuevas contrataciones de calidad obtuviste al asistir a esa feria de trabajo? ¿Su programa de recomendación de empleados es efectivo para atraer nuevos candidatos? ¿Cómo se desempeñan esos candidatos en comparación con los encontrados a través de otros métodos?

Cuando esté dispuesto a ver los datos reales de estas diversas actividades de reclutamiento, es posible que descubra que gastar su tiempo y dinero no es lo mejor para su inversión.

¿Está enviando reclutadores a ferias universitarias a un gran costo para reclutar candidatos similares a los que puede encontrar en la universidad local y sin otorgar bonificaciones a los empleados que derivan a sus antiguos colegas? ¿Qué programas son más efectivos y qué programas puedes eliminar?

Los departamentos de Recursos Humanos inteligentes verán los números reales y asignarán tiempo y energía al personal en consecuencia.

¿Está considerando los costos de salida de los empleados?

Los reclutadores piensan en contratar nuevas personas, pero los líderes de recursos humanos deben pensar en el panorama general. Es más barato (a menudo) retener a un empleado de calidad que buscar uno nuevo.Use un modelo de ROI para reclutamiento y retención. ¿Qué programas funcionan para mantener un alto rendimiento? ¿Qué programas son menos efectivos?

Muchas empresas establecen límites a las decisiones de compensación, como aumentos y saltos de banda salarial, pero luego contratan personas con un gran incentivo para obtener los mejores candidatos. Debe echar un vistazo a esos números y decidir cuál es el uso más efectivo de sus presupuestos.

Todas las áreas de finanzas, marketing y fabricación tienen análisis para mostrar lo que es más efectivo. ¿Presenta HR el mismo tipo de información cuando solicita mayores presupuestos o programas de capacitación para ejecutivos? O, ¿está HR intentando volar a ciegas?

Recuerde, el CEO probablemente proviene de un fondo de números. Podrás exponer tu caso mucho más efectivamente si puedes hablar su idioma. Venir con esto, "esto ayudará a desarrollar nuestra cartera de proyectos" está bien y está bien, pero llegar con "esto reducirá la facturación entre los de alto rendimiento en un X por ciento y ahorrar $ Y dólares por año" es mucho mejor.

Refine Your Criterios de Contratación

Al igual que los reclutadores de bucles de nuevo sobre cómo se desempeña un nuevo empleado, debe echar un vistazo a qué criterios predicen el éxito. Google encontró, por ejemplo, esas preguntas sobre el rompecabezas (¿Cuántos plomeros hay en Peoria?) En realidad, no predicen el éxito de un empleado. Por lo tanto, los eliminaron. Sin embargo, los viejos hábitos son difíciles, según un artículo de Quartz, y muchos gerentes se quedan con ellos, a pesar de que no funcionan.

Desea para asegurarse de que sus reclutadores no solo sepan qué funciona y qué no funciona, sino que sus gerentes de contratación también lo saben. Recuerde, muchos gerentes de contratación solo contratan a un nuevo empleado una vez al año, o incluso con menos frecuencia. Mantenerlos al día sobre la mejor manera de contratar, ¿quién será?

Usted li ve en un mundo basado en datos. RRHH sería sabio adoptar analíticas que puedan dar una buena idea de lo que funciona y lo que no funciona. No solo hará que los recursos humanos sean más efectivos, sino que también le permitirá a RR. HH. Hablar con los principales responsables de la toma de decisiones en un idioma que todos hablan: Datos.