Horas extras Reglas para empleados exentos y no exentos

ACTUALIZACIÓN: nuevas reglas de tiempo extra suspendidas.

En noviembre de 2016, un juez federal suspendió las nuevas reglas de tiempo extra del Departamento de Trabajo. Las regulaciones, que debían entrar en vigencia el 1 de diciembre de 2016, habrían elevado el límite de salario por debajo del cual los trabajadores automáticamente calificarían para las horas extraordinarias, incluso si los trabajadores estaban exentos.

El Departamento de Trabajo está apelando la suspensión, pero no está claro qué sucederá.

Esta suspensión es una medida cautelar y no una cancelación.

Si ya ha realizado cambios en las políticas y prácticas de pago de su empresa, continúe con ellos. Si no lo hizo, simplemente puede sentarse y esperar, o siempre puede ser más generoso e instituir la política, incluso si no es la ley. El Departamento de nómina sugiere que se aferre a sus planes para implementar en el futuro. "

¿Cuáles son las nuevas reglas de horas extras para los empleados exentos?

Se solía ser que los términos "exento" y "no exento" estaban claramente definidos. Ahora, no tanto. Las nuevas reglas establecidas por el Departamento de Trabajo, cuando entren en vigor, significarán que habrá más empleados que hayan sido clasificados como exento de tiempo extra ahora será elegible para horas extras.

En este artículo explicaré los términos "exento y" no exento "y las diferencias entre estas dos categorías de empleados cuando se trata de horas extras. Y ordenaré las nuevas regulaciones para ayudarlo a tomar decisiones para su negocio.

¿Qué hace que un empleado sea exento o exento? ¿Exento de qué?

Los términos "exento" y "no exento" se refieren a las clasificaciones laborales de los empleados y la exención de ciertas clasificaciones laborales de los pagos por horas extras y los requisitos de salario mínimo. La Ley de Normas Laborales Justas, administrada por la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los EE. UU., Requiere que todos los empleados de los EE. UU. Reciban un salario mínimo y reciban horas extras por el trabajo realizado en exceso de 40 horas durante una semana de trabajo.

Los empleados que tienen ciertos tipos de trabajos y reciben un salario mínimo determinado se consideran exentos de recibir horas extras.

¿Qué tipos de empleados están exentos?

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece que los empleados empleados como "empleados bona fide ejecutivos, administrativos, profesionales y de ventas externas" y "ciertos empleados de computadoras" pueden considerarse exentos tanto del salario mínimo como del pago de horas extras. A veces se llaman exenciones de "cuello blanco".

Estar exento de horas extras incluye:

• Que se le pague un salario Y
• Estar en una posición de "cuello blanco", Y
• Que le paguen más del salario mínimo semanal, como se explica a continuación.

¿Cuándo deben los empleados exentos recibir horas extras?

Según los reglamentos ya establecidos a través del Departamento de Trabajo, los empleados cuyo salario es igual a $ 455 por semana ($ 23, 660 por año) deben recibir horas extras, incluso si están clasificados como exentos. Las nuevas regulaciones, en vigencia desde el 1 de diciembre de 2016, requieren que el salario mínimo sea de $ 913 por semana ($ 47, 476). El requisito de compensación anual total para los empleados altamente compensados ​​aumentará a $ 134, 004 por año, en comparación con $ 100, 000 por año.

¿Puedo usar Comp Time en su lugar?

Muchos empleadores pagan a los empleados "tiempo de compensación" o tiempo libre compensatorio, por tiempo adicional trabajado o tiempo de viaje.

Por ejemplo, si un empleado debe trabajar en una feria durante el fin de semana, el empleador le daría tiempo libre en lugar de pagar horas extras. Pero el DOL dice que los empleadores privados (no gubernamentales) no pueden utilizar el tiempo compensatorio para evitar tener que pagar horas extras.

¿Puedo usar los bonos o los pagos de recuperación para obtener un empleado exento por encima del mínimo?

Puede utilizar bonificaciones no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas comisiones) para satisfacer hasta un 10 por ciento del requisito de salario estándar. Para calificar como no discrecional, los bonos deben estar vinculados a alguna medida como la productividad o las ventas o la rentabilidad. Los bonos también se deben pagar al menos trimestralmente, no solo al final del año.

También puede realizar pagos de actualización del salario del trimestre anterior.

¿Cómo se debe rastrear el tiempo de los empleados exentos?

No, no tendrá que configurar relojes de tiempo para sus ejecutivos, pero deberá mantener registros para asegurarse de que estos empleados obtengan más que el mínimo.

Puede elegir cómo guardar esos registros siempre que cumplan con los requisitos de FLSA.

Las regulaciones no requieren que los empleados exentos trabajen un horario específico cada semana, y no les prohíbe trabajar desde casa. Así es como el DOL sugiere que haga esto:

El empleador debe mantener un registro preciso de la cantidad de horas diarias trabajadas por el empleado. Al final de cada período de pago, la empleada proporciona a su empleador el número total de horas trabajadas por día, incluido el número de horas extraordinarias.

¿Cómo afecta este reglamento a los empleados no exentos?

Tiene poco efecto en los empleados no exentos, porque ya se les paga horas extras si trabajan al menos 40 horas por semana.

¿Este Reglamento se aplica a las pequeñas empresas?

Si bien la regulación trata específicamente a las empresas más grandes que deben cumplir con las regulaciones, todas las empresas que participan en el "comercio interestatal" están bajo esta regulación. A menos que pueda demostrar que hace negocios solo dentro de su estado (y eso incluye la compra de proveedores y relaciones bancarias), es casi imposible probar que estas regulaciones no se aplican a su negocio.