Empleado y Alojamiento del Solicitante Bajo ADA

Un artículo reciente sobre la conciencia de la discapacidad y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) suscitó algunas preguntas serias sobre qué tan lejos debe ir un empleador para acomodar a un solicitante o un empleado con una discapacidad. La respuesta es: en la medida de lo posible, adaptarse a las necesidades de una persona con discapacidad para que pueda realizar las funciones básicas de su trabajo.

Los buenos empleadores se comprometen a mantener a los empleados valiosos trabajando.

Y, los empleadores que valoran a sus empleados estarán encantados de ayudar con un alojamiento. Sin embargo, lo que preocupa a cada empleador es ser estafado por un empleado adverso que intenta usar la ley en su beneficio y la desventaja del empleador. Esta es la razón por la cual el empleador puede requerir una segunda, e incluso una tercera opinión médica, cuando un empleado solicita un arreglo.

Según una serie de capacitación de recursos humanos de BLR, uno de cada seis estadounidenses tiene algún tipo de discapacidad y muchos de ellos están ocultos. Con esto en mente, acomodar a los empleados con una discapacidad es común, y es posible que ni siquiera sepa que su compañero de trabajo necesita o está usando un alojamiento. Dado que la información médica está protegida por las normas HIPAA, las oficinas de Recursos Humanos almacenan información médica en archivos a los que no puede acceder ninguna persona, excepto el personal de recursos humanos.

La segunda pregunta más frecuente que surge cuando enseño acerca de ADA, FMLA u otras leyes tipo empleo, ¿qué constituye una acomodación?

Como resultado de la frecuencia de esa pregunta, he reunido estos ejemplos para su uso. Algunas son adaptaciones que un empleador podría hacer para los solicitantes, por lo que el empleador no discrimina contra ciertas discapacidades en la contratación. La mayoría de estos ejemplos son formas en que los empleadores han ayudado a los empleados valiosos con un alojamiento necesario.

Ejemplos de alojamiento del solicitante

Al tratar con solicitantes que pueden tener una discapacidad, un empleador solo debe considerar a la persona con una discapacidad para los puestos para los que están calificados. Un solicitante que tiene una discapacidad debe ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con la ayuda de un alojamiento de trabajo razonable.

El empleador no tiene la obligación de contratar a una persona con discapacidad ante una persona sin discapacidad. Sin embargo, sí tienen la obligación de no discriminar a una persona con discapacidad. El empleador conserva su derecho a elegir el candidato más calificado. Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador puede hacer para considerar con justicia a un candidato con una discapacidad. Puede obtener más información acerca de la obligación del empleador de cumplir con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU.

• Programe una entrevista en el sitio con un candidato calificado que pueda tener una pérdida auditiva en lugar de requerir que la persona pase la pantalla de un teléfono primero.
• Modifique el proceso de solicitud de empleo para permitir que una persona con discapacidad presente su solicitud. Ejemplos de esto incluyen proporcionar impresión en letra grande, cinta de audio o versiones en Braille de la aplicación o permitir que una persona presente una solicitud en papel cuando normalmente se requiere una solicitud en línea, o viceversa.
• Proporcione un intérprete de lenguaje de señas o un lector durante el proceso de entrevista.
• Realice entrevistas en una oficina del primer piso cuando no haya un ascensor disponible. Asegúrese de que todas las áreas requeridas para el proceso de solicitud estén accesibles.
• Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida a menos que la prueba esté midiendo una habilidad que es una función esencial del trabajo.
• Proporcione o modifique equipos o dispositivos que sean necesarios para realizar la función esencial del trabajo cuando esa función se evalúe o evalúe como parte del proceso de solicitud.

Ejemplos de alojamiento para empleados

Se exige a los empleadores que hagan los arreglos necesarios para permitir que un empleado realice las funciones esenciales de su trabajo. A los empleadores responsables y orientados a los empleados les importa cómo se los considere empleadores del individuo, los compañeros de trabajo de la persona y la comunidad.

Los empleadores de preferencia hacen arreglos, siempre que sea posible, para los empleados.

Según la ADA, "se requiere que un empleador haga una adaptación razonable a la discapacidad conocida de un empleado si no le impone una 'dificultad excesiva' en la operación del negocio del empleador. La dificultad excesiva se define como una acción requiriendo una dificultad o gasto significativo cuando se considera a la luz de factores tales como el tamaño del empleador, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su operación.

"No se requiere que un empleador baje las normas de calidad o producción para hacer una adaptación; ni el empleador está obligado a proporcionar artículos de uso personal como anteojos o audífonos. "

Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador podría hacer para un empleado calificado.

• Modifique el horario de trabajo del empleado en términos de horas, días, turnos, trabajo de tiempo completo o parcial, o tiempos de inicio y finalización.
• Proporcionar un intérprete de lenguaje de señas o un lector cuando sea necesario en el trabajo para reuniones como reuniones y sesiones de capacitación.
• Asegúrese de que todas las áreas del empleado necesita ingresar para realizar su trabajo y disfrutar de los mismos beneficios de empleo.
• Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida para una promoción u otro cambio de trabajo a menos que la prueba esté midiendo una habilidad que sea una función esencial del trabajo.
• Proporcione o modifique equipos o dispositivos que sean necesarios para realizar la función esencial del trabajo.
• Proporcione o modifique equipos o dispositivos que sean necesarios para realizar la función esencial del trabajo. includ e teletipos (TTY) o amplificadores telefónicos, marcas táctiles en el equipo o equipo informático especial.
• Ajustar los materiales de capacitación o las políticas para un empleado con una discapacidad. Como ejemplo, permita el trabajo a distancia a pesar de que su política requiera que un empleado haya estado empleado durante un año antes del teletrabajo.
• Reasignar a un empleado a un puesto vacante para el que esté calificado.
• Permita que el empleado realice sus funciones de trabajo esenciales al teletransportarse desde su hogar.

Todas estas ideas lo ayudarán a acomodar a empleados valiosos que están experimentando una condición discapacitante. Aseguran que el empleado pueda continuar desempeñando las funciones esenciales de su trabajo. Y, eso es un ganar-ganar para ti.