Verificación de antecedentes del candidato para evitar el fraude del currículum

¿Piensa que la verificación del curriculum vitae y la verificación de antecedentes de los candidatos son un mal uso de su tiempo? Piensa otra vez. En tiempos de desafíos económicos, verificar el historial y las credenciales de su potencial empleado se vuelve aún más importante.

El fraude es desenfrenado. Los buscadores de empleo están desesperados. Los empleadores están siendo engañados. ¿Por qué no descubrir esos hechos menos que estelares sobre su candidato favorito antes de que haya llegado a poseerlo, amarlo, entrenarlo e integrarlo en su empresa, solo para descubrir más tarde que sus credenciales son fraudulentas?

Su revisión de los materiales de solicitud de empleo, tales como hojas de vida, cartas de presentación y solicitudes de empleo, debe asumir que un porcentaje de sus solicitantes miente sobre sus credenciales y experiencia laboral. Los expertos estiman que del 20% a más del 50% de los solicitantes de empleo mienten para embellecer sus credenciales.

De hecho, Steven D. Levitt, coautor de Freakonomics , y profesor de economía en la Universidad de Chicago cita investigaciones que sugieren que más del 50% de los solicitantes de empleo mienten en sus hojas de vida. Las cartas de presentación son notorias por su embellecimiento y exageración.

Con las circunstancias económicas actuales y las altas tasas de desempleo, el fraude en la solicitud de empleo está aumentando. Los empleadores deben evaluar las solicitudes de empleo para discernir la mentira, la exageración y la ampliación de la experiencia, la educación y las credenciales. Los grados falsos están en aumento; incluso referencias de trabajo falsas son frecuentes en el mercado de trabajo de hoy.

Además, las oficinas de recursos humanos informan un aumento en las solicitudes para la mayoría de los trabajos. Esto significa que las oficinas de recursos humanos están deshierbando a más solicitantes no calificados e invirtiendo tiempo y energía asegurando la exactitud de los antecedentes presentados en los materiales de la solicitud.

Además de fabricar credenciales, las personas desesperadas aceptarán cualquier trabajo ofrecido, incluso si no es lo mejor para ellos o para sus necesidades.

Esto incluye tomar trabajos como trabajo a tiempo parcial, turnos nocturnos y asumir responsabilidades no deseadas. Por supuesto, su búsqueda de trabajo continúa a escondidas.

Según Challenger, Gray & Christmas, Inc. en su @Work blog:

"Las estadísticas sobre el fraude de currículums son difíciles de obtener porque solo una mínima parte de los currículums se revisan en busca de discrepancias. La mejor evidencia para resumir la omnipresencia del fraude puede venir de las compañías que brindan servicios de evaluación de empleo.
"En su Índice de Contratación 2009, el proveedor de servicios comerciales ADP informó que el 46 por ciento de las comprobaciones de referencia de empleo, educación y credenciales realizadas en 2008 revelaron discrepancias entre lo que el solicitante lo que informó la fuente. Eso fue un aumento del 41 por ciento en 2006.
"Más del 22 por ciento de los currículos del sector tecnológico verificados en 2007 por la consultora de riesgo Kroll con sede en Nueva York contenían tergiversaciones de credenciales académicas, según un vocero de la compañía entrevistado por la industria tecnológica. publicación IEEE Spectrum.La firma estimó que más de la mitad de los currículos de la industria tecnológica que revisó tenían discrepancias relacionadas con el historial laboral.
"IEEE Spectrum también citó un estudio de currículos erróneos de la firma de búsqueda ejecutiva CTPartners, que encontró que el 64 por ciento de los candidatos exageran los logros, mientras que el 71 por ciento tergiversa el número de años que ocuparon un puesto."

(Para ideas adicionales sobre los lugares que los candidatos mienten o exageran regularmente, eche un vistazo al artículo completo.)

Consejos para una verificación exitosa de antecedentes de candidatos

Estas son estadísticas alarmantes porque provienen de fuentes que realmente verifican y guardan estadísticas sobre cada área de posible fraude en los materiales de solicitud. ¿Dónde deja esto al empleador promedio en su verificación de antecedentes de candidatos?

Es difícil ahorrar tiempo en la revisión del solicitante en este entorno de búsqueda de empleo, pero estas sugerencias pueden ahorrarle la pena de contratar a un empleado fraudulento. El tiempo que pasa en el frente le ahorrará todo el tiempo y la energía que gastará luego dirigiéndose a empleados no calificados. Estas ideas ayudarán.

• Revise currículos, cartas de presentación y solicitudes de empleo con una mirada escéptica. Ya no puedes tomarlos al pie de la letra, si es que puedes hacerlo. Las credenciales académicas falsas también van en aumento.
• Haga preguntas específicas sobre declaraciones hechas en el currículum durante la pantalla del teléfono y durante la entrevista posterior. Haga preguntas como: ¿Cómo logró el candidato los resultados establecidos? ¿Cómo midió el candidato para determinar si había logrado las mejoras establecidas?
  ¿Qué papel jugó el candidato en el equipo que implementó la estrategia de marketing? ¿Título oficial? Contribución no oficial? Un cuestionamiento cuidadoso debería revelar las diferencias entre los hechos declarados y la realidad.
  Según Cari Tuna en "How to Spot Resume Fraud" en el Wall Street Journal , "cuando los gerentes preguntan a los candidatos sobre los reclamos en su currículum, deben buscar un comportamiento sospechoso. Las banderas rojas incluyen respuestas amplias y vagas a preguntas específicas. Otras veces, los solicitantes de empleo se niegan a decir a quién informaron, o quién les informó, citando 'confidencialidad'. ''
• La verificación de antecedentes se ha vuelto crítica. Revise todos los hechos, incluyendo grados, fechas de títulos, especializaciones, historial de empleo, fechas exactas de empleo, nombres de supervisores directos, cargos, funciones del trabajo, historial salarial y por qué el candidato Deje cada trabajo. Si algo parece sospechoso, solicite detalles al candidato y verifique las historias que le cuenta el candidato. Solicite la verificación del candidato.
• Compruebe la historia del candidato en línea usando motores de búsqueda de Internet como Google para ver si el historial del solicitante en línea difiere, de cualquier manera, de los "hechos" que el solicitante proporcionó en todos los materiales de solicitud. Si encuentra diferencias, profundice o solicite una explicación al solicitante.
• Mire el historial crediticio del candidato para cualquier posición que trate con dinero, compensación y cualquier tipo de información financiera.De hecho, he recibido un número cada vez mayor de notas de personas de recursos humanos que no desean contratar personas con calificaciones crediticias deficientes, punto. Anticipan el aumento del trabajo del personal relacionado con cuestiones tales como el embargo salarial, y más, que el mal crédito causará en el futuro.
• Referencias de llamadas además de las que proporciona el candidato. Las referencias que proporciona generalmente son positivas y hablarán bien sobre el candidato. Es inusual encontrar una referencia que diga: "No, eso no parece un trabajo, lo hará bien", en respuesta a mi consulta (lo que sí sucedió).
  Llame a todos los supervisores directos recientes y formule preguntas detalladas sobre las responsabilidades del candidato. Lanza una amplia red a las personas que conoces que puedan conocer al candidato en su industria y entre tus contactos. Además de usar listas de correo electrónico para contactar a colegas para propósitos de reclutamiento, úselos para verificar los antecedentes de su candidato.
• Realice las mismas verificaciones con cualquier candidato que le haya sido provisto por un tercero, como una empresa proveedora de personal temporal o un reclutador. Incluso si tiene un acuerdo con la empresa sobre lo que verificará, reconozca que a nadie le importará tanto como a usted hacer que su personal tenga personal superior calificado y calificado.
  He encontrado casos de educación fraudulenta, experiencia laboral y varios antecedentes penales graves que incluyeron violencia, incendio premeditado y robo a mano armada, cuando supuestamente verifiqué las credenciales de los candidatos .
• Establezca una política de no tolerancia y registro de seguimiento. Si descubre que el candidato mintió o exageró las credenciales de alguna manera, elimine la candidatura. Si descubre que un empleado actual cometió algún tipo de fraude durante el proceso de contratación, investigue y luego resuelva el empleo de la persona, si encuentra que el empleado no fue fiel. Establezca una política de no tolerancia como empleador y, con suerte, su reputación se extenderá y detendrá el comportamiento fraudulento de los candidatos.
• Haga verificaciones de antecedentes que tengan sentido para su trabajo y su industria. Todd Owens, el Gerente General de TalentWise, sugiere: "La detección de medicamentos es importante si los solicitantes van a trabajar con maquinaria pesada (industria de la construcción) o si están expuestos a medicamentos recetados (es decir, la industria de la salud).
  Si el solicitante va a conducir como parte de su responsabilidad laboral, es imprescindible verificar sus registros de manejo. "Además, Owens dice:" Aproveche la base de datos del registro nacional de delincuentes sexuales; es rápido y fácil e irá millas protegiendo a su compañía de contratar a un delincuente sexual conocido, especialmente si su negocio está asociado con niños o ancianos. "

Haga una verificación de antecedentes de candidatos apropiados para evitarle a su compañía los efectos negativos del currículum y Fraude en la solicitud de empleo. El tiempo dedicado a la prevención, con una minuciosa verificación de antecedentes de los candidatos, le ahorrará tiempo, energía y angustia.

Conozca los hechos sobre su candidato favorito antes de convertirse en su dueño, amarlo, entrenarlo, e integrarlo solo para descubrir que él y sus credenciales son fraudulentos.