Una lista de verificación para el éxito cuando contrata empleados

Lista de verificación de selección y contratación

¿Desea contratar y contratar a una fuerza de trabajo superior? Esta lista de verificación para contratar empleados lo ayudará a sistematizar su proceso de contratación, ya sea su primer empleado o uno de los muchos empleados que está contratando. Esta lista de verificación lo ayuda a realizar un seguimiento de sus esfuerzos de reclutamiento.

Esta lista de verificación de contratación comunica tanto el proceso de contratación como el de contratación y el progreso en la contratación del gerente de recursos humanos.

Sus comentarios y comentarios son bienvenidos para mejorar esta lista de verificación para la contratación de empleados.

Lista de verificación para contratar empleados

• Determine la necesidad de un puesto nuevo o de reemplazo.
• Piense creativamente sobre cómo lograr el trabajo sin agregar personal (mejore los procesos, elimine el trabajo que no necesita hacer, divida el trabajo de manera diferente, etc.).
• Organice una reunión de planificación de reclutamiento con el reclutador, el líder de Recursos Humanos, el gerente de recursos humanos y, potencialmente, un compañero de trabajo o un cliente interno.
• Desarrolle y priorice los requisitos clave necesarios para el puesto y las calificaciones, rasgos, características y experiencia especiales que busca en un candidato. (Esto ayudará al departamento de Recursos Humanos a escribir el anuncio clasificado, publicar el trabajo en línea y en su sitio web, y revisar los currículos resultantes para posibles entrevistas de candidatos).
• Con la asistencia del departamento de recursos humanos, desarrolle la descripción del puesto.

• Determine el rango de salario para la posición.
• Decida si el departamento puede permitirse contratar a un empleado para cubrir el puesto.
• Publique la posición internamente en el tablero de anuncios de oportunidades de empleo en su cafetería y en la intranet de su empresa durante una semana. Si prevé tener dificultades para encontrar un candidato interno calificado para el puesto, indique en la publicación que está anunciando el puesto externamente al mismo tiempo.

• Envíe un correo electrónico de toda la empresa para notificar al personal que se ha publicado un puesto y que está contratando empleados.
• Todos los miembros del personal deben alentar a candidatos internos talentosos, calificados y diversos para que se postulen para el puesto. (Si usted es el supervisor de contratación, como cortesía, informe al supervisor actual si está hablando con el miembro del personal de informes).
• Los candidatos internos interesados ​​completan la Solicitud de posición interna.
• Programe una entrevista, para candidatos internos, con el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de contratación o un cliente del puesto y HR. (En todos los casos, cuénteles a los candidatos los plazos que anticipa que tomará el proceso de la entrevista.)
• Mantenga claras las entrevistas con cada entrevistador sobre su papel en el proceso de la entrevista. (El ajuste cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son varias de las responsabilidades de selección que puede desear que asuman los entrevistadores.)
• Los entrevistadores completan el Formulario de evaluación de candidatos para el puesto.
• Si no se seleccionan candidatos internos para el puesto, asegúrese de comunicarse claramente con los solicitantes que no fueron seleccionados. Siempre que sea posible, brinde comentarios que ayudarán al empleado a continuar desarrollando sus habilidades y calificaciones. Utilice estos comentarios como una oportunidad para ayudar al empleado a seguir creciendo en su carrera.
• Si se selecciona un candidato interno para el puesto, haga una oferta de trabajo por escrito que incluya la nueva descripción del trabajo y el salario.
• Acuerde un cronograma de transición con el supervisor actual del candidato interno.
• Si ha creado otra apertura interna, comience nuevamente.
• Finaliza la búsqueda.
• Si no se aplican candidatos internos calificados, amplíe la búsqueda a candidatos externos, si no publicitó el puesto simultáneamente. Desarrolle su grupo de candidatos candidatos diversos.
• Divulgue la información de boca en boca sobre la disponibilidad de la posición en su industria y la red de amigos y asociados de cada empleado en el mundo real y social.
• Red y publicar trabajos en sitios de redes sociales en línea como Twitter y LinkedIn. Pídales a sus empleados que publiquen el puesto a través de sus redes sociales en línea.
• Coloque un anuncio clasificado en periódicos en línea y fuera de línea con un alcance de entrega que creará un grupo de candidatos diverso.
• Recluta en línea. Publique el anuncio clasificado en los sitios de trabajo y sitios web relacionados con los periódicos, incluido el sitio web de reclutamiento de su propia empresa.
• Publique el puesto en sitios web de asociaciones profesionales.
• Hable con los centros de carreras universitarias y asista a días de carrera.
• Comuníquese con las agencias de ayuda temporal.
• Haga una lluvia de ideas sobre otras formas posibles de ubicar un grupo de candidatos bien calificados para cada puesto.
• A través de sus esfuerzos de reclutamiento, ha desarrollado un grupo de candidatos. La gente está solicitando su trabajo abierto. Ya sea que haya desarrollado un grupo de candidatos antes de la apertura de trabajo o que esté buscando un empleado desde cero, el desarrollo de un grupo calificado de candidatos es crucial.
• Envíe correos electrónicos a cada solicitante para acusar recibo del currículum. Simplemente acuse recibo de su solicitud. No hacer otras declaraciones. (Calificadores como los siguientes fueron una vez populares entre los empleadores, pero le abren la posibilidad de problemas legales en el futuro: "Si el candidato parece ser una buena pareja para el puesto, en relación con sus otros solicitantes, se comunicará con para programar una entrevista. De lo contrario, mantendrá su solicitud / currículum en el archivo durante un año en caso de que surjan otras oportunidades.)
• Una vez que haya desarrollado un número de solicitantes para el puesto, la pantalla se reanuda y / o aplicaciones contra las calificaciones y los criterios prioritarios establecidos. Tenga en cuenta que las cartas de presentación del currículum son importantes al seleccionar posibles empleados.
• Cree una lista breve de solicitantes después de que el gerente de recursos humanos y el personal de recursos humanos revisen las solicitudes que han recibido para un trabajo en particular.
• Pantalla del teléfono la lista corta de candidatos cuyas credenciales se ajustan bien al puesto. Determine los requisitos salariales del candidato, si no se indica con la solicitud, según lo solicitado. (Tenga en cuenta que un número cada vez mayor de jurisdicciones en los EE. UU. Hacen que esta práctica sea ilegal, así que conozca las leyes donde trabaja).
• Programe candidatos calificados, cuyas necesidades salariales puede pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación y un representante de recursos humanos, ya sea en persona o por teléfono. En todos los casos, cuénteles a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista.
• Solicite al candidato que complete su solicitud de empleo oficial, a su llegada para la entrevista.
• Proporcione al candidato una copia de la descripción del trabajo para revisar.
• Realice entrevistas de selección durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.
• Complete el Formulario de Evaluación de Candidatos para el Trabajo para cada candidato entrevistado.
• Reunirse para determinar qué candidatos (si corresponde) para invitar a una segunda entrevista.
• Determine las personas adecuadas que participan en la segunda ronda de entrevistas. Esto puede incluir posibles compañeros de trabajo, clientes, el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de recursos humanos y Recursos Humanos. Solo incluya personas que tendrán un impacto en la decisión de contratación.
• Programe las entrevistas adicionales.
• Mantenga clara la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador sobre su papel en el proceso de la entrevista. (El ajuste cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son varias de las responsabilidades de selección que puede desear que asuman los entrevistadores).
• Los candidatos participan en cualquier prueba que pueda necesitar para el puesto.
• Los entrevistadores completan el formulario de calificación del candidato.
• HR verifica las credenciales, referencias, verificación de antecedentes y otros documentos y declaraciones de los finalistas (personas a las que considera ofrecer el puesto).
• Cualquier persona que haya declarado deshonestidad o que no supere las verificaciones de antecedentes se eliminará como candidato.
• A través de todo el proceso de entrevistas, recursos humanos y gerentes, donde se desee, manténgase en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
• Alcanzar un consenso sobre si la organización desea seleccionar algún candidato (a través de una discusión informal, una reunión formal de discusión, personal de RR.HH. tocando la base con entrevistadores, formularios de clasificación de candidatos, etc.). Si existe disensión, el gerente supervisor debe tomar la decisión final.
• Si ningún candidato es superior, comience de nuevo a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.
• Recursos humanos y el supervisor de contratación acuerdan la oferta que se le hará al candidato, con la aprobación del gerente del supervisor y el presupuesto del departamento. (Siempre considere estos factores antes de hacer una oferta de trabajo).
• Hable informalmente con el candidato sobre si le interesa el trabajo con el salario ofrecido y las condiciones establecidas.Asegúrese de que el candidato acepte que participará en una verificación de antecedentes, una pantalla de medicamentos y firmará un Acuerdo de no competencia o un Acuerdo de confidencialidad, dependiendo del puesto. (Esto debería haber sido firmado al completar la solicitud de empleo). De ser así, proceda con una carta de oferta. También puede hacer que la oferta de trabajo dependa de ciertos controles.
• De lo contrario, determine si existen factores negociables que llevarán a la organización y al candidato a un acuerdo. Se espera una negociación razonable; un candidato que regresa repetidamente a la compañía solicitando más cada vez no es un candidato que la compañía desea contratar.
• Si la negociación informal lleva a la organización a creer que el candidato es viable, HR preparará una carta de oferta de posición escrita del supervisor que ofrece el puesto, declara y formaliza el salario, informa la relación, supervisa las relaciones y cualquier otro beneficio o compromisos que el candidato ha negociado o que la compañía ha prometido.
• La carta de oferta, la descripción del trabajo y el Acuerdo de no competencia o confidencialidad de la compañía se le proporcionan al candidato.
• El candidato firma la documentación de la carta de oferta para aceptar el trabajo o rechaza el puesto.
• En caso afirmativo, programe la fecha de inicio del nuevo empleado. Perseguir la bienvenida al nuevo empleado desde el momento en que acepta su oferta de trabajo.
• En caso negativo, vuelva a comenzar para revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.