Mejores prácticas para verificaciones de antecedentes laborales

Los candidatos para el puesto de selección se han convertido en un paso cada vez más importante en el proceso de contratación; sin embargo, no todos los empleadores utilizan las verificaciones de antecedentes laborales para su mejor beneficio. ¿Qué deberían entender todos los empleadores sobre la realización de verificaciones de antecedentes laborales exitosas para garantizar que creen los mejores equipos?

Buscar datos relevantes en una verificación de antecedentes laborales

Las verificaciones de antecedentes pueden incluir una variedad de información personal sobre los solicitantes de empleo, como por ejemplo:

• Historial criminal del condado
• Verificación del domicilio
• Delincuente sexual
• Verificación de empleo
• Historial de manejo
• Historial educativo
• Fraude y abuso de salud
• Referencia verificación
• Prueba de drogas
• Historia civil del condado
• Historia criminal federal
• Historia civil federal
• Verificación de licencia profesional
• Evaluación de redes sociales

Los empleadores pueden encontrar información sobre cualquiera o todas estas áreas de fondo sin dificultad mediante la verificación de los recursos internos o mediante el uso de un proveedor de servicios calificado. Tenga en cuenta que los empleadores pueden, pero no quieren seguir, cada uno de estos controles de antecedentes dependiendo de la relevancia del trabajo que están completando.

Los empleadores también deben asegurarse de que estén usando las mejores prácticas legales en áreas como las verificaciones de antecedentes de las redes sociales. En algunos casos, como ocurre con las redes sociales, los empleadores pueden aprovechar a un proveedor externo para mitigar las violaciones de la ley.

El mayor desafío para los empleadores es saber cómo ponderar la información obtenida durante el proceso de toma de decisiones sobre el empleo.

Otra es asegurar que su proceso de verificación de antecedentes cumpla con las leyes estatales y federales.

Por ejemplo, muchos estados restringen el período de tiempo de la historia pasada que muchos consideran. La mayoría de los proveedores de detección transmitirán información durante los últimos siete años. Para asegurarse de cumplir con la ley, hable con un proveedor informado, un abogado o el departamento de trabajo de su estado.

Sepa cuándo considerar antecedentes penales

La mayoría de los empleadores que llevan a cabo verificaciones de antecedentes laborales dependen en gran medida del historial delictivo durante el examen; sin embargo, esa información por sí sola raramente ofrece una imagen completa de cualquier candidato a un puesto de trabajo. Lo que puede parecer una bandera roja podría ser una pista falsa. Entonces, los empleadores deben considerar cuidadosamente cómo un pasado criminal puede afectar los resultados del trabajo.

Por ejemplo, una cita para sacar a un perro sin correa o pescar sin una licencia sí crea un historial delictivo, pero representa poco el tipo de habilidades que un empleado potencialmente confiable podría aportar al trabajo.

Por otro lado, cuando un pasado criminal se deriva de una violación más grave, los empleadores deben considerar si la naturaleza del delito se relaciona con las habilidades necesarias para el trabajo.Tenga cuidado de ver el panorama general y decidir cómo se relaciona el historial criminal con el trabajo en cuestión.

Lo más importante, para garantizar el cumplimiento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, no adopte una política general con respecto al historial delictivo en su contratación. Es decir, eliminar declaraciones como que nuestra empresa no contrata delincuentes o nuestra empresa no contrata a ninguna persona con antecedentes penales. Nunca digas nunca.

Patrones de discernimiento a partir de datos de antecedentes

Los procedimientos de selección detallan mucho más allá de un historial criminal que puede ser el mejor indicador de las capacidades de un empleado. El historial de empleo, por ejemplo, ayuda a confirmar la experiencia laboral pero también arroja luz sobre posibles problemas tales como movimientos frecuentes, cambios de carrera y otros factores que podrían indicar que un empleado potencial podría no ser un buen candidato a largo plazo.

Busque patrones que muestren cómo un empleado se esfuerza por tener éxito, o cómo un empleado muestra constantes dificultades, para obtener una buena impresión de su capacidad para asumir el cargo. Tenga cuidado, porque los solicitantes aumentan su currículum vitae con más frecuencia de lo que cree. Si está considerando a alguien según las habilidades enumeradas, la verificación adecuada del empleo, la educación y las licencias es una obligación.

Esta es también una gran manera de seleccionar a los solicitantes deshonestos.

No pase por alto información crucial

Algunos indicadores de las capacidades de un solicitante de empleo pueden sorprenderlo. Una verificación de antecedentes puede revelar un rasgo de personalidad o una respuesta única a una situación que podría ser un activo real para su equipo, a pesar de que no se destaca en el currículum del solicitante.

Si se esfuerza por realizar una buena verificación de antecedentes laborales, use toda la información que pueda para su beneficio. Tan importante como es encontrar áreas de preocupación, puede ser tan importante extraer fortalezas.

Filtre la información con cuidado para evitar la discriminación

Lo más importante es utilizar la información de fondo con prudencia. Una sola preocupación planteada por una verificación de antecedentes laborales, como la confirmación de antecedentes penales, nunca debe eliminar automáticamente a un candidato de la consideración. En su lugar, considere la presentación completa de un candidato y elimínelo basándose en los detalles objetivos pertinentes a la capacidad de lograr el trabajo.

Documente el esfuerzo de reclutamiento y el proceso de toma de decisiones del equipo de contratación con el mayor detalle posible.

Desafortunadamente, muchos empleadores no se dan cuenta de que discriminan sin saberlo en el proceso de contratación. Si los solicitantes responden honestamente sobre historias pasadas, como un historial criminal existente, un rechazo automático basado en esa respuesta indeseable constituye discriminación. La información personal del pasado no puede decidir únicamente el destino de un solicitante, por lo que debe asegurarse de prohibir el uso de un proceso de rechazo automático y considerar al candidato completo.

Para evitar contrataciones discriminatorias, asegúrese de seguir las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo con respecto al historial criminal, incluido el tipo de delito que se cometió, la naturaleza del trabajo que debe realizarse y la cantidad de tiempo que ha transcurrido antes de lanzar esa solicitud de empleo.

Discuta las preocupaciones con los candidatos del trabajo

Esté preparado para compartir toda la información de antecedentes con los solicitantes. Los empleadores deben proporcionar legalmente esta información si así lo solicitan, y también si alguna de la información encontrada impide que los solicitantes sean contratados. Pero recuerde, tiene la oportunidad de poner los datos en perspectiva al generar una discusión sobre el problema con el empleado potencial.

Recuerde, la verificación de antecedentes laborales es una forma de obtener información para ayudar a su toma de decisiones. Usa esa información para tu ventaja. Analice sus preguntas con el posible empleado en lugar de dejar a su candidato sin la posibilidad de explicarlo.

Evite los errores costosos a medida que se acerca a la verificación de antecedentes laborales

En primer lugar, el error más grande en la realización de verificaciones de antecedentes no es incorporarlos al proceso de evaluación. El costo de reemplazar una mala contratación supera con creces el valor de una buena verificación de antecedentes, por lo que debe establecer sus procedimientos desde el primer momento.

Además, puede ahorrar tiempo y dinero a su organización para realizar verificaciones de antecedentes.

• Trabaja con una empresa respetable que realice el trabajo ellos mismos, en la fuente, sin automatización.
• Cumpla con todos los procedimientos de acción adversa, la Ley de Informes Crediticios Justos y otras leyes estatales y locales.
• Haga que un abogado con conocimiento en este campo revise su proceso.
• Diseñe una lista de verificaciones de antecedentes que sean pertinentes para evaluar las calificaciones de los candidatos para cada uno de sus trabajos disponibles. Los tribunales encuentran cada vez más a los demandantes si el cheque que afectó su candidatura era irrelevante para el trabajo.

Conclusión sobre los controles de antecedentes

En general, tenga en cuenta que un buen negocio se basa en personas que cumplen con sus deberes de manera responsable. Cualquier información que se le revele al realizar un examen previo al empleo es información sobre personas reales. Ya sea que esa información proporcione signos positivos o negativos sobre el posible ajuste de un candidato dentro de su organización, sea respetuoso y responsable sobre la forma en que maneja la información.

La información de una verificación de antecedentes laborales puede afectar a muchas personas que tienen una participación en su negocio y su reputación. La forma en que manejas la información de fondo del candidato también puede afectar la vida de los candidatos. Es un paso serio en el ciclo de vida de la administración del talento que merece una atención adecuada en cada paso del camino.

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